آشنايي با فنون مصاحبه
اشاره:
آگاهي از نحوه برگزاري مصاحبه‌هاي شغلي
و ديدگاه ويژه به اين بخش، فرصت‌هاي بسيار مناسبي را پيش روي كارجويان
قرارمي‌دهد. درهمين رابطه ميزان انگيزه و مهارت مديريت كارجويان نيز افزايش
مي‌يابد و با اعتماد به نفس تصميم‌هاي مناسبي را اتخاذ مي‌كنند. پرسش‌ها و
بايد‌‌ها و نبايد‌هاي مصاحبه، در واقع چارچوب‌ها و قوانيني هستند كه طرفين
مصاحبهكننده و مصاحبه‌شونده را به رعايت از اصولي منطقي و كارشناسي‌شده
فرامي‌خوانند، زير اصلي‌ترين اصول مباحث مصاحبه شغلي را عنوان مي‌كنند،
براي آشنايي بيشتر با نحوه برگزاري مصاحبه‌هاي شغلي، با ما در اين مقاله
همراه شويد.
مصاحبه
کاربردي‌ترین مرحله و شيوه‌اي كه هر شخص
حداقل يك‌بار در طول زندگی براي به‌دست آوردن شغل ايده‌آل خويش آن را
تجربه‌كرده است. نتیجۀ چنین مصاحبهای این است که شخص برای انجام کاری یا
پذیرش مسئولیتی مناسب یا غیرقابل قبول معرفی میشود. در چنین مصاحبهای
باید ارتباطی دوطرفه میان مصاحبهكننده و مصاحبه‌شونده ایجاد شود. ماحصل
کار تعیین میکند که آیا امکان بهوجود آمدن همکاری متقابل و سازنده وجود
خواهد داشت یا خیر. در مصاحبۀ استخدامی، مصاحبهكننده این امکان را
بهوجود میآورد تا مصاحبه‌شونده نیز سؤالاتی را در مورد شغل آینده مطرح و
پاسخهایی دریافت کند. بنابراین در این مصاحبه پرسش و پاسخ، متقابل و
دوطرفه خواهد بود.
چگونه نخستين جلسه مصاحبه شغلي را با موفقيت اجرا كنيم؟
خود را در مقابل مصاحبه‌شونده و درهنگام
پاسخگويي به سوالات فرض كنيد. شايد اين جلسه معارفه و يا پرسش‌و پاسخ بيش
از پانزده دقيقه هم به طول نينجامد، اما از آن جايي كه مصاحبهكننده در
كار خود كاملا تبحر دارد، مي‌تواند پاسخهاي هر كارجويي را به خوبي ارزيابي
و تحليل كند و در نهايت شما را دعوت به همكاري كند.
مدت مصاحبه
در بسیاری از مواقع طولانی‌شدن زمان
مصاحبه نه‌تنها موجب خستگی و بی‌حوصلگی مصاحبهكننده و اشتباهات ناشی از
آن میشود، بلکه تاثیر مشابهی برمصاحبه‌شونده خواهد داشت. در برخي از
مصاحبه‌ها، خصوصاً در تحقیقات طولانی و چندین روزه بهتراست که
مصاحبه‌كنندگان روزانه بیش از چهار ساعت مصاحبه نکنند و بین مصاحبه‌ها
آنقدر فاصله بگذارند تا بتوانند مصاحبه‌های بعدی را با آمادگی، تمرکز و
اشتیاق بیشتری انجام دهند و بقیه اوقات را به مسایل دیگر تحقیقی مانند
اصلاح و تصحیح یادداشت‌های خود در پرسشنامه‌های پرشده، مشاهده محیط تحقیق و
توصیف مسایل و عوامل جانبی و غیره بپردازند. در گذشته تصور بر این بود که
مدت هر مصاحبه نباید از حدود 30 تا 35 دقیقه بيشتر باشد، اما تجربیاتی که
در این مورد به وسیله محققان مختلف کسب شده است، نشان می‌دهد که
مصاحبه‌شوندگان می‌توانند حتی حدود یک ساعت تا یک ساعت و نیم نیز به طور
فعال و مشتاقانه در مصاحبه شرکت کنند، مشروط بر اینکه موضوع مورد مطالعه و
یا سوالات و محتوای پرسشنامه جالب و شرایط مصاحبه بر وي تاثیر منفی نداشته
باشد.
جريان ارتباطات ميان مصاحبهكننده و مصاحبه‌شونده
مصاحبه در واقع یک نوع کنش متقابل ميان
مصاحبهكننده و مصاحبه‌شونده است؛ اگرچه چارچوب آن تا حد زیادی به وسیله
پرسشنامه تعیین میشود، اما در نهايت توانايي‌هاي مصاحبهكننده بايد به
نوعي نزد مصاحبهكننده به اثبات برسد. از این رو موافقت یا مخالفت آنها با
مصاحبه، در آغاز بیشتر تابع این مساله است که مصاحبه‌شونده تا چه حد بتواند
نظر كارفرما را جلب کند. بنابراین در جریان یک مصاحبه عوامل تعیین‌کننده
کنش متقابل بین مصاحبهكننده و مصاحبه‌شونده عموما به شرح زيرند:
نخستين قضاوت مصاحبهكننده، با نحوه
لباس‌پوشيدن مصاحبه‌شونده آغاز میشود که نباید با انتظارات و ارزش‌های
محيط كار مغایرت داشته باشد. وضع ظاهری گاه معرف بعضی از عوامل و ارزش‌های
دیگر مانند ملیت نیز می‌تتواند باشد.
عامل جنست نیز می‌تواند تعیین کننده باشد.
در بیشتر موارد اگرمصاحبه‌كننده و مصاحبه‌شونده هم‌جنس باشند، مصاحبه
راحت‌تر انجام میشود، خصوصاً وقتی سوالات مربوط به مسایل شخصی و خصوصی
باشد.
پس از مشخصات ظاهری، عامل تعیین‌کننده
دیگر، زبان یا نحوه سخن گفتن است که باید با ارزش‌ها و انتظارات
مصاحبهكننده منطبق باشد. اساسا فن بيان، يكي از مهمترين اولويت‌هايي است
كه كارفرمايان و مصاحبه‌كنندگان در استخدام كارجويان و روابط عمومي و
ارتباط با مخاطبان در نظر دارند.
آيا مصاحبه بهترين راه براي ارزيابي كارجويان است؟
اگرچه مصاحبه یکی از متداول‌ترین روشهاي
تحقیق درعلوم اجتماعی و معياري براي صلاحيت علمي و عملي كارجويان است،
اما نمي‌توان تنها مصاحبه را معياري براي ارزيابي افکار، اندیشه‌ها،
گرایش‌ها و انگیزه‌های مصاحبه‌شوندگان در همه زمینه‌ها در نظر گرفت. در
همين رابطه و براي اتخاذ تصميم نهايي بايد به طور عملي و خارج از فضاي
پراسترس مصاحبه نيز كاركردها و توانايي‌هاي مصاحبه‌شوندگان را نيز بررسي
كرد. بدین منظور به روشهاي دیگری نیز نیاز است. از سوی دیگر کارآیی، دقت و
اطمینان این روش برای بررسی مفاهیم و مسایل ساده‌تری که در شعاع سنجش آن
قرار می‌گیرد از طرف بسیاری از منتقدین مورد تردید است.
مصاحبه، خصوصاً به روش سنتي، مصاحبه‌شونده
را در شرایطی بسیار غیر‌طبیعی قرار می‌دهد. به طوری‌که طرح مسایل از سوی
مصاحبهكننده در چارچوبی که از سوی مديريت سازمان تعیین شده است محدود
میشود و لذا از تمایل او به صحبت‌کردن و شکافتن مطالب و بدین ترتیب از عمق
مسایل مورد بررسی می کاهد. به همین دلیل نیز اولین دانشمندانی که روش پرس و
جو را در مکتب نورنبرگ در آلمان به کار بردند، معتقد بودند که مصاحبه بايد
همانند صحبت روزمره با حالتی کاملاً طبیعی انجام گیرد و سوالات در طول یک
صحبت مطرح شوند.مصاحبهكننده باید نه سوالات را از روی پرسشنامه بخواند و
نه جواب‌ها را در مقابل پاسخگو یادداشت کند. به طور خلاصه مصاحبهكننده
بايد آنقدر حرفه‌اي روال مصاحبه را اجرا كند كه مصاحبه‌شونده با حالتي
كاملا عادي و به دور از فضاي مقرارتي مصاحبه، سوالات را پاسخ دهد.
اصمينان از صحت گفته‌هاي مصاحبه‌شوندگان
صحت گفته‌های مصاحبه‌شوندگان نيز معضلي
براي كارفرمايان است كه بايد با بررسي مدارك دانشگاهي، استعلام از سوابق
شلي و تحصيلي و در نهايت آزمون‌هاي شفاهي، كتبي و عملي، به اثبات برسد.
مصاحبه‌شوندگان درباره برخی از مسایل، آگاهانه اطلاعات صحیح و واقعی در
اختیار مصاحبهكننده قرار نمي‌دهند، عکس‌العمل‌های آنها درباره پاسخ به
مسایل آينده و پرسشهايي اين‌گونه معيار درستي از شخصيت و مديريت بحران را
نشان نمي‌دهد. هرچند اگر مصاحبه‌شونده مایل باشد تا حقیقت و واقعیت را
بگوید، اما چون هنوز در آن وضعیت خاص، با تمام عواملی که بر روی او تاثیر
خواهند گذاشت، قرار نگرفته است، نمی‌توان به گفته او در مورد عکس‌العمل
آینده‌اش اطمینان کرد. لذا نمی‌توان با سنجش، گرایش‌ها و نظراتي كه درباره
آینده می‌دهد، اعتماد کرد و بر اساس آنها تصمیم گرفت.
كيفيت پرسشهاي مصاحبهكننده
شناخت ویژگی‌ها و خصوصیات فردی كارجويان،
کار بسیار دشواری است، اما این ویژگی‌ها، در بسیاری از موقعیت‌های شغلی،
بسیار حائز اهمیت هستند. پرسش‌ها باعث می‌شوند که مصاحبه‌شوندگان کمی بیشتر
درباره خودشان و ویژگی‌های مربوط به سوابق کاری خود، صحبت کند. روند
مصاحبه ممکن است به کمی احتیاط نیاز داشته باشد. در پرسش‌های مربوط به
خصوصیات فردی و اخلاقی مصاحبه‌شوندگان بايد دقت كنند. پرسش‌های آزاد و
فرضی، پرسش‌های بسیار مناسبی برای آشکار‌ساختن خصوصیات فردی كارجويان
هستند.
پرسشهايي كه بايد كارجويان پيش از مصاحبه بدانند به شرح زيرند:
مهمترين موانع و چالش‌هاي كاري خود را عنوان كرده و راه‌هاي مقابله با آنها را ذكر كنيد؟
مهمترين نتايج و موفقيتهاي خود را بيان كنيد؟
از چه هنگام فعاليت حرفه‌اي خود را آغاز كرديد؟
سوابق شغلي و تحصيلي و سمت‌هاي قبلي خود را نام ببريد؟
تا كنون فعاليت در چه مشاغلي را تجربه كرده‌ايد؟
در هنگام بحران‌هاي اقتصادي چه واكنشي از خود نشان خواهيد داد؟
تا كنون چه پروژه‌هايي را با موفقيت به پايان رسانده‌ايد و دليل موفقيت خود را در اجراي چه اصولي مي‌دانيد؟
براي رسيدن به هدف اصلي و احراز پست‌هاي سازماني بالا، كسب چه آموزش‌‌ها و روش‌هايي لازم است؟
حضور در شركت‌ها و سازمان‌هاي بزرگ و موفق، چه نقشي در پيشبرد اهداف تجاري دارند؟
كلام آخر
مصاحبه فرصتي است تا كارجويان مهارت‌هاي
خويش را در برابر كارفرمايان به نمايش گذارند، هر مصاحبه‌كننده‌اي قواعد
خاص خودش را دارد، شرط پذيرش، تخصص و اعتماد به نفس است، مرحله‌اي كه تنها
با سال‌ها تلاش و كسب مهارت و تجربه در محيط تئوري و عملي حاصل مي‌شود،
بنابراين پيش از هر آزمون و مصاحبه‌اي بايد به خودتان و كارتان اطمينان
داشته باشيد تا بتواميد همپاي رقيبان اهداف بزرگ را كسب كنيد.
انواع مصاحبه استخدامي و گزينش نيروي انساني
اغلب مديران با گزينش افراد نامناسب براي تصدي موقعيتهاي شغلي، روبرو
بوده‌اند. اين انتخاب نادرست باعث مي‌گردد تا اولاً زمان و انرژي سازمان در
طول فرآيند استخدام و آموزش هدر رود، ثانياً سرمايه‌گذاري‌هاي مستقيم و
غير مستقيم بعدي بر روي مستخدم جديد همگي بر باد داده شوند. بهترين راه
براي پرهيز از اين اشتباه انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام يك مصاحبه
هدف‌دار و از قبل طراحي شده است.
اشاره:
اغلب مديران با گزينش افراد
نامناسب براي تصدي موقعيتهاي شغلي، روبرو بوده‌اند. اين انتخاب نادرست
باعث مي‌گردد تا اولاً زمان و انرژي سازمان در طول فرآيند استخدام و آموزش
هدر رود، ثانياً سرمايه‌گذاري‌هاي مستقيم و غير مستقيم بعدي بر روي
مستخدم جديد همگي بر باد داده شوند. بهترين راه براي پرهيز از اين اشتباه
انتخاب افراد مناسب و بالطبع انجام يك مصاحبه هدف‌دار و از قبل طراحي شده
است. جهت دستيابي به اين منظور، بايد فهرستي از نيازهاي شغلي و ويژگي‌هاي
جايگاه سازماني را به ترتيب اولويت طبقه‌بندي كرد و با در نظر داشتن
روشهاي مصاحبه، افراد مناسبي را انتخاب كرد.
1) هدف از مصاحبه استخدامي
هدف
از انجام مصاحبه استخدامي، سنجش داوطلب براي تصدي شغل و جايگاه سازماني
موردنظر و تناسب مصاحبه‌شونده با شرايط تعريف شده براي تصدي آن شغل و
جايگاه سازماني است. بطور خلاصه مصاحبهكننده اطلاعاتي را از مصاحبه‌شونده
كسب و اطلاعاتي در رابطه با سازمان، شغل و جايگاه سازماني به داوطلب
استخدام ارائه مي‌دهد.
2) اقدامات قبل از مصاحبه
قبل از انجام
مصاحبه، مصاحبهكننده بايد از تعداد مصاحبه‌شوندگان، شرح شغل موردنياز،
نيازهاي جايگاه سازماني مورد بحث، زمان كل مصاحبه، اسامي (احتمالاً) ساير
مصاحبه‌كنندگان، مداركي كه احتمالاً مصاحبه‌شوندگان بايد همراه داشته
باشند، زمان شروع هريك از مصاحبه‌ها و چك ليست سئوالات عمومي و اختصاصي
كه از مصاحبه‌شونده پرسيده خواهد شد را تهيه كرده و همراه داشته باشد.
همچنين پرسشنامه استخدامي متقاضي (فرم متداول و معمولي كه جهت كسب
اطلاعات اوليه متقاضيان در اغلب سازمان‌ها وجود دارد) را كاملا مطالعه و
حتي الامكان مواردي را بخاطر سپرده باشد.
مكان مصاحبه هم بايد از نظر
فيزيكي مناسب و مصاحبه‌شونده و مصاحبهكننده رو در رو و در شرايط مساوي
(از نظر ارتفاع) قرار داشته باشند. زمان انجام مصاحبه بايد از پيش و با
توافق طرفين تعيين شده باشد تا هيچكس از نظر زماني در فشار نباشد.
3) اقدامات در طول مدت مصاحبه
در
زمان انجام مصاحبه، بايد مصاحبهكننده از پاسخگويي به تلفن‌ها و يا
مراجعان يا هر اقدام ديگري كه موجب ايجاد وقفه در مصاحبه مي‌شود خودداري
نمايد. همچنين به اظهارات مصاحبه‌شونده توجه كامل داشته و يادداشت‌برداري
نمايد.
در طول مصاحبه، مصاحبهكننده بايد توضيحاتي در رابطه با
سازمان، شغل و جايگاه سازماني به مصاحبه‌شونده ارائه دهد تا اگر ابهامي در
خصوص شغل مورد نظر وجود دارد برطرف شود و همچنين متقاضي استخدام دقيقاً
با انتظارات جايگاه سازماني خود آشنا شود.
در بسياري از موارد پيش
آمده است كه با همين توضيحات اوليه، متقاضي متوجه شده است كه امكان
برآورده نمودن انتظارات شغلي و سازماني برايش وجود نداشته و اعلام انصراف
نموده است. ضمنا بر روي آخرين كار (سابقه شغلي) مصاحبه‌شونده بيشتر تكيه
شده و از وي خواسته شود كه درباره موفقيتهاي بارز خود در طول مدت اشتغال،
روابطش با همكاران و مديران قبلي خود، علت ترك محل كار قبلي، انتظاراتش
از شغل و محل كار جديد، تجارب و تخصصهاي احتمالي خود صحبت كند. در طول
مدت مصاحبه يادداشت برداري (بصورت خلاصه) از كليه اظهارات مصاحبه‌شونده،
الزامي است و قبل از انجام مصاحبه نيز، بايد به مصاحبه‌شونده يادآوري
نمود كه احتمالاً پاسخهاي وي با معرفها و مراجعي كه وي معرفي نموده است،
چك خواهند شد.
4) نحوه مصاحبه
موفقيت مصاحبهكننده در كسب اطلاعات
مفيد از مصاحبه‌شونده، به ميزان توانايي وي در طرح پرسشهاي مناسب بستگي
دارد. مهمترين مشخصه اصلي، نحوه استفاده از پرسشهاي بسته (با پاسخهاي بلي و
خير) و پرسشهاي باز (با پاسخهاي گسترده) است. لذا مصاحبهكننده بايد در
انتخاب روشها، از شيوه معيني استفاده كند. بايد توجه داشت كه در انجام
مصاحبه با متقاضيان استخدام، از روش يكساني استفاده نمود تا امكان مقايسه و
سنجش بين تمامي متقاضيان وجود داشته باشد. به طور كلي پنج نوع مصاحبه
استخدامي توصيه مي‌شود كه در اينجا به صورت مختصر شرح داده مي‌شوند.
4-۱) مصاحبه بسته (از پيش طراحي شده)
اين
نوع مصاحبه، حداقل آزادي را به مصاحبه‌شونده مي‌دهد. نتيجه اين نوع
مصاحبه غالباً يكسان و دقيق خواهد بود هر چند ممكن است اطلاعات ضروري براي
تصميم گيري به كارفرما ارائه ندهد. ولي به لحاظ علمي، اعتبار بيشتري
نسبت به مصاحبه باز دارد. از مصاحبه بسته در موارد زير استفاده مي‌شود:
ـ پاسخهاي بلي يا خير براي كسب اطلاعات كفايت نمايد.
ـ پاسخها موارد مشخصي باشند و نيازي به توضيح بيشتر نباشد.
ـ قصد داشته باشيد پس از شنيدن پاسخ به سئوال بسته، يك سئوال باز مطرح نمائيد.
4-۲) مصاحبه باز (غير مشخص)
اين
نوع مصاحبه، بيشترين آزادي را به مصاحبه‌شونده مي‌دهد. هيچ سئوالي از قبل
طراحي شده وجود ندارد. مصاحبهكننده نيز خود را به هر وضعيتي سازگار
مي‌نمايد و با استفاده از تجارب و توانائيهاي خود، به بررسي زمينه‌هايي كه
بنظر وي و سازمان مهمتر هستند مي‌پردازد. در خصوص مقايسه بين اين دو نوع
مصاحبه بايد بسيار توجه داشت چرا كه پس از جمع‌بندي نهايي ممكن است بين
اطلاعات مكتوب از مصاحبه‌شوندگان هيچ رابطه و سنخيتي وجود نداشته و از هر
يك، اطلاعات متفاوتي در دست باشد. از پرسشهاي باز در موارد زير استفاده
مي‌گردد:
ـ طرح زمينه‌هاي جديد براي بحث فيمابين دو طرف
ـ كشف اطلاعات بيشتر از متقاضي استخدام
ـ ارتباط دادن يك پاسخ با يك پاسخ ديگر
ـ آزمون خودآگاهي مصاحبه‌شونده ـ اطلاع از ميزان تحليل‌گر بودن مصاحبه‌شونده
4-۳) مصاحبه نيمه‌بسته (مخلوط)
اين
روش، يك روش تركيبي است، بدين‌صورت كه سئوالات مشخصي از همه داوطلبان
پرسيده مي‌شود ولي بهر حال به مصاحبه‌شوندگان اجازه داده مي‌شود به
زمينه‌هاي ديگر و مخصوصاً زمينه‌هاي مورد علاقه خود نيز بپردازند. بايد
توجه داشت كه ميزان موفقيت در اين نوع مصاحبه نيز بستگي به مهارت و تخصص
مصاحبهكننده دارد.
4-۴) مصاحبه بصورت ميزگرد يا گروهي
در بعضي
موارد خاص، امكان مصاحبه بصورت ميزگرد بسيار سودمند است. البته بايد اهميت
منافع حاصله از اين مصاحبه، هزينه آنرا توجيه نمايد. بنابراين اين نوع
مصاحبه فقط در خصوص گزينش مشاغل بسيار حساس و در سطوح بالا، توصيه مي‌شود.
ـ
4-۵) مصاحبه تنش
در اين مصاحبه، بجاي كسب يا ارائه اطلاعات
فيمابين طرفين، فقط مصاحبهكننده مي‌كوشد تا موجب بروز عكس‌العمل‌هاي
عاطفي مصاحبه‌شونده نسبت به موقعيت‌ها شود. مصاحبهكننده در اين روش،
مصاحبه‌شونده را صرفاً بمنظور مشاهده رفتارش، تكذيب كرده، حقير شمرده و
بدليل سوء عملكرد گذشته سرزنش مي‌نمايد. اين نوع مصاحبه در اغلب مواردي
كه جايگاه شغلي مورد نظر با فشارهاي رواني روبروست توصيه شده و بدليل
احساس خصومتي كه در مصاحبه‌شونده بوجود مي‌آورند (بخصوص در مورد
متقاضياني كه استخدام نمي‌شوند) تصوير بدي از سازمان در ذهن مصاحبه‌شونده
باقي مي‌گذارند.
مصاحبه كننده بايد بسيار توجه داشته باشد كه اولاً
سعي گردد زمان مصاحبه بيش از ۳۰ دقيقه بطول نيانجامد تا از دقت پاسخها و
نهايتاً كيفيت مصاحبه، كاسته نشود. همچنين بايد پاسخهاي مصاحبه‌شونده را
در حد و مرزي كه موردنياز است نگاهداري نموده و از عنوان شدن مسائل و
موارديكه به نيازهاي سازمان و شغل و جايگاه سازماني مربوط نمي‌شوند و يا
اطلاعاتي كه امكان كسب آنها از طريق ديگر مثل ملاحظه مدارك يا تحقيقات
وجود دارد جلوگيري نمايد. ضمنا براي موفقيت در كسب نتيجه بايد به
مصاحبه‌شونده اثبات نمايد كه اطلاعات موردنياز، بر مبناي ضروريات شغلي
دريافت مي‌شوند تا مصاحبه‌شونده براحتي اطلاعات موردنياز را در اختيار وي
قرار دهد. در خصوص سئوالات و نحوه انتخاب روش مصاحبه نيز بايد كاملاً دقت
نمود تا به منظور جلوگيري از تبديل مصاحبه به جلسه پرسش يكسويه، بيشتر
از پرسشهاي باز استفاده گردد و از پرسشهاي جهت‌دهنده و همچنين چند پرسش
همزمان (بنحوي كه متقاضي ازپاسخ دادن به آنها عمداً يا سهواً شانه خالي
كند) خودداري گردد.
بايد به اين نكته بسيار توجه داشت كه از طرح
پرسشهايي كه ربطي به مصاحبه ندارند و فقط بدليل ابراز توانايي و برتري
علمي و عملي مصاحبهكننده نسبت به مصاحبه‌شونده پرسيده مي‌شوند، خودداري
گردد. نكته بسيار مهم ديگري نيز وجود دارد و آن اينست كه از طرح مواردي
كه احتمالاً اين حس را در مصاحبه‌شونده بوجود مي‌آورد كه قبلاً تصميم‌گيري
در خصوص استخدام بعمل آمده است، اكيداً خودداري گردد. براي پاسخ به
سئوالات و توضيح ابهامات بايد به مصاحبه‌شونده به اندازه كافي فرصت داده
شود به نحوي كه حداقل دو سوم از زمان مصاحبه به صحبتهاي مصاحبه‌شونده
اختصاص داده شود. سئوالات مختلف و متنوعي را مي‌توان جهت طرح در مصاحبه
در نظر داشت. ولي قطعاً نحوه مطرح نمودن سئوالات بسته به سليقه افراد
مصاحبهكننده قابل تغيير است. ولي سئوالات بايد به پاسخهايي در رابطه با
موضوعات زير منتج شوند:
ـ اهم مسئوليتهاي قبلي مصاحبه‌شونده كه مورد علاقه يا بي‌توجهي مصاحبه‌شونده بوده‌اند (با قيد علت)
ـ سبكهاي مديريتي مديران قبلي وي و ارزيابي مصاحبه‌شونده از هر يك از سبكها (با قيد علت)
ـ ترجيح مصاحبه‌شونده به كار تيمي يا مستقل (با قيد علت)
ـ ساعات كار مورد علاقه وي و امكان افزايش آنها
ـ اهم قويترين ظرفيتهاي كاري وي و چگونگي استفاده از آنها در كار
ـ مهارتها و تخصصهاي مورد علاقه (جهت بسط و گسترش آنها)
ـ دليل ترك كار قبلي (بطور مشروح و در جهت اخذ دليل منطقي) و
ـ دوست‌داشتني‌ترين كاري كه تا بحال داشته‌اند ( با قيد علت).
5)
ارزيابي داوطلب پس از انجام مصاحبه، مي‌توان به اقلامي مانند توانايي
انجام كار به نحو مطلوب، سنجش انگيزه داوطلب براي انجام كار مورد نظر،
چگونگي هماهنگي وي با ساير اعضاء گروه و سازمان پي برد. همچنين بايد مشخص
گردد كه آيا داوطلب معيارهاي مطلوب سازمان را داراست؟ در غير اينصورت آيا
سازمان از حد مطلوب خود پايين مي‌آيد يا مصاحبه‌شونده را مردود اعلام
مي‌كنيم كه اين مورد هم به ظرفيتهاي موجود بستگي دارد.
۷) ارزيابي
مصاحبه براي ارزيابي موفقيت مصاحبه، مي‌توان پس از پايان هر سري مصاحبه و
انتخاب فرد يا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اينكه آيا به انتخاب خود
اطمينان داريم؟ آيا توانستيم اطلاعات لازم را كسب كنيم؟ كمترين رضايت را
از كدام بخش مصاحبه داريم؟ آيا ممكن بود پاسخها و نتيجه‌گيري
رضايت‌بخش‌تري داشته باشيم؟ آيا مي‌دانيم چگونه در سري بعد مصاحبه بهتري
انجام دهيم؟ مصاحبه را ارزيابي نمائيد.
در اغلب موارد سنجش كارآيي
مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) مي‌تواند بهترين عامل ارزيابي مصاحبه باشد.
البته متأسفانه هيچ وقت نخواهيم توانست بفهميم كه آيا افراد رد شده نيز
مي‌توانستند پس از استخدام موفق شوند يا خير.
در پايان لازم به
يادآوري است كه هنگام مصاحبه بايد بي‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت يا
منفي در مصاحبهكننده نسبت به متقاضي استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتي
باشيم كه اين احساس را بلا اثر نمايد چرا كه در اينصورت با كسب اطلاعات
منطقي و مؤثر مي‌توان نتيجه‌گيري بهتري كرد و چه بسا نتيجه گيري نهايي
موجب تأييد نطريه اوليه مصاحبه كننده گردد.
