معنی گرید در صنعت نفت چیست

مسئولان منابع انسانی نفت پاسخ دهند، معنا و مفهوم گرید در صنعت نفت چیست ؟!

شاگرد اول های نفتی یا نفتی های شاگرد اول ؟
احتمالا دوستان به یاد دارند در دوران دبستان و راهنمایی در
ابتدای سال و شروع کلاسها و پس از معرفی هم شاگردیها به یکدیگر، معلمین این
سوال را مطرح می کردند که بالاترین معدل کلاس چند است؟ و شاگرد اول کلاس
کیست؟
در ابتدای سال پس از شناسایی شاگرد اول ها جوایز در جمع کل دانش آموزان
اهدا می شد و بر اساس برنامه ریزی هایی که صورت می گرفت سعی می شد ممتازین ،
در بین کل کلاس ها و مدرسه بطور مساوی تقسیم شوند. البته هدف از این کار
را ارتقاء سطح کلاس ها به میزان مساوی عنوان می کردند..
همکلاسی ها طی سال تحصیلی جور دیگری به شاگرد اول ها نگاه می کردند و انگار
توقع ایشان،  معلمین و مدیران مدارس این بود که شاگرد اول ها همیشه باید
شاگرد اول باشند؟!. زمانی که امتحانی برگزار می شد قبل از اعلام نتایج،
همواره پیش فرض بچه های کلاس این بود که نمرات بالا قبلا توسط شاگرد اول ها
رزرو شده است.
شاگرد اول ها نفتی شدند …
چند سال قبل به بهانه جذب و نگهداری نخبگان فارغ التحصیل از دانشگاه ها (
شاگرد اول ها ) طرحی از سوی وزیر سابق نفت مورد اجرا قرار گرفت که بر اساس
آن فارغ التحصیلان دارای معدل بالا به عنوان فارغ التحصیلان ممتاز با شرایط
و امتیازات ویژه تحت عنوان نخبگان جذب صنعت نفت شدند که البته در ادامه و
با ورود جناب آقای وزیری هامانه و تیم ایشان ، شرایط نخبگی! آسان تر شد و
امتیازات نیز افزایش یافت و به هر ترتیبی که بود شاگرد اول ها هم نفتی شدند
و هم نخبه . 
در آن دوران دلایل دوستان در حوزه منابع انسانی و تیم مدیریتی وزیر اسبق
نفت با استناد بر گزارشات  آمایش نیروی انسانی ماهر و متخصص در بدنه
مدیریتی و کارشناسی صنعت نفت ، مسایلی چون کمبود نیروی متخصص و مطلع از فن
آوری های روزآمد و دارای انگیزه و انرژی ، پادگانی بودن سیستم ارتقاء شغلی
در حوزه های مختلف و میدان ندادن قدیمی ها به جوانان، نیاز آنی صنعت به جذب
نیروهای جدید بر اساس نیاز پروژه ها و طرح های جدید و البته مدرن به ویژه
در مناطق پارس جنوبی، میادین نفتی و گازی مرکز کشور و غیره عنوان می شد .
شاگرد اول ها در صنعت نفت، اول نشدند !
طرح از ابتدا شکست خورده نگهداشت نخبگان با هدف جذب، آموزش و
نگهداشت ممتازین دانشگاهها در صنعت نفت به اجرا درآمد . اما پس از اجرا
حوزه تامین نیروی انسانی تحت فشار برخی مدیران ارشد (بویژه وزیر سابق نفت)
اقدام به جذب این عزیزان بدون لحاظ برنامه های آموزشی در ستاد شرکت ملی نفت
ایران و  شرکت های فرعی کردند. هیچگاه در فرآیند اجرای این طرح مسایلی چون
ارزیابی مجدد، تدوین سیستم تشویق و تنبیه، ارایه آموزش های مدیریتی و
ستادی و … در نظر گرفته نشد و یا حداقل اجرا نشد .
مراکزی که شاگرد اول ها در آنها سازماندهی! شدند از یک سو به لحاظ جنس
مدیریتی که داشتند از حیث انتقال تجربه به جوانان، ناکارآمدی بودند و از
سوی دیگر به لحاظ اخذ تصمیمات مهم در آنها از نقاط استراتژیک وزارت نفت
محسوب می شوند . عمده این مراکز پس از مدتی از دو گروه سنی مشخص تشکیل
شدند، کارمندان و کارشناسانی که حداقل ۱۵ تا ۲۰ سال تجربه کاری داشتند و
کارشناسانی که مهر فارغ التحصیلی ایشان هنوز خشک نشده بود. دوستان ممتاز
حسب وظیفه می بایست در جلساتی شرکت کنند که تقریبا جز برخی مفاهیم تئوری،
حرفی برای گفتن نداشتند .آنها از ابتدا تا انتهای جلسات  در گوشه ایی آرام
جلوس می کنند و به آینده مبهم خود می اندیشند و شاید به همین دلایل است که
بیشتر این دوستان با بی میلی در این تیپ جلسات مدیریتی شرکت می کنند .
شاید بتوان از مهمترین آفت های جذب این دوستان در ستاد به مواردی چون : افت
شدید در روحیه و انگیزه ها ، سرخوردگی در کار بدلیل نداشتن تجربه جهت
مشارکت در بحث ها و جلسات، برخورد با تناقض و پارادوکس های مختلف بدلیل عدم
تحلیل درست شرایط ایده آل دانشگاه و شرایط کاملا واقعی صنعت نفت، تلاش
برای خروج از کشور با بهانه ادامه تحصیل (فرار از وضع موجود) اشاره کرد.
جایزه شاگرد اول ها !
اما بر اساس طرح جذب و نگهداشت نخبگان، دو تیپ مشوق با هدف ایجاد
انگیزه برای جذب و سپس نگهداشت این عزیزان در نظر گرفته شد، بخش اول
امتیازات مالی بود و بخش دوم که حجم گسترده ایی از اعتراضات را بهمراه
داشت، ارتقاء غیر علمی و غیر اصولی ممتازین بدون رعایت اصول ارزشیابی و
همچنین کارآمدی طرف نخبه بود . از مهمترین امتیازات مالی می توان به موارد
ذیل اشاره کرد:
– تخصیص وام ودیه مسکن به میزان ۳ میلیون تومان
– پرداخت ۱۳۰ درصد افزایش حقوق به مدت سه سال و کاهش پلکانی از سال چهارم به میزان سالی ۱۰ درصد
– تخصیص وام مسکن پس از دو سال
زمانی که به لیست امتیازات مذکور اندک توجهی می کنیم ، با ضرب و تقسیم کردن
ردیف های حقوقی ، دریافتی یک شاگرد اول را محاسبه می کنیم به عمق فاجعه در
صنعتی که سالیانه یکصد میلیارد دلار درآمد زایی می کند  پی  می بریم.
– شاید برای بیرونی ها و البته داخلی ها جالب باشد که حقوق و مزایای یک
کارمند رسمی صنعت نفت فارغ التحصیل لیسانس در رشته مهندسی نفت از دانشگاه
صنعت نفت و همچنین دارای فوق لیسانس با معدل A از دانشگاه اکلاهامای آمریکا
در رشته مهندسی حفاری با گروه شغلی ۱۳ و احتساب همه افزایشات که در بالا
به انها اشاره شد با احتساب کسورات قانونی چیزی در حدود ۴۷۰ هزار تومان ،
آیا این رقم برای این کارمند فاجعه نیست ؟
–  آیا می توان با پرداخت چنین حقوقی که برابر نرخ اجاره یک خانه متوسط و
البته مناسب در شهر تهران و یا اهواز است، فکر حفظ و نگهداری شاگرد اول ها
را به ذهن متبادر ساخت  ؟
– آیا در قیاس با دیگر ارگان های دولتی عدالت در پرداخت ها برای مهندسان
جوان صنعت نفت پس از ۷ سال تحصیل در بهترین کالج های معتبر دنیا با
بالاترین نمرات دانشگاهی ، رعایت شده است ؟  (البته قیاس با شرکت های خصوصی
نفتی بماند ! )
– و یا با تخصیص ۱۸ تا ۲۰ میلیون تومان وام بانکی به این عزیزان، در برابر
تورم ۲۰۰ درصدی موجود در صنعت ساختمان ، می توان تنها ۲۰ درصد از مشکل
تامین مسکن را حل کرد؟
توزیع نا عادلانه فرصت های ارتقاء شغلی
اوضاع پرداختی به دوستان نخبه در صنعت عنوان شد ، البته مسایل و
مشکلات این عزیزان بقدری محسوس است که مدیران ارشد تنها اگر به عمد از حواس
پنجگانه خود استفاده نکنند، این مسایل را نخواهند دید. اما داستان مهندسان
جوان صنعت نفت ، به همین جا ختم نمی شود و اوضاع دوستان نخبه در قیاس با
دیگران بهتر است و عمق فاجعه در بخش نیروی انسانی صنعت نفت در جای دیگری
است و بهانه اصلی نوشتن این نوشتار نقد تفکری است که جسارت وار با بی
عدالتی فرصت های ارتقاء شغلی را توزیع می کنند !
بنده فارغ التحصیل دانشگاه صنعت نفت در رشته مهندسی نفت و دارای معدل ۳۵/۱۵
هستم(یعنی غیر نخبه !) . هم اکنون در یکی از ادارات تخصصی مرتبط با تولید
نفت و گاز مشغول به کارم . حقوق پایه بنده ۱۷۶٫۰۰۰ هزار تومان و جمع حقوق و
مزایای دریافتی با احتساب سه سال سابقه کاری و با نظر گرفتن کسورات قانونی
در حدود ۲۸۰٫۰۰۰ تومان است .
در ابتدای ورود به صنعت نفت ، تنها کمی حقوق مهمترین دغدغه بنده و دوستان
غیر نخبه ام ! بود، اما با گذشت زمان و احساس اینکه دوستان و همکاران نخبه
به چه شکلی ارتقای شغلی می یابند رنگ و صورت دغدغه ها برای ما تغییر داد و
عمق فاجعه بیشترنمایان شد ؟!
بر اساس طرح نگهداشت نخبگان عزیزان،  شاگرد اول ها پس از گذشت ۶ ماه رسمی
می شوند و هر سال تا سه سال یک گرید شغلی می گیرند. یعنی کسی که با بنده
وارد صنعت نفت شده و مشمول امتیازات نخبگی بوده است در حال حاضر دارای گرید
شخصی ۱۴ است و امثال بنده هنوز در ۱۱ ورود مانده ایم. به عبارت دیگر بنده
در حدود ۱۲ سال در بهترین حالت از هم سن و سال خودم در صنعت عقب تر خواهم
بود.
وزیر محترم نفت و البته معاونین و مشاورین ایشان در امور منابع انسانی و
مطلعین از ساختار بهتر از هر کسی می دانند که امروز در مناطق گچساران ،
آغاجاری ، پارسیان، خانگیران، چشمه خوش ، سرخون و گورزین و غیره ، گرید
شخصی ۱۳ یا ۱۴ یعنی رییس تعمیرات یک منطقه عملیاتی، تحلیل شما از یک شاگرد
اول  تنها دارای سه سال سابقه کار با  گرید ۱۴ مستقر در ستاد و یا حتی در
عملیات چیست ؟
 حقیر در ابتدای نوشتار خود اشاره کردم که حقوق همه عزیزان جوان صنعت نفت
چه شاگرد اول ها و چه دیگران در برابر وظایفی که در صنعت دارند بسیار کم
است ، اما آیا کمی حقوق و وجود نقص در برنامه های حفظ و نگهداشت ممتازین
دانشگاها را باید با به بهم ریختن نظم سازمانی و ایجاد بی انگیزگی در صنعت
ترمیم کرد؟
 آیا این ارتقاء پوشالی اول ظلم به صنعت نفت و سپس ظلم به کارشناس جوان و
دارای استعداد این وزارتخانه نیست؟ به نظر جنابعالی جوانان نخبه پس از ۵
سال در قیاس با کارشناسان قدیمی و با تجربه نفت که فرآیند ارتقاء شغلی را
با سختی طی کرده اند چه حرفی برای گفتن دارند؟ لا اقل شفاف فکر کنیم اگر
شفاف حرف نمی زنیم .
 از مسئولین می پرسم معنی و مفهوم گرید در صنعت نفت چیست ؟ آیا معنی آن
ارزشیابی سالیانه و بررسی افکار، نو آوری ها ، خلاقیت ها و عملکرد یک عضو
صنعت نفت  طی یک دوران کاری مشخص نیست؟  قدری تامل کنید ……
 آیا ادامه این روند اثری جز نابود کردن انگیزه ها در نیرو های جوان غیر نخبه! دارد ؟
  آیا می توان ملاک یکسری امتیازات که جریان شغلی عده زیادی را تغییر می
دهد داشتن معدل بالا در دانشگاه قرار داد؟  آیا روند کاری کارمند در فضای
واقعی و بدور از شرایط ایده آل دانشگاه و هیجانات دوران دانشجویی نباید
تاثیری در ادامه روند اعطای امتیازات داشته باشد؟
از آقای وزیر خواهش می کنم از حوزه منابع انسانی خود بخواهد بررسی کنند چه
تعداد از این عزیزان طی دو سال اخیر بدلیل تعریف نشدن جایگاهشان رفته اند؟
چه تعداد قصد رفتن دارند و البته این تعدادی که مانده اند به چه نحوی خود
را مشغول کرده اند؟
نفتی های شاگرد اول …
متاسفانه بر اساس طرح بسیار ناقص “جذب و نگهداشت ممتازین
دانشگاهها ” ، فرصت رشد و شاگرد اول شدن نفتی هایی که طی دوران کاری از
نگاه مدیران خود نخبه نامیده می شوند، دیده نشد و علیرغم وجود اعتراض و
انتقاد و البته پیشنهادات بسیار به دوستان در حوزه منابع انسای جز دریافت
هم دردی و مطالبی از این دست که ” ما هم مخالف اینگونه ارتقا ها هستیم و ما
هم مخالف …. ”  ، پاسخ دیگری دریافت نشد . جالب آنکه برای شاگرد اول های
تازه وارد که تجربه کاری ندارند طرح نگهداشت نیرو مطرح است ولی برای
کارشناسان با تجربه و البته کارآمد غیر نخبه! که بدلایل مختلف ارقی و معنوی
علاقمند پیوستن به شرکت های خصوصی داخلی و خارجی نیستند، صحبت از نگه داشت
مطرح نیست !
به صراحت عرض می کنم : آقایان تصمیم گیر و تصمیم ساز صنعت نفت ، برنامه های
شما کارشناسان متخصص صنعت نفت را به بیرون راندن از نفت تشویق و ترغیب می
کند.
کلام آخر با آقای وزیر
سید بزرگوار، ظاهرا همکاران شما در حوزه منابع انسانی علاقمند به
حفظ وضع موجود هستند، ایشان قسم خورده اند در برابر تغییر و اصلاح آیین
نامه ها و بخشنامه های با عمر نیم قرن هم بایستند، انفعال بخشی از مجموعه
مدیریتی شما را فرا گرفته است ، اما ما می گوییم شما مسئولید. …
حضرتعالی در ابتدای ورود با میدان دادن به جوانان تا حد مشاورت وزیر،
اعتقاد خود را به بهره گیری از نظرات جوانان اثبات کردید هر چند این طرح از
ابتدا شکست خورده بود، ولی به هر حال اندیشه جنابعالی را در این خصوص مشخص
می کرد .
آینده بهترین های دانشگاهها چه خواهد بود؟
صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران دارای قدمت یکصد ساله است و به شدت
نیازمند تزریق انرژی جوانان با هوش این مرز و بوم ، باید زیرساخت های حضور
جوانان با استعداد را به صورت اصولی و پایه ایی مهیا کرد . این صنعت را
همین جوانان خواهند ساخت، نگذارید پژمرده شدن آنها را هدفگیری نمایند.
از شما تقاضامندم با تعیین کمیته ایی ویژه متشکل از مدیران تصمیم گیر و با
بهره گیری از نظرات کارشناسان، طرح نگهداشت نخبگان را مورد بررسی مجدد قرار
دهید و با تعریف مجدد طرح، ضمن لحاظ آموزش های کاربردی و متناسب با وظایف
جوانان تازه نفس روند ارتقای شغلی را عادلانه تر سازید تا از عمیق تر شدن
شکاف موجود جلوگیری شود..


برگزاری موفقیت آمیز مانور درمانی کوثر ۹۲ در بیمارستان نفت اهواز

به گزارش روابط عمومی بهداشت و درمان صنعت نفت اهواز ، در این مانور که
با۴۳ مصدوم فرضی و به مدت دو ساعت برگزار شد ، ۲۶۰ نفر از مدیران و کارکنان
ستادی و کادر درمان شرکت داشتند.
در این مانور راس ساعت ۹ صبح ابتدا وضعیت نارنجی و سپس قرمز در محوطه
بیمارستان اعلام شد و در پی آن به مدت ۴۰ دقیقه ، ۴۳ مصدوم فرضی توسط
آمبولانس به اورژانس منتقل شدند. مصدومان بلافاصله پذیرش و توسط پزشک ویزیت
می شدند. تعدادی از مصدومان که جراحت سطحی داشتند به صورت سرپایی مداوا و
سپس ترخیص و عده ای که جراحات عمیق داشتند به بخش های بستری منتقل می
شدند. برگزاری موفقیت آمیز مانور درمانی کوثر 92 در بیمارستان نفت اهواز
دکتر اسدپور ، رئیس بیمارستان بزرگ نفت و فرمانده سانحه که به همراه تیم
خود در ستاد فرماندهی سانحه در محل اورژانس مستقر بود ، گزارش سانحه و آمار
پذیرش حادثه دیدگان را لحظه به لحظه به فرماندهی بحران مستقر در ستاد
گزارش داده و فرمانده بحران به همراه ارشدهای ستاد فرماندهی از طریق دوربین
های مدار بسته به مانیتورینگ مانور می پرداختند.
این مانور در ساعت ۱۱ صبح با اعلام وضعیت آبی و سپس سفید پایان یافت.
در نشستی که پس از پایان مانور کوثر در محل تالار اجتماعات بیمارستان بزرگ
نفت و با حضور تمامی شرکت کنندگان در مانور برگزار شد ، دکتر فرهاد کلانتری
، رئیس بهداشت و درمان اهواز ضمن قدردانی از آنان اظهار داشت:
این مانور یک نوع آزمون برای آماده سازی جهت مقابله با بحران و بلایای
احتمالی بود که خوشبختانه با موفقیت انجام شد و کارکنان شریف این مرکز از
آن سربلند بیرون آمدند.
وی با بیان این که این مانور حاصل چندین ماه تلاش بی وقفه بود ، افزود: پس
از ایجاد سامانه مدیریت بحران و تشکیل چارت آن ، در طی شش ماه گذشته دوره
های آموزشی متعددی به صورت تئوری برگزار و اکنون به مرحله اجرا در آمده
است.
وی ادامه داد: در این مانور نقاط ضعف و قوت خود را شناسایی کرده و اجرای
عملیات فرماندهی سانحه را در مواقع بحران مرور کردیم. نکته مشهود در این
مانور ، وجود واحد اورژانس قوی بود که با دارا بودن نیروهای مجرب و متخصص
نقش خود را به خوبی ایفا کردند. برگزاری موفقیت آمیز مانور درمانی کوثر 92 در بیمارستان نفت اهواز

دکتر کلانتری همچنین با اشاره به این نکته که باید همواره ایده آل عمل کنیم
تا بتوانیم هر پدیده ای را با شایستگی مدیریت کنیم ، خاطرنشان کرد: هدف از
برگزاری این مانور ، سنجش میزان آمادگی نیروهای این مجموعه به هنگام بحران
و نیز تقویت نقاط قوت و مرتفع کردن ضعف ها بود . تلاش داریم تا در گام
بعدی از حضور شرکت های نفتی مستقر در منطقه بهره گرفته و مانور دیگری را در
آینده در سطحی وسیع تر و نزدیک به واقعیت برگزار کنیم.

در ادامه دکتر اسکاش نیز ضمن تشکر و خسته نباشید به نیروهای شرکت کننده ضمن
بیان این که در کشور ما بلایای طبیعی مانند سیل و زلزله بسیار رخ می دهد ،
افزود: ما با برگزاری مانور در حقیقت خود را برای مقابله با حوادث احتمالی
در آینده آماده می کنیم .
وی افزود: تعداد مصدومان فرضی را از پیش به اورژانس معرفی کردیم که در روز
مانور به مدت ۴۰ دقیقه پذیرش شدند که نشان از آمادگی واحد اورژانس در این
زمینه دارد.
وی با ابراز رضایت از نحوه عملیات انجام شده ، اظهار داشت: ۲۶۰ نفر در این
عملیات به گونه ای سازماندهی شدند که کار بسیار روان انجام شد و هر کس با
آگاهی از وظایف محوله به خوبی از عهده نقش خود برآمد.
اسکاش همچنین خاطرنشان کرد: نکته بسیار مهم و قابل توجه در این مانور این
بود که با وجود پذیرش ۴۳ مصدوم ، کار روتین اورژانس متوقف نشد و به مصدومین
و مراجعه کنندگان به بهترین شکل ممکن خدمات ارائه شد.
وی افزود: در این مانور ستاد فرماندهی بحران بسیار محکم و استوار عمل کرد و
مرحله به مرحله مانور را بسیار دقیق رصد کرد . قطعا با این ظرفیت موجود در
بیمارستان می توان با ۶۰ مصدوم هم این عملیات را انجام داد.
وی در پایان تاکید کرد: بیمارستان بزرگ نفت اهواز جزو معدود بیمارستان های
کشور است که با ایجاد سامانه مدیریت بحران به آمادگی نیروهای خود جهت
مقابله با حوادث احتمالی می پردازد.


    ویدیو : معنی گرید در صنعت نفت چیست
این مطلب را به اشتراک بگذارید :

a b