جامعه شناسی سازمانها

خلاصه درس جامعه شناسی سازمانها از منوچهر صبوری

محدوديت هاي نظريه
سازمانها :

1)   
فراگير نبودن و كاربرد محدود نظريه هاي سازمان

2)   
اقتباس نظريه ها از يكديگر و نا همسازي اصطلاحات
مربوط به طبقه بندي آنها                                                

3)      تاكيد به ابعاد متفاوت سازمانها

4)      مطالعه جنبه هاي ايستاي سازمان در نظريه ها

5)      متفاوت بودن نظريه ها بر اساس واحد تحليل آنها

طبقه بندی نظریه ها:

طبقه بندي نظريه ها
توسط كاتز وكان :

۞    رويكردهاي سيستم باز:درتبیین رفتار
سازمانی تقریبا به طور کامل بر فرآیندهای درون سازمان تکیه می کنند.

۞    رويكردهاي سيستم بسته:بر روابط متقابل سازمانها با محیط آنها(یعنی
سازمانهای دیگر)تاکید می ورزند

سیستم بسته در واقعیت وجود ندارد زیرا عوامل خارج از سیستم
همواره بر نیروهای درون سازمان تاثیر می گذارند اما به دلیل سادگی تبیین پدیده های
سازمانی در این رویکرد در تحلیل پدیده های درون سازمان از آن استفاده می شود.

 

نظريه سازان كلاسيك
يا ماشيني:

پیشاهنگ همه نظریه های امروز سازمانها بوده است
برجسته ترین نظریه پردازان کلاسیک عبارتند از:

وبر _ تيلور _ فايول _ موني و رايلي _ گيوليك و
ارويك

وبر نخستین بار به مطالعه دقیق و انتظام یافته
بوروکراسی پرداخته است.وی بروکراسی امروزین را سازمانی می داند که به علت
ویژگیهایی که دارد عقلانیت و کارآیی را بسیار افزایش می دهد.

وبر نظریه مدیریت علمی را که تیلور نماینده
برجسته آن است به عنوان افراطیترین شکل عقلانی کردن کار در نظر می گیرد.

دلايل توجه به
سازمانها در اواخر قرن نوزدهم :

 بدليل دگرگوني
هاي سريع در اقتصاد و بافت اجتماعي جوامع اروپاي غربي و آمريكاي شمالي ، مطالعه و
تحليل منظم سازمانها مورد توجه جامعه شناسان و ساير پژوهشگران سازمانها قرار گرفت
.

ماکس وبر:نظریه
بوروکراسی:

کار مهم وبر در مطالعه سازمانها،نظریه بوروکراسی
اوست که بر پایه اندیشه های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.بعضی افراد برای
دیگران دستور صادر می کنند.دستورات آنها مشروع و قانونی تلقی میگردد و اجرا می
شود.وبر می خواست بداند بر مبنای چه اصولی قدرت یا اقتدار ایجاد و بر قرار می شود.

مفهوم سازمان از نظر
وبر:

شامل پديده هاي متفاوتي مانند : دولت ، حزب
سياسي ، كليسا ، فرقه مذهبي و شركت خصوصي است .

ويژگي يك سازمان حضور يك رهبر ( رئيس ) و
يك كادر اداري است .

 

اصطلاح بروكراسي از
نظر وبر :

1)   
مجموعه مقامات اداري

2)     سازمانهاي بزرگ رسمي در جامعه امروزي

به نظر وبر سازمانهای بوروکراتیک هنجارها،مقررات
و قوانینی دارند و دستوراتی صادر می کنند که اطاعت از آنها برای اجرای وظایف
سازمان ضروری ست.

 

دلايل اطاعت فرد از
دستورات در سازمان :

1)   
از دست ندادن درآمد خود

2)     بالا بردن مقام و منزلت و در آمد خود

 

برقراري انضباط در
سازمان :

سازمان مي تواند با استفاده ماهرانه از نظام پاداش
و تنبيه انظباط را برقرار و افراد را وادار به اطاعت نمايند . این گونه اعمال قدرت دارای محدودیت و کارکردهای
منفی ست:

1.     فرد را که این گونه وادار به همنوایی و اطاعت از دستورات می شود بیگانه می
کند.

2.     اطاعت و همنوایی فرد به سبب ملاحظات،انگیزه ها و پیامدهای بعدی ست و ممکن است
فقط به اموری محدود با شد که در پی آنها زور و قدرت وجود دارد.

3.     در مواقع بحران فرد ترجیح می دهد به جای اطاعت از هنجارهای سازمان از هنجارهای
دیگری که شخصا به آن اعتقاد دارد پیروی کند.

مشروعيت در سازمانها
:

اگر در سازمانها افراد قدرت را مشروع بدانند ،
اطاعت و پذيرش دستورها و همنوايي با هنجارهاي سازمان بيشتر خواهد شد .يعني مشروعيت
دادن به قدرت باعث افزايش قدرت مي شود .

قدرت و مشروعيت از نظر
وبر :

وبر مفهوم قدرت را به معناي توانايي
وادار كردن افراد به پذيرش دستورات و مفهوم مشروعيت را به معناي پذيرش
اعمال قدرت بعلت انطباق با ارزشهاي افراد  مي
داند .او مفهوم اقتدار را در معنای ترکیب ایندوبکار می برد یعنی:قدرتی که پذیرفته
شده و مشروع دانسته می شود.

 

انواع سازمان بر اساس
منبع قدرت مشروع يا نوع اقتدار :

♣     
سازمانهاي كاريز ماتيك:منشا اقتدار اعتقاد به
ویژگیهای استثنایی در شخصیت رهبر است.سازمانهای مذهبی جز این گروه هستند.

♣       سازمانهاي سنتي:منشا اقتدار عادت و سنت است و
تعیین رهبر نیز بر اساس سنتهاست. فرمانروای سنتی عموما به موجب قواعد متداول انصاف
و عدالت اخلاقی یا به موجب درایت شخصی رفتار می کند نه به موجب اصول ثابت و صریح.

ابتداییترین و شاید اصلیترین گونه سلطه سنتی “پیر
سالاری” است که بنا به رسم قدرت به مسنترین فرد تعلق میگیرد

شناخته شده ترین شکل سلطه سنتی
“پاتریمونیالیسم”است.

♣       سازمانهاي عقلاني ـ قانوني ( بوروكراتيك )

مسئله عمده در سازمان
كاريز ماتيك موضوع جانشيني است كه به دو صورت انجام مي شود :

*        
بطور موروثي:که در این صورت سازمان به سازمان
سنتی تبدیل می شود

*        
 بوسيله قوانين:که سازمان به صورت سازمان
بوروکراتیک در می آید

 

جايگاه اقتدار
بوروكراتيك از نظر وبر :

به نظر وبر ساخت سازماني امروزين براي اينكه يك
ابزار سازماني مؤثر و كار آمد باشد به اقتدار بروكراتيك نياز دارد .

 

ويژگي هاي ساخت
بروكراتيك وبر :

۩       تقسيم كار

۩       وجود سلسله مراتب

۩      
 استمرار وظايف رسمي

۩       وجود يك نظام قوانين و مقررات    

۩      
  شايستگي و تخصص

۩      
  غير شخصي بودن رفتار

۩      
  وجود يك نظام پاداش و خدمت

۩      
  جدايي اموال سازمان و اموال شخصي

۩      
  وجود يك نظام بايگاني منظم

۩      
  انحصاري نبودن مقامات سازماني

۩      
 جدايي محل كار و محل سكونت

۩      
  وجود يك نظام انظباط و نظارت يكنواخت

ماکس وبر توسعه بوروکراسی امروزین را مهمترین
پدیده دولت امروزین غربی می داند.او نقش سرمایه داری را در توسعه بوروکراسی مهم
دانسته و معتقد است بدون آن تولید سرمایه داری نمی توانست ادامه پیدا کند.

وبر معتقد است سرمایه داری عقلانیترین شالوده
اقتصادی را برای شیوه سازمان و اداره بوروکراتیک فراهم می کند.سرمایه داری بویژه
از نظر مالی منابع پولی لازم را برای بوروکراسی فراهم می کند و باعث توسعه
بوروکراسی می شود.

 

برخي مؤلفان قبل و
بعد از وبر به عدم كارآيي و نقاط ضعف بروكراسي تاكيد كرده اند .

v    دو نكته از اين انتقادها عبارتند از :

1)     كند بودن روشهاي بروكراتيك

2)     كاهش كارايي با ايجاد انعطاف ناپذيري

 

انتقاد پارسونز و
گولدنر به نظريه بوروكراسي وبر:

بين برخي از اصول سازماني مانند تخصص وسلسله
مراتب تناقض وجود دارد.

گولدنر ناسازگاری بنیادی میان دو اصل تخصص و
انضباط را یادآورگردیده است.سازمان بوروکراتیک بر اساس نیاز به حداکثر استفاده از
تقسیم کار بناگردیده است. ضرورت تقسیم کار در سازمان یا به دلیل حجم کار است و یا
به علت اینکه برای یک فرد غیر ممکن است که بر همه جنبه های آن تسلط داشته باشد.

بسیاری از منتقدان وبر عقیده دارند که وبر بر
روابط رسمی در سازمان بیش از حد تاکید کرده است.

انتقاد به وبر :

برخي از جامعه شناسان از غير قابل پيش بيني بودن
رفتار سازماني سخن مي گويند .يا به عبارتي بايد امكان رفتار غير عقلاني در سازمان
را در نظر بگيريم .

 

موارد عدم پوشش
قوانين اداري در مورد همه امور و موقعيتها :

۝    وجود حوادثي كه در صلاحيت قسمت خاصي
نيست .

۝    عدم وجود قانون خاص در يك مورد خاص

 

انتقاد سلزنيك به وبر
:

او معتقد است كه فعاليتهاي قسمتهاي سازمان بجاي
اينكه در جهت منافع سازمان بكار افتد به تدريج ممكن است به دائمي كردن اين واحدها
اختصاص يابد .

 

انتقاد ديگر سلزنيك :

 وجود ساختار غير
رسمي و نقش  گروه هاي غير رسمي در تغيير
هدفهاي سازمان و ترتيبات اجتماعي غير شخصي در سازمانهاست . شبکه های غیر
رسمی کارکنان،اطلاعات  را از طریق شایعات در سراسر سازمان پخش می
کنند.رهبران غیر رسمی ظهور می کنند،هرچند منزلت شغلی رسمی رهبران رسمی را
ندارند،اما با وجود این تاثیر قابل توجهی بر نگرشهای کارکنان نسبت به مشاغل
خود
دارند.

 

انتقادتامسن :

 به نظر او سازمانبوروكراتيك اگرچه با
كارايي توليدي زياد مشخص مي شود ولي ، ظرفيت نوآوري اندكي ايجاد مي كند .

در یک محیط اقتصادی رقابت  آمیز اگر سازمان بخواهد پویایی خود را حفظ کند
باید توانایی انطباق با دگرگونی را داشته باشد.سازمانهایی که بوروکراتیک هستند
یعنی در مقایسه با سازمانهای دیگر دارای بیشتر ویژگیهای بوروکراسی هستند نسبت به
تغییر درونی یا بیرونی پاسخ دهی کمتری نشان می دهند.سازمانها برای رقابت موفقیت
آمیز و بقا باید در پاسخ به اختراعات جدید و بازارهای محصولات جدید،خود را تغییر
دهند.بسیاری از واحدهای سازمانهای بوروکراتیک سعی در دایمی کردن وضع موجود سازمان
دارند پس بطور جدی نوآوری را محدود می کنند.

انتقاد مارچ و سايمون
:

ناديده گرفتن روابط دروني بين خرده نظامهاي
گوناگون درون سازمان را در نظريه بوروكراسي مطرح مي كنند .

به نظر آنها اين نظريه در تعيين حدود رفتار
سازماني ، مسئله تضاد منافع درون سازماني را در نظر نمي گيرد. وابستگی متقابل
واحدهای سازمانی نشان می دهد که مبادله اطلاعات متقابلا سودمند برای پیشرفت
رضایتبخش سازمان در نظریه بوروکراسی به عنوان یک مسئله جدی در نظر گرفته نشده است.

انتقاد اتزيوني :

 وبر در مورد
برقراري تمايز قاطع بين سه شيوه اقتدار و ساخت اجتماعي مبالغه كرده است . اولا انواع مختلط اقتدار وجود دارد و ثانیا
سازمان ممکن است از ساخت بوروکراتیک به ساخت کاریزماتیک انتقال یابد و سپس مجددا
به ساخت بوروکراتیک برگردد.

 

به نظر اتزيوني ، وبر
دو نكته را در نظر نگرفته است :

1)   
دگرگوني در شكل هاي بروكراتيك

2)     نحوه ارتباط متقابل ويژگي هاي بروكراتيك با
ساختارهاي اجتماعي از لحاظ تاريخي مشخص

 

کارل فردریش:وبر علاقه زیادی به نوع نظامی سازمان نشان داده
است و به انواع مشورتی و همیاری توجهی ندارد.

بطور كلي انتقادات فراواني از نظريه بوروكراسي
وبر به عمل آمده است . بعضي روش او ، بعضي مقاصد او و بعضي ديگر نظريه او را مورد
انتقاد قرار داده اند .

وبر انسانیت زدایی را
در افراطیترین شکل آن در نظام مدیریت علمی می یابد که بنیانگذار آن فردریک وینسلو
تیلور است.

فردريك تيلور :

به عنوان پدر مديريت علمي شناخته
شده است ، شايد بيشترين  تاثير را بر
مديريت سازمان ، بويژه در سازمانهاي صنعتي داشته است .

اندیشه های تیلور تاثیر مهمی بر “نظریه
انگیزش” داشته است.نظریه مدیریت علمی مطالعه تواناییهای فیزیکی کارگر را با
رویکردی اقتصادی ترکیب می کند که نیروی محرک انسان را ترس از گرسنگی و جستجوی
منفعت می داند.

نظریه مدیریت علمی تیلور در دو کتاب معروف
او”اصول مدیریت علمی” و “مدیریت کارخانه”مطرح شده است.

 

نقش مطالعات تيلور :

اصل مرکزی مدیریت علمی این است که اگر میان
پاداشهای مادی با کار رابطه نزدیک برقرار گردد،کارگرباحداکثر توانایی فیزیکی خود
کار خواهد کرد.

انديشه تيلور در زمينه اندازه گيري كار مناسب
روزانه كه به مطالعه زمان و حركت و روشهاي پيچيده پرداخت دستمزد انجاميد ، تاثير
عميقي بر سازمانهاي صنعتي داشت .

هدف مديريت علمي
تيلور ، افزايش توليد از طريق بهبود كارايي كارگران است :

به اين منظور دو راه
پيشنهاد مي كند :

1)     استفاده از روشهاي علمي

2)     ايجاد انگيزه از طريق افزايش دستمزد

خلاصه روشهاي علمي
تيلور :

1)   
استاندارد كردن شرايط كار :شرایط محیط کار را در حد کمال مطلوب برای کار
و تولید تامین کنیم.

2)   
استاندارد كردن روشهاي كار :یافتن بهترین روشهای انجام کار که بر اساس
مطالعه  حرکات تعیین می شود.

3)      اندازه گيري كار:با استفاده از مطالعه
زمان انجام می شود تا مناسبترین شیوه انجام کار تعیین گردد.اندازه گیری کار یکی از
اجزا اصلی مدیریت علمی را تشکیل می دهد و شامل سنجش و مطالعه زمانهای واحد است.

4)      برنامه ريزي وظايف روزانه :وظایف از پیش کاملا برنامه ریزی شود و دستور
العمل کتبی در مورد وظیفه خاص او داده شود.

5)      تعيين دستمزد

 

هدف روش علمي تيلور :

هدف رسيدن به بازده بيشتر و تامين حداكثر سود براي
كارفرماست .نقش مديريت براي رسيدن به اين هدف مهم است .مهمترين وظيفه مديريت ،
برنامه ريزي و پيش بيني است . با تقسیم کار و برنامه ریزی کارگر می تواند به طور
کامل توجه خود را بر اجرای وظیفه متمرکز کند.

شيوه مديريت تيلور :

 طرفدار شيوه مديريت اقتدارگرايانه است تا بتواند
روشهاي استاندارد شده را تحميل كند و انظباط را برقرار نمايد .

در اين شيوه مديريت فرصت استقلال و ابتكاربه افراد داده نمي
شود .

نظر تيلور دررابطه با كار گروهي :

بر خلاف نظريه پردازان روابط انساني ، تيلور با هر نوع
فعاليت گروهي مخالف بود .به نظر او نيروي محرك افراد جاه طلبي فردي و سود جويي است
كه در گروه اين انگيزه فردي از بين مي رود. او عقیده داشت که کارگران  زن بویژه مستعد اینگونه تاثیرات بودند و در
واقع آنها را به شیوه یی از یکدیگر جدا می کرد که کنش متقابل کلامی امکانپذیر
نباشد.

بنابراین تیلوریسم یکی از نخستین نمونه های سوگیری جنش
گرایانه نظریه سازمان است.

راه افزايش بهره وري به نظر تيلور:

بنظر تيلور يگانه راه افزايش بهره وري ، پرداخت دستمزد است
.به نظر او بين تواناييهاي كارگران و مديران تمايز وجود دارد . کارگران نمی توانند ارضای شخصی را به تعویق
افکنند،آنها برای پاداش حال زندگی می کنند نه برای پاداشهای آینده

 

ضرورت اتحاديه هاي كارگري از نظر تيلور :

تيلور تعارضي ميان منافع كارگران و مديران نمي بيند ، به
همين دليل اتحاديه هاي كارگري را غير ضروري مي داند .

نظر وبر درباره تيلوريسم :

به نظر وبر ، تيلوريسم كامل ترين شكل انسانيت زدايي كار را
ارائه مي كند .

نتايج استفاده از ماشين در نظام كارخانه اي :

اندیشه های تیلور در تغییر شکل ساخت سازمانها موثر بوده
است.تقسیم کار گسترده،معمول کردن تکنیکهای برنامه ریزی،ایجاد دگرگونی در ترکیب
شغلی با استفاده از متخصصان جدید و غیره 
همه در ایجاد شکلهای جدید سازمان کار موثر بوده اند.

استفاده از ماشين در نظام كارخانه اي از يكسو سبب مهارت
زدايي گسترده كارگران و از سوي ديگر موجب مهارت افزايي تعداد كمي از
كارگران مي شود .

انتقاد به نظريه تيلور :

اين نظريه نقايص نظريه ماشيني و سازمان رسمي را دارد و يك
نظريه و روش مكانيكي است يعني فقط به شغل يا كار توجه دارد نه به شاغل يا انساني
كه كار را انجام مي دهد.

انتقاد به تيلور :

به نظر گروهي ، نظريه مديريت علمي هم جنبه هاي جامعه شناختي
و هم جنبه هاي روانشناختي افراد را در سازمانها ناديده انگاشته است .

 

كارايي روش تيلور :

نتايج بدست آمده از كاربرد روشهاي تيلور قابل توجه بود .

در كارخانه هايي كه او آزمايشات خود را انجام مي داد ،
ميانگين بهره وري كار ظرف سه سال دو برابر شد .

رويكردهاي متمايز در چهارچوب نظريه ماشيني :

♥      
رويكرد مديريت علمي در آثار تيلور

♥        رويكرد نظيه پردازان مديريت عمومي و بازرگاني ،
گيلوليك ـ گيلبرت و …

♥        رويكرد جامعه شناسي وبر 

طبقه بندي نظريه هاي سازمان :

نظريه هاي كلاسيك به عنوان نظريه هاي رسمي سازمان در مقابل
نظريه هاي جديدتر كه بر ساخت غير رسمي سازمان تاكيد مي ورزيدند ، طبقه بندي گرديد
. 

ويژگي هاي نظريه ماشيني :

1)   
سازگاري كارگر با شغل و وظيفه كاري

2)     كالايي بودن شغل

3)     دستور از بالا

4)     واحد اساسي سازمان شغل است    

5)      كار وظيفه اصلي سازمان است

6)      تطابق افراد با نيازهاي سازمان

7)      انتخاب رهبران بر اساس شايستگي

8)      ارتباط پايين به بالا از طريق گزارش عملكرد

 

تفاوت مهم بين تيلور
و نظريه پردازان سازمان رسمي :

 تفاوت در محور
اصلي تحليل آنهاست .

تيلور به كارگر در سطح كارگاه و تكنيك هاي
افزايش بهره وري توجه دارد ولي اصولي كه بتواند در سطح بالاتر سلسله مراتب
سازمانها به كار بسته شود ، در اختيار نداشت .

 

 

فايول :

بعد از تیلور برجسته ترین نظریه پردازی است که
اصول سازمان رسمی را مورد مطالعه قرار داده است.وی از نخستين افرادي است كه مديريت
را به عنوان يك علم مطرح مي كند .تحقيقات او بيشتر براساس تجربه عملي او در سازمان
بود .

 

اصول مديريت فايول
عبارتند از :(در کتاب مدیریت صنعتی و عمومی)

تقسيم كار ، اقتدار ، انظباط ، وحدت فرماندهي ،
وحدت هدايت ،  تابعيت منافع فردي نسبت به
منافع عمومي ، دستمزد و پاداش ، مركزيت سلسله مراتب نظم ، عدالت و برابري ، ثبات
وضع استخدامي كاركنان سازمان ، ابتكار و روحيه همكاري جمعي

فایول برخلاف تیلور که توجه خود را معطوف به سطح
پایین سازمان کرده بود،اساسا به سطح بالای سازمان و وظایف مدیر توجه نشان داده
است.اهمیت توانایی مدیریت در سطوح بالای سازمان بیشتر است.

انواع خدمات سازمان
از نظر فايول :

♪      
فعاليتهاي فني يا تكنولوژيك

♪        فعاليتهاي بازرگاني

♪        فعاليتهاي مالي

♪        فعالتهاي تاميني

♪        فعاليتهاي حسابداري

♪        امور مديريت

 

به نظر فايول :

وحدت فرماندهي اهميت زيادي دارد(بر خلاف تیلور که اطلاعات
تخصصی را در مدیریت مورد تاکید قرار می دهد) و معتقد است وظايف تخصصي مربوط به
كاركنان ستاد است و به مدير كمك ميكنند .

از نظر فايول ،
فرآيند سازماني عبارت است از :

تعريف و ايجاد ساخت كلي سازمان بر طبق هدف هاي
مشخص آن  و بنابراين شامل نياز به شكل دادن
ساخت سازماني و تعريف دقيق  جايگاه و
كاركرد هريك از اجزاي تشكيل دهنده آن مي گردد .

 

نظر فايول دررابطه با
آموزش كاركنان :

فايول از آموزش منظم همه كاركنان مورد نياز و در
تمام سطوح دفاع مي كرد ، مگر مديران بالاي سازمان كه قائدتا داراي تجربه وسيع عملي
هستند و بايد آموزش دهنده ها باشند نه آموزش گيرنده .

فايول بر اصول زير
تاكيد مي كرد :

♂    
  وحدت
فرماندهي : دستورگيري كارمند فقط از يك رئيس

♂       وحدت هدايت : يك برنامه و يك رئيس براي
يك مجموعه عملياتي   

فایول معتقد است که پرداخت حقوق و دستمز د به
کارکنان سازمان با ید منصفانه باشد به گونه ای که حداکثر رضایت کارکنان و کارفرما
را فراهم کند.

 وی بر
خلاف وبر که ابتکار و تصمیم گیری از جانب کارکنان را به زیان کارایی سازمان می
داند معتقد است مدیران  باید تا  اندازه یی اجازه  ابتکار و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهند.

وضع خدمتی کارکنان درسازمان باید ازثبات کافی
برخوردار  باشد زیرا به نظر او تغییر و
انتقال کارکنان به میزان زیاد به زیان 
سازمان است.

از مقايسه نظريات وبر
، تيلور و فايول مي توان گفت :

وبر به ويژگي ها ، رشد و نتايج بروكراسي پرداخته

تيلور به روشهاي علمي براي برنامه ريزي روزانه

فايول به وظايف مدير توجه كرده است.

نظريه وبر معطوف به سازمان در مجموع بود .

نظريه تيلور سطح پايين سازمان را مورد توجه قرار داد .

نظريه فايول سطح بالاي سازمان را مورد تاكيد قرار داد .

 

 

مونی و رایلی:

در اوایل دهه 1930 جیمز مونی و آلن رایلی دو نفر
از مدیران جنرال موتورز با انتشار کتابی تحت عنوان “صنعت پیشرو” که بعدا
در سال 1939 با عنوان “اصول سازمان”منتشر گردید توجه قابل ملاحظه ای را
بر انگیختند.

اصول سازماني موني و
رايلي :

♣     
  اصل
هماهنگي:برقراری نظم میان کوششهای گروهی به منظور ایجادوحدت عمل در تعقیب یک
هدف مشترک است و شامل اقتدار رهبری است

♣        اصل تقسيم وظايف:همه مشاغل شامل یکی
ازاین سه وظیفه  می باشد.تعیین
هدفها،فعالیت در جهت رسیدن به هدفها و تصمیم گیری. مدیران باید از این وظایف آگاه
باشند و آمادگی اجرای آنها را در موارد لزوم داشته باشند.با نظریه تقسیم وظایف تیلور
شباهت دارد با این تفاوت که تیلور آن را در نظام 
تولید مطرح می کند و مونی و رایلی در اداره سازمان.

♣     
  اصل سلسله مراتب

♣     
  اصل جدايي وظايف صف و ستاد :منظور از
وظایف صف فعالیتهایی است که از یک طرف به دستور دهی در خط فرماندهی و از طرف دیگر
به کار یا تولید مستقیم مربوط می شود.واحدهای ستاد وظایف تخصصی و مشورتی برای رییس
سازمان  انجام می دهند و به مطالعه و
پژوهش، برنامه ریزی و هماهنگی می پردازد.

گیولیک و ارویک:

این دو هم از تیلور و هم از فایول تاثیر پذیرفته
اند.هدف اساسی کار آنها عقلانی کردن فرآیند کار ازطریق تمرکز وظایف مشابه در یک
واحد است.استدلال می کنند که تقسیم کار در سازمانهای صنعتی کارآتر از سازمانهای
دیگر است و در عین حال امکان استفاده از تخصص لازم برای اجرای دقیق  عملیات را به میزان حداکثر تامین می کند.همچنین
معتقدند که باید حداکثر تجانس در وظایف در درون هر واحد سازمانی وجودداشته باشد.به
این ترتیب مدیریت می تواند هم مهارتها و هم فرآیندهای تولید را با حداکثر صرفه جویی
ترکیب کند.

وظايف مدير از نظر
گيوليك :

♦      
  برنامه
ريزي

♦         سازمان دهي

♦        امور استخدامي

♦         رهبري

♦         هماهنگي

♦         ارتباطات

♦         تنظيم بودجه

 

نظر گيوليك و ارويك
در رابطه با شوراها :

گيوليك و ارويك از اصل مسئوليت يك فرد در راس
سازمان طرفداري مي كنند و با استفاده از شورا ها و كميته ها براي اداره سازمان
مخالفند .

شيوه سازماندهي تقسيم
كار يا توزيع وظايف تخصصي از نظر گيوليك و ارليك :

Ω    
  سازمان
بر حسب هدف

Ω       سازمان بر حسب نوع عمليات

Ω       سازمان بر حسب يك گروه خاص

Ω       سازمان بر حسب محل اجراي عمليات

گیولیک و ارویک بر ضرورت تعویض مسئولیت به سرپرستان پایینتر
تاکید می کنند،همچنین تناسب مسئولیت و اقتدار جایگاه مهمی در اصول آنها دارد.

ارویک تاکید می کند که باید برای  اجرای مسئولیت اختیار لازم به افرادی که
مسئولیت به آنها تعویض گردیده است داده شود.همچنین مسئولیت افرادی که اقتدار معینی
به آنها داده شده باید در حدود تعیین شده آن اقتدار مطلق باشد و آنها شخصا پاسخگوی
همه اقدامات کارکنان زیر دست خود باشند.

در مورد “حیطه نظارت” یعنی
تعداد افرادی که یک سرپرست می تواند مستقیما کنترل کند ارویک معتقد است هیچ
سرپرستی نمی تواند مستقیما به کار بیشتر از پنج یا حداکثر شش نفر نظارت داشته باشد
اما گیولیک با وجود این که اصل محدودیت حیطه نظارت را مورد تاکید قرار میدهد معتقد
است عواملی مانند ویژگیهای شخصی سرپرست،مجاورت مکانی افراد تحت کنترل و
نظارتش،ماهیت کاری که به وسیله آنها انجام می شود ثبات سازمان و غیره در تعیین
حیطه نظارت  تاثیر می گذارد.

محدوديتهاي نظريه
سازمان رسمي :

1)   
  مبهم و
متناقض بودن اصول سازمان

2)      ناديده گرفتن عوامل خارج از سازمان يا متغيرهاي
محيطي

3)      ناديده گرفتن مبادلات درون سازمان    

4)      تاكيد زياد بر همگوني در سازمانها و ناديده
گرفتن ماهيت و تاثير متقابل واحدهاي درون سازمان

5)      ايستا فرض نمودن سازمانها

6)      بي توجهي به جنبه هاي غير رسمي رفتار سازماني

 

تمايز ميان ساخت رسمي
و غير رسمي سازمان :

ساخت رسمی یعنی توجه به الگوی روابط و رفتارهای سازمانی
که بر اساس یک طرح قبلی تعیین گردیده است و ساخت غیر  رسمی بر روابط انسانی و الگوهای رفتارهای
واقعی در سازمان که درطرح رسمی سازمان پیش بینی نشده است تاکید ورزیده اند

این تمایز به دنبال تحقيقات التون ميو و
همكاران او در كارخانه هاتورن شركت وسترن الكتريك در شهر شيكاگو ، كه در سال 1928
آغاز گرديد ، بوجود آمد .

مكتب روابط انساني و
مطالعات رفتاري :

رفتار افراد را در محيط كار و تاثير ارضاء
نيازهاي رواني و اجتماعي افراد را در سازمانها ، بر افزايش كارآيي وبهره وري كار
مطالعه  مي كند .

تعريف سازمان رسمي :

سازماني كه داراي استمرار بوده و وظيفه يا وظايف
معين را در  محدوده قوانين و مقررات اجرا
مي كند

تعريف سازمان غير
رسمي :(سایمون،اسیمتبرگ و تامپسون)

الگوي رفتارهاي واقعي ـ يعني شيوه اي كه اعضاي
سازمان  واقعا رفتار مي كنند ـ كه با طرح
رسمي سازمان مطابقت  ندارد .

ظهور مکتب روابط انسانی با نام جامعه شناس
امریکایی،التون میو همراه است.وی از آزمایشها و مطالعات خود به این نتیجه
رسید که اساسا عوامل روانی و اجتماعی نقش مهمتری در افزایش بهره وری دارند تا
عوامل مادی.

نتيجه مطالعات ميو:

اين بود كه انگيزه هاي اقتصادي در انگيزش
كارگران و افزايش بهره وري اهميت كمي دارد و نياز كارگران به همبستگي اجتماعي از
اهميت بيشتري برخوردار است .
کشف اهمیت عوامل اجتماعی مهمترین نتیجه مطالعات
هاتورن بود.این مطالعات وجود گروه اجتماعی غیر رسمی را که از طریق نظارت دموکراتیک
و غیر رسمی پدید می آید نشان داد.

خلاصه نتايج مطالعات
هاتورن :

1)   
  سطح
توليد بوسيله هنجارهاي اجتماعي تعيين مي شود .

2)      پاداشها و ضمانتهاي اجرايي غير اقتصادي بر
رفتار كارگران تاثير مي گذارد .   

3)      كارگران به عنوان اعضاي گروه كنش يا واكنش مي
كنند نه به عنوان افراد

4)      رهبري در تعيين هنجارهاي گروهي مهم است .

5)      ارتباط ميان مراتب مختلف سازمان اهميت دارد .

 

نظریه روابط انسانی معتقد است هر چه افراد در
سازمان رضایت  اجتماعی بیشتری داشته باشند
سازمان کارآیی بیشتری خواهد داشت.

 

وجه اشتراك نظريه
مديريت علمي و روابط انساني :

هيچ كدام تعارضي ميان هدف هاي سازمان و نيازهاي
اعضاي آن نمي بينند .

 

تفاوت مكتب مديريت
علمي و روابط انساني :

تفاوت آنها به ماهيت اين تعادل مربوط است كه از
نظر مكتب مديريت علمي ، با برطرف كردن موانع كارايي تحقق خواهد يافت و نظريه روابط
انساني بر آن است كه بايد آنرا آگاهانه بوجود آورد .

 

انتقادات مهم در
رابطه با مكتب روابط انساني :

£      
  عدم
توجه به روابط اجتماعي اقتصادي در سطح جامعه

£         ناديده گرفتن محيط خارجي سازمان

£         توجه به كار به شكل يك فرآيند ايستا

£         ابداع روشهايي براي آلت فعل كردن كارگران در
اختيار مديريت

£         ناديده گرفتن شان انساني

 

دلايل تفاوت رفتار
واقعي با طرح رسمي سازمان :

1)   
  ناقص
بودن طرح رسمي سازمان

2)      تعارض بخشهايي از الگوي واقعي رفتار با طرح
رسمي سازمان

 

ويژگي هاي سازمان غير
رسمي :

1)   
  وجود
گروه هاي غير رسمي در كنار گروههاي رسمي در يك سازمان

2)      اكتسابي بودن قدرت در سازمان غير رسمي

3)      كوچك بودن گروههاي غير رسمي در برابر توسعه
سازمان رسمي

وظايف سازمان غير
رسمي :

1)   
  تامين
خواسته هاي افراد يا رضايت اجتماعي در سازمان

2)      كنترل اجتماعي رفتار

3)      برقراري ارتباط

مراكز قدرت در سازمان
:

در سازمان رسمي قدرت فرد با اختيارات رسمي كه به
او تفويض شده برابر مي دانند . اختيارات رسمي نفوذ واقعي هر فرد را در سازمان نشان
نمي دهد .

قدرت عبارت است از توانایی  بعضی افراد در تحمیل اراده شان بر افراد دیگر
حتی به رغم مقاومت آنها.یا مجموع نفوذی که یک فرد در سازمان اعمال می کند یا مجموع
توانایی او از جهت تاثیر در رفتار دیگران.

منابع قدرت غير رسمي
:

1)   
  تخصص

2)      توانايي دادن امتيازات معين

3)      دسترسي اعضاي به اطلاعات خاص

4)      موقعيت فرد در نظام ارتباطات سازمان

5)      رابطه نزديك با مراكز قدرت در داخل يا خارج
سازمان  

 

انواع گروه هاي غير
رسمي از نظر دالتون :

q      گروه هاي اتفاقي :اهمیت خاصی برای سازمان در مجموع ندارند.توسعه
این گروهها به این علت است که اعضای سازمان فقط در نقشهای رسمی شان با یکدیگر کنش
متقابل ندارند.الگوهای رفتار و روابط دوستانه به وجود می آیند که مرزهای واحدها یا
سلسله مراتب سازمانی را قطع می کنند.

q   
  گروههاي افقي ( تهاجمي يا تدافعي ):گروههای
افقی گروهبندیهای افراد همتراز در درون سازمان هستند که دالتون آنها را به تهاجمی
یا تدافعی تقسیم می کند.هدف  گروههای  تهاجمی بدست 
آوردن امتیازاتی برای خودشان است و هدف گروههای تدافعی حمایت از بعضی چیزها
یا حفظ آنها ست.

اتحادیه کارگری آشکارترین نمونه های گروههای افقی است.

نوع دیگر 
گروههای  افقی را که
“کروزیه”به عنوان اجتماع بزهکار توصیف می کند می توان گروههای افقی تدافعی
نامید.زیرا در مقابل مداخله مقامات رسمی از خود دفاع و از اعضایش حمایت می کند و
از این جهت دارای نوعی همبستگی منفی ست.

q      گروههاي عمودي ( همزيست يا انگلي ):این گروههای غیر رسمی از افرادی در سطوح مختلف
سلسله مراتب سازمانی  تشکیل می شوند و از
نظر ساخت قدرت سازمان اهمیت زیادی دارند.

دالتون گروههای انگلی را اغلب شامل رابطه بهره  کشی بین افراد می داند برای مثال: سرپرستی که
از دوستی با یک کارمند زیر دست به عنوان یک منبع غیر رسمی اطلاعات و در ن تیجه به
عنوان وسیله کنترل مرئوسین استفاده می کند یا کارمند زیر دست که از دوستی با
سرپرست مافوق خود به عنوان وسیله به دست آوردن مزایای شخصی برای خود بهره می برد

گروههای عمودی همزیست دارای روابط مبادله ای هستند.به این
ترتیب  که سرپرستان پشتیبانی و وفاداری
بعضی از مرئوسین را در مقابل آمادگی برای مشورت با آنها و شاید حمایت از آنان در
هنگامیکه فرصتهایی برای پیشرفت آنها پدید می آید به دست می آوردند.به گفته دالتون
این گروههای غیر رسمی از نظر تصمیم گیری در سازمانها بسیار مهم است

دلايل تفاوت ساخت
رسمي و غير رسمي قدرت از نظر دالتون :

1)   
  شخصيت

2)      گروه غير رسمي

3)      روابط خاص با سازمان مركزي

4)      مبهم بودن روابط صف و ستاد

5)      تاثير شخصيت ها در گروه هاي خارج از سازمان

 

---

جامعه‌شناسی سازمان‌ها

تحلیل مقولات سازمان مدیریت جنبه‌های اساسی سازمان‌ها روند شکل‌گیری سازمان‌ها در جوامع غربی سازمان و نگرش سیستمی سازمان‌های در جوامع در حال توسعه نگرش سیستمی

امروزه در جوامع صنعتى و همچنين کشورهاى در حال توسعه، در گستره وسيعى سازمان‌هاى کوچک و بزرگ به فعاليت و انجام وظيفه مشغول هستند نظير:

سازمان‌هاى تحقيقاتي، دانشگاه‌ها، بيمارستان‌ها و مراکز بهداشتى – درمانى شرکت‌هاى صنعتى و توليدي، فروشگاه‌هاى بزرگ، مؤسسات بانکى و پولي، شرکت‌هاى خدمات عمومى (آب، برق، گاز، تلفن) سازمان‌هاى پليسى و امنيتي، باشگاه‌هاى ورزشي، مراکز هنري، فرهنگى و… .

فهرست مؤسسات و سازمان‌‌ها و برشمارى انواع، پيچيدگي، ساختار و کارکردهاى آنها از حوصله اين بحث خارج است و فقط به گفتار تالکوت پارسنز جامعه‌شناس معروف اشاره مى‌کنيم که مى‌گويد: در يک جامعه مرکب از اجزاء متفاوت و متمايز، توسعه و رشد سازمان‌ها يک شيوه اساسى براى تحقق اهدافى است که فرد به تنهائى قادر به دست‌يابى و انجام آن نيست’ .

عده‌اى قدرتمندى سازمان‌ها و سيطره و نفوذ آنها در کليه امور اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، نظامي، امنيتى و غيره را بحث‌انگيز مى‌دانند با اين عبارت که در جوامع پيچيده امروز، سازمان‌هاى قدرتمندى پديد آمده‌اند که در جابه‌جائى قدرت‌هاى سياسى در کشورها، اعمال نفوذ مى‌کنند و در مواردى نيز مروج پديده‌هاى نامطلوب اجتماعى نظير: اعتياد، سرقت‌هاى سازمان‌يافته، خريد و فروش کودکان و ده‌ها مورد ديگر فعاليت‌هاى غيرانسانى مى‌باشند.

سازمان‌ها، سيستم‌هاى حقوقي، حقيقى و باز، ريچارد اسکات، ترجمهٔ دکتر محمدرضا بهرنگي، ناشر مترجم، چاپ بهرام، تابستان ۱۳۷۳، از صفحه ۲۰ به بعد.

البته بلافاصله بايد يادآورى کرد که در دنياى کنوني، در عين حال سازمان‌ها در کاهش تضادهاى بين‌المللى قدرت‌هاى انحصاري، برقرارى صلح، امنيت و همزيستى اصولى و منطقى کشورها و ملت‌ها، دفاع از حقوق بشر، حفظ محيط زيست، بهينه‌سازى مصرف مواد و انرژى و ده‌ها موارد ديگر اقدامات مثبت، نقش تعيين‌کننده‌اى ايفاء مى‌نمايند.

زندگى نوع بشر به‌ويژه در آغاز قرن ۲۱ ميلادى پيوندى ناگسستنى با حيات سازمان‌هاى کوچک و بزرگ يافته و با رشد علوم و تکنولوژى و گستردگى نفوذ و سيطره سازمان‌ها (در سطح ملي، منطقه‌اى و جهاني) مطالعه و بررسى همه‌جانبه ساختار و کارکرد سازمان‌ها را به‌عنوان ضرورى‌ترين و مهمترين پديده‌هاى جهان، در دستور کار مطالعاتى و تحقيقاتى مراکز علمى و دانشگاهى قرار داده است و بدين جهت مطالعه و بررسى سازمان‌ها از اهميت ويژه‌اى برخوردار مى‌باشد.

---