قرارداد کار در قانون کار
نظر به درخواست و به پاس احترام
بازدیدکنندگان مجموعه سوالات ادواری از بخشهای مختلف قانون کار در زمینه
روابط کار و با الهام از کتاب پرسش و پاسخ استاد گرانقدر جناب آقای دکتر
الهیان جهت مطالعه و بهره برداری درج گردیده است
لازم به ذکر است با توجه به
فلسفه وجودی این وبلاگ آماده هر گونه پیشنهاد یا سوال در خصوص قوانین و
مقررات کار و تامین اجتماعی می باشد با تشکر مدیر وبلاگ
قرارداد کار
۱– پيش بيني دوره آزمايشي در
قراردادهاي كار مدت موقت و يا انجام كار معين چه صورتي پيدا مي كند ؟ آيا
در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمايشي نيز پيش بيني شده است ؟
در قانون كار پيش بيني قرارداد كار
آزمايشي نشده است آنچه در ماده يازده اين قانون آمده در ارتباط با اختيار
طرفين ( كارگر و كارفرما ) براي تعيين دوره اي در ابتداي قرارداد بنام دوره
آزمايشي كار است . به عبارت ديگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پيش
بيني دوره آزمايشي، دوره مزبور مقطعي از يك قرارداد كار خواهد بود نه
قراردادي منفك از قرارداد كار و تبصره ماده ياد شده كه مي گويد مدت دوره
آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود تأييدي بر اين نظريه است . ضمناً با
توجه به امكان قطع رابطه كار در خلال دوره آزمايشي و عدم امكان فسخ از سوي
هيچ يك از طرفين در قراردادهاي با مدت موقت و يا انجام كار معين، پيش بيني
دوره آزمايشي در اينگونه قراردادها كه مستلزم پيش بيني حق فسخ براي طرفين
است در قراردادهاي مزبور پذيرفته نشده است.
۲-آيا طرفين قرارداد مي توانند با توافق مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي پيش بيني شده در نظر بگيرند؟
در قرارداد كار رعايت حداقل هاي پيش
بيني شده در قانون كار و مقررات تبعي الزامي است و كارگر و كارفرما حتي با
توافق نمي توانند براي امتيازات و مزاياي كمتر از قانون موافقت داشته و در
قرارداد لحاظ نمايند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد
اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نيز مورد پذيرش قرار نمي گيرد و اين
مراجع در هر حال حكم قانون را ملاك تصميم گيري و صدور راي قرار مي دهند .
۳-آيا قرارداد كار ساعتي در زمره قراردادهاي كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب مي گردد يا خير؟
قرارداد كار ساعتي با عنايت به تبصره
يك ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون كار از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7
اين قانون مي باشد . ضمن اينكه تعيين مزد و مزاياي قانوني در تنظيم قرارداد
با توافق طرفين مي باشد . كارگراني كه به اين ترتيب كار مي كنند بايد به
نسبت ساعات كار حداقل هاي قانوني در مورد آنان رعايت گردد. ضوابط و مزاياي
مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد در آيين نامه مربوط به تبصره 2
ماده 35 قانون كار آمده است . بطور كلي كارگراني كه طبق قرارداد كار ساعتي
به كار اشتغال دارند به نسبت ساعت كار از كليه حقوق و مزاياي قانون كار
برخوردار مي شوند.
۴-آيا انعقاد قرارداد كار با مدت موقت در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند مجاز است ؟
بر اساس مقررات قانون كار ، كارگر و
كارفرما مجاز به بستن قرارداد كار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نيز با
قيد شروع و خاتمه آن با توافق طرفين تعيين مي گردد و اصولاً محدوديت زماني
براي مدت قرارداد كار موقت پيش بيني نشده است. بنابراين اعم از اينكه نوع
فعاليت كارگاه مستمر باشد يا نباشد موافقت طرفين براي تعيين مدت قرارداد
معتبر خواهد بود بديهي است در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند چنانچه در
قرارداد كار قيد مدت ذكر نشود قرارداد غير موقت و دايمي تلقي مي شود.
۵-آيا كارفرما مجاز به تغيير قرارداد كار دايم كارگري و تبديل آن به قرارداد كار موقت بطور يك جانبه خواهد بود؟
كارگراني كه رابطه استخدامي آنان با
كارفرما بر اساس قرارداد كار دايم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد كار موقت
بعدي در ماهيت دائمي بودن قرارداد كار آنها تغييري ايجاد نمي كند بديهي است
چنانچه كارگر با توجه به توافق حاصله با كارفرما بابت قرارداد كار دايم
خود تسويه حساب قطعي نموده و با دريافت كليه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به
انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما نموده باشد قراداد منعقده بين طرفين
معتبر بوده و بدون ارتباط با قرارداد كار قبلي موجوديت خواهد داشت .
۶-آيا تكرار و تمديد قرارداد كار با مدت موقت باعث تبديل آن به قرار داد كار دايم خواهد شد؟
انعقاد قرارداد كار با مدت موقت به
موجب تبصره هاي 1 و2 قانون كار مجاز شناخته شده است . تكرار و تمديد اين
قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره كل تنظيم و
نظارت بر روابط كار وزارت كار و امر و اجتماعي آن را به قرارداد كار دايم
تبديل نمي كند . گفتني است كه در اين نوع قراردادها نيز كارگران در طول
اعتبار مدت قرارداد كار از مقررات حمايتي و حفظ امنيت شغلي برخوردار خواهند
بود و در صورت تمديد قرارداد كار ، كارگران با حفظ سوابق كار قبلي كه از
توالي و تكرار قرارداد حاصل مي شود از مزاياي پايان كار پيش بيني شده در
ماده 24 قانون كار استفاده خواهند نمود .
۷-كارگري مدعي است كه قبل از انعقاد
قرارداد كار موقت با كارفرما، رابطه وي با كارگاه بر اساس قرارداد كار
دايم مستقر بوده است سئوال اين است كه قرارداد كار موقت ايشان چه حكمي پيدا
مي كند؟
تبصره ماده 25 قانون كار رسيدگي به
اختلافات ناشي از نوع قراردادهاي كار را در صلاحيت هيأتهاي تشخيص و حل
اختلاف قرارداده است بديهي است چنانچه دائمي بودن قرارداد كار قبل از
انعقاد قرارداد كار موقت براي مراجع حل اختلاف احراز گردد تبديل آن به
قرارداد كار با مدت موقت در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار تغييري ايجاد
نكرده و در واقع اين قرارداد موقت ادامه قرارداد كار قبلي در قالب دايمي
بودن آن خواهد بود .
۸-كارگري با قرارداد كار دايم در
كارگاه مشغول كار است آيا كارفرما مي تواند كارگر را ملزم به انجام تسويه
حساب نموده و با او قرارداد كار موقت امضاء نمايد؟
كارگران شاغل در يك كارگاه را نمي توان
بدون جلب رضايت آنان ملزم به انجام تسويه حساب و عقد قرارداد موقت و يا
برقراري رابطه كاري با پيمانكار نمود . بديهي است در صورت عدم نياز
كارفرماي دولتي به ادامه كار كارگران در رابطه با واگذاري فعاليت هاي مربوط
به بخش هاي خدماتي و پشتيباني به بخش خصوصي در اجراي سياستهاي قانوني
دستگاه ، رسيدگي به دلايل كارفرما و اتخاذ تصميم در خصوص موافقت يا عدم
موافقت نسبت به تعديل نيرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در اين زمينه
راي مرجع رسيدگي كننده لازم الاجرا مي باشد.
۹-در قراردادهاي كار شفاهي اثبات و احراز موقت يا غير موقت بودن قرارداد چگونه ممكن مي شود؟
چنانچه به دليل شفاهي بودن قرارداد كار
و عدم وجود دلايل و يا قرائن ديگري كه مبين موقت بودن يا غير موقت بودن
قرارداد باشد امكان تعيين نوع قرارداد به هيچ وجه ميسر نگردد مي توان در
صورتي كه فعاليت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعاليت هاي مستمر باشد نوع
قرارداد را غير موقت و در غير اينصورت موقت احراز نمود . بديهي است در هر
حال و در صورت بروز اختلاف حكم وراي قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد
بود .
۱۰-در يك واحد كارگاهي، كارگري چند
سال بدون قراردادكار كتبي مشغول به كار است پس از چند سال كار، كارفرما با
وي قرارداد كار موقت منعقد كرده و بعد از انقضاي مدت قرارداد او را اخراج و
مدعي مي شود كه كارگر پيش از بستن قراردادكار موقت نيز در قالب قرارداد
كار شفاهي اما موقت در كارگاه كار مي كرده است . تكليف چيست؟ آيا قرارداد
كار كارگر موقت است يا دايم؟
چون اساساً كارگر ياد شده در بدو
استخدام و بكارگيري در كارگاه فاقد قرارداد كار كتبي مدت موقت با كارفرما
بوده و به صورت كارگر دايم در شركت به كار اشتغال داشته است لذا قرارداد
كار مدت دار كه بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسويه حساب نسبت به سوابق
كار قبلي كارگر منعقد گرديده است در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار مؤثر
نبوده و اين قرارداد متصل به قرارداد كار دايم وي مي باشد ضمناً ادعاي
كارفرما مبني بر شفاهي بودن قرارداد كار به صورت موقت براي چندين سال قابل
قبول نخواهد بود .
۱۱-فردي بدون سرمايه گذاري و يا
داشتن ابزار كار مزد خود را به صورت درصدي از سهم سود كارگاه دريافت مي
دارد، قرار داد وي با كارفرما از چه نوع مي باشد؟
چنانچه ما به ازاء كاري كه يك شخص
حقيقي به دستور و به حساب يك شخص ديگر ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) انجام مي
دهد به صورت درصد و يا سهمي از سود حاصل از فروش و يا درآمد ناشي از سرمايه
صاحب كارگاه پرداخت شود از آنجا كه مبلغ پرداختي در هر حال صرفاً در ازاء
كار انجام شده توسط كارگر مي باشد ماهيتاً مزد محسوب و قرارداد في مابين از
نوع كارگري و كارفرمائي مشمول قانون كار مي باشد .
۱۲-آيا به كارگيري افراد به صورت عقد اجاره موجبي براي عدم شمول قانون كار نسبت به آنان است؟
به كار گيري افراد برا اساس قراردادهاي
اجاره نمي تواند نافي شمول قانون كار نسبت به آنان با شد چرا كه اصولاً
قراردادهاي كار موضوع قانون كار ماهيتاً از نوع قرارداد اجاره مي باشند لذا
چنانچه رابطه طرفين قرارداد مشمول مقررات استخدامي خاص نباشد اين رابطه
تحت پوشش قانون كار خواهد بود و توافق كارگر يا طرفين عقد مبني بر عدم شمول
قانون كار بر رابطه قراردادي بين طرفين به لحاظ آمره بودن اين قانون مؤثر
نمي باشد .
۱۳-در واگذاري امور به پيمانكاران چه نوع رابطه اي بين مقاطعه دهنده و كارگران قابل تشخيص است؟
تكاليف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد
پيمانكاري و مسئوليت وي در قبال كارگران همان است كه در ماده 13 قانون كار و
تبصره هاي آن پيش بيني شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه كارگري
و كارفرمايي مربوط مي شود پيمانكار در هر حال كارفرماي كارگران محسوب و
مكلف به انجام كليه تعهدات نزد كارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخيص
اجراي احكام دادگستري عمليات اجرائي احكام قطعي مراجع حل اختلاف عليه
پيمانكار به دلايلي امكان پذير نباشد حكم تبصره يك ماده 13 مرقوم در زمينه
تكليف مقاطعه دهنده مورد پيدا مي كند .
۱۴-در شركت هاي توليدي، صنعتي و
خدماتي كه انجام بعضي از امور خود را به پيمانكار واگذار مي كنند آيا عوض
شدن و تغيير پيمانكار از مصاديق حكم ماده 12 قانون كار در زمينه انتقال
كارگاه به حساب مي آيد؟
اساساً مقوله تغيير وضعيت حقوقي در
مالكيت كارگاه كه در ماده 12 قانون كار به آن پرداخته شده است در مورد
واگذاري كار خدماتي دستگاهها از يك پيمانكار به پيمانكار ديگر مورد پيدا
نمي كند از طرفي با توجه به اينكه رابطه قراردادي كارگر با هر پيمانكار در
پايان كار پيمانكاري خاتمه مي يابد انتقال سابقه كارگر نزد پيمانكار قبلي
به پيمانكار جديد موضوعيت نداشته و هر پيمانكار مكلف به پرداخت كليه
مطالبات كارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اينكه بين
پيمانكاران مختلف در زمينه انتقال سوابق كار گران توافق بعمل آمده باشد كه
در اين صورت ملاك عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذينفع نيز خواهد بود .
۱۵-يك واحد كارگري از طريق فروش به
شخص خريدار انتقال يافته است آيا بعد از منتقل شدن، كارگران كارگاه مي
توانند در زمينه مطالبات و …برعليه كارفرماي سابق نزد اداره كار اقامه
شكايت نمايند ؟
از تاريخ تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت
كارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادي كارگران با كارگاه،
كليه تعهدات كارفرماي قبلي نيز به كارفرماي جديد منتقل مي شود و به اين
لحاظ شكايت از كارفرماي سابق براي اخذ مطالبات كه مربوط به زمان اشتغال
كارگر نزد ايشان مي باشد موضوعيت پيدا نمي كند .
۱۶-آيا كارگراني كه در منازل و مطب
ها اشتغال به كار دارند نيز با تغيير مالك كارگاه، في المثل فروش منزل، به
مالك جديد ( كارفرماي جديد ) انتقال مي يابند؟
منزل و مطبي كه در آن افراد مشمول
قانون كار اشتغال بكار دارند با عنايت به تعريف مذكور در ماده 4 اين قانون،
كارگاه محسوب مي گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع
تغييردر وضع مالكيت آن، از قبيل انتقال و فروش، تأثيري در رابطه قراردادي
كارگران شاغل در اين واحدها نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام
كارفرماي سابق در زمينه اجراي مقررات قانون كار خواهد بود .
۱۷-آيا كاركنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد كار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مي باشند؟
مستند به ماده نود قانون استخدام كشوري
اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي ممنوع مي باشد و پرداخت
هرگونه وجهي از اين بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذكور به
بازنشستگان در حكم تصرف غير قانوني در وجوه دولتي است لهذا چنانچه
بازنشستگان مزبور بر اساس قانون كار مبادرت به انعقاد قرارداد كار با يكي
از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول قانون استخدام كشوري نمايند به لحاظ
ممنوعيت قانوني طرفين بر تصرف اموال و انجام كار، مستند به بند ج ماده 9
قانون كار قرارداد منعقده غير صحيح و كان لم يكن بوده و قابل استناد در
مراجع حل اختلاف نخواهد بود.
۱۸-آيا كارمندان بازنشسته دولت مي توانند به عنوان كارگر در دستگاه هاي دولتي مشغول كار شوند؟
گرچه طبق يك اصل كلي، اشتغال بكار
كارمندان بازنشسته در واحد هاي كارگري بخش خصوصي خالي از اشكال بوده و اين
اشخاص به اعتبار كاري كه انجام مي دهند تحت پوشش قانون كار قرار مي گيرند
اما بايد دانست كه اشتغال بكار كاركنان بازنشسته دولت در واحدهاي دولتي به
لحاظ ممنوعيت دريافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد كار
آنان با توجه به بند ج ماده 9 قانون كار محل ترديد مي باشد . ضمناً برابر
تبصره ماده قانوني مرقوم اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه
بطلان آنها در مراجع ذي صلاح به اثبات برسد.
۱۹-برخي از دستگاه ها و مؤسسات
دولتي يا خصوصي انجام برخي از فعاليت هاي خود را به پيمانكاران واگذار مي
كنند و اين پيمانكاران براي انجام كار پيمان منعقده كارگراني را با
قراردادهاي كار موقت به خدمت مي گيرند، اغلب پس از انقضاي مدت كار،
پيمانكار كارگران مزبور را در پيمان هاي ديگري كه دارد به كار مي گيرد ( در
همان كارگاه يا كارگاه هاي ديگر ) آيا قرار داد كار اين كارگران تبديل به
قرارداد كار دائم خواهد شد ؟
در مواردي كه واحدها و مؤسسات دولتي يا
خصوصي انجام برخي از امور خود را از طريق عقد قرارداد پمانكاري به اشخاص
حقيقي و يا حقوقي واگذار و مؤسسات اخير در اجراي پيمان مزبور مبادرت به
استخدام كارگر و يا كارگراني مي نمايند با عنايت به موقت بودن پيمان،
قراردادهاي منعقده في مابين پيمانكار و كارگران در زمره قراردادهاي موقت
موضوع تبصره يك ماده 7 قانون كار بوده و حد اكثر مدت آنها محدود به حداكثر
مدت پيمان خواهد بود . بديهي است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب
رابطه كارگري و كارفرمايي كارگران و پيمانكار خاتمه يافته تلقي و اشتغال
احتمالي بعدي كارگران مزبور در همان واحد و يا مؤسسه و يا در مؤسسات ديگر
دنباله اشتغال اوليه محسوب نخواهد گرديد .
۲۰-به كارگيري پرسنل ارتشي شاغل يا بازنشسته در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني دارد ؟
فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي كل
قوا در زمينه لزوم كسب هماهنگي مكتوب سماجا( ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي
ايران) براي بكارگيري پرسنل شاغل يا رها شده ارتش، دستگاههاي مذكور در متن
فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل ساير نيروهاي مسلح نمي باشد و از
طرفي واحدهاي بخش خصوصي نيز مشمول فرمان قرار نمي گيرند . ضمناً منظور از
پرسنل رها شده پرسنلي هستند كه قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران
بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگي، بازخريدي، استعفاء، اخراج و… از
خدمت رها شده اند .
۲۱-آيا عدم ذكر محل كار كارگر در
قرارداد كار و يا پيش بيني نكردن ساعت كار، مزاياي جنبي و مدت قرارداد
موجبي براي ابطال قرارداد مي شود ؟
عدم پيش بيني محل كار ، ساعت كار،
تعطيلات و مرخصي هاي كارگر و نيز عدم ذكر مدت در قراردادهاي كار سبب ابطال
قرارداد نبوده و صرفاً حكايت از اين امر مي تواند داشته باشد كه طرفين
قرارداد در رابطه با موارد ذكر شده به حداقل هاي مقرر در قانون و يا
احياناً به عرف معمول كارگاه و يا محل كار و يا عرف معمول در حرفه و يا شغل
نظر داشته اند كه تشخيص آن در صورت بروز اختلاف با هيأتهاي تشخيص و حل
اختلاف قانون كار است. ضمناً در قراردادهاي كتبي عدم ذكر تاريخ انقضاء
قرارداد و يا مشخص نكردن طول مدت قرارداد علي الاصول بر دايمي بودن قرارداد
كار در كارهايي كه طبيعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر
اينكه ثابت شود كه طرفين شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .
۲۲-آيا مي توان با توافق رابطه كارگري و كارفرمائي في مابين را كه قانوناً مشمول قانون كار مي شود از دايره شمول اين قانون خارج كرد؟
توافق طرفين قراردادهايي كه ماهيتاً
كارگري بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون كار قرار مي گيرند به
خروج قراردادهاي مزبور از حوزه شمول اين قانون و يا صرفنظر كردن كارگر از
مزاياي متعلقه قانوني به هنگام عقد قرارداد كار فاقد نفوذ قانوني بوده و با
عنايت به آمره بودن قانون كار هرگونه توافقي بر خلاف مقررات آن بلااثر
خواهد بود .
۲۳-آيا دانشجوياني كه در حين تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط با انجام كار حق الزحمه دريافت مي كنند مشمول قانون كار مي شوند ؟
دانشجوياني كه در حين اشتغال به تحصيل
در واحد دانشگاهي مربوط مطابق قرارداد منعقده براي انجام كار به خدمت گرفته
مي شوند، صرف نظر از عنوان همكاريشان با عنايت به تعاريف موضوع مواد 2 و 7
قانون كار «كارگر» بوده و قرارداد آنها نيز قرارداد كار خواهد بود بديهي
است در اين صورت رابطه في مابين دانشجويان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به
ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون كار تحت پوشش اين قانون قرار گرفته و
حقوق و مزاياي آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.
۲۴-چنانچه افرادي با سن كمتر از 15
سال در كارگاه ها اشتغال بكار داشته باشند آيا محق به استفاده از امتيازات و
حقوق مقرر در قانون كار خواهند بود يا خير؟ ضمناً اگر كارفرما از پرداخت
مزد و يا حقوق آنان خودداري نمايد آيا مراجع حل اختلاف قانون كار مي توانند
به شكايات آنان رسيدگي نمايند ؟
با استناد به ماده 79 قانون كار و بند ج
ماده 9 اين قانون اصولاً قراردادهاي كار افراد كمتر از 15 سال با عنايت به
ممنوعيت قانوني انجام كار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون كار كارگر
شناخته نمي شوند و در نتيجه استفاده از مزاياي مقرر در قانون كار و ديگر
مقررات تبعي براي آنان موضوعيت ندارد .ضمناً تعيين و منظور داشتن دست مزد و
يا مزايايي براي آنان به عنوان اجرت المثل نيز ، با توجه به صحيح نبودن
قرارداد كار و عدم شمول قانون كار نسبت به آنان ، از حدود صلاحيت و وظايف
هيأت هاي تشخيص و حل اختلاف خارج بوده و اجراي اين امر در صلاحيت مراجع ذي
صلاح قضايي خواهد بود .
۲۵-اگر خانواده فردي كه كمتر از 15
سال تمام سن دارد با استخدم او در كارگاهي موافقت نمايند آيا به لحاظ قانون
كار، قرارداد كار منعقده بلا اشكال خواهد بود؟
اشتغال افراد زير 15 سال مستند به ماده
79 قانون كار مطلقاً ممنوع بوده و رضايت خانواده اين افراد نيز نافي اين
ممنوعيت نيست ضمناً به لحاظ قانون كار مسئوليت بكار گماردن افراد زير 15
سال فقط متوجه كارفرما بوده و ضمانت اجراي تخلف از اين قاعده آمره در ماده
176 قانون كار پيش بيني شده است .
۲۶-آيا كارفرما مي تواند با توافق كارگر مبلغي را بطور يكجا به عنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟
عليرغم اينكه در قانون كار الزامي در
خصوص تفكيك مزد و مزاياي كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نشده است ولي به
لحاظ روشن بودن مزد و مزاياي جنبي و براي امكان محاسبه مزايائي كه مبناي
محاسبه آنها مزد ثابت كارگر تعيين شده و نيز نظارت بر اجراي دقيق مقررات
قانوني، لازم است مزد و مزاياي متعلقه به هر كارگر دقيقاً تفكيك و در
قرارداد كار مربوط مشخص گردد.
۲۷-اختيار تعيين محل كار با كدام يك از طرفين قرارداد كار است؟
تعيين محل جغرافيائي انجام كار با
توافق طرفين مي باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون كار، محل انجام كار
بايد در قرارداد كار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد كار تعيين و
تغيير محل كار به كارفرما تفويض شده باشد اين شرط معتبر بوده و مخالفتي با
قانون پيدا نمي كند . ضمناً وقتي در قرارداد براي انجام كار محل جغرافيائي
مشخصي تعيين و توافق شده باشد و كارفرما بخواهد محل جغرافيائي خدمت كارگر
را مثلاً به شهر ديگري انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصميم و راي مراجع
حل اختلاف قانون كار تعيين كننده مي شود .
۲۸- آيا كارگراني كه به عنوان كارگر
روز مزد در كارگاهها كار مي كنند مي توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در
قانون كار برخوردار شوند؟
به لحاظ قانون كار عنوان كارگر اطلاق
عام داشته و اعم از كارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمي، دايمي و غيره مي باشد
و طبق تعريف كارگر در ماده دو قانون كار، كارگر به كسي گفته مي شود كه تحت
هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي به درخواست كارفرما كار مي كند به اين
معني كليه كارگراني كه در چهار چوب قرارداد كار با مدت معين يا انجام كار
معين و يا قرارداد كار غير موقت و دايمي بكار اشتغال دارند تحت حمايت قانون
كار قرار داشته و قانوناً كارگر شناخته مي شوند و از مزاياي مقرر در اين
قانون و مقررات تبعي برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و ساير انواع مزد
بري تغييري در ماهيت رابطه كارگري و كارفرمائي ايجاد نمي كند.
۲۹-پزشكي با وجود
اينكه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسيس مطب مي باشد ليكن در يك واحد
درماني به عنوان پزشك استخدام شده است آيا به لحاظ مقررات قانون كار اشتغال
او در واحد مزبور صحيح و قانوني است؟
چنانچه در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد
كه اشتغال پزشكان فاقد پروانه مطب در واحدهاي پزشكي بخش خصوصي قانوناً
ممنوعيت داشته است مستند به ماده 9 قانون كار قرارداد كار اين پزشكان باطل و
كان لم يكن بوده و نتيجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صالح
به رسيدگي ماهيتي به اختلافات في مابين آنان و كارفرمايان مربوط نخواهند
بود .
۳۰-چنانچه اشخاصي
خدمات خود را به صورت افتخاري و بدون دريافت مزد انجام دهند مي توان رابطه
بين طرفين را از نوع قرارداد كار مشمول قانون كار شناخت؟
با مراجعه به تعريف كارگر، كارفرما و
قرارداد كار مشخص مي شود كه كار در ازاء وجوه نقدي يا غير نقدي از اركان
تعريف رابطه كار تابع بوده و چنانچه كار بصورت تبرعي و افتخاري انجام شود
اصولاً رابطه كار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون كار و يا هر مقررات
استخدامي ديگر بر اين رابطه مورد نخواهد داشت . يعني تحقق رابطه كارگري و
كارفرمايي و شمول قانون كار بر اين رابطه مستلزم انجام كار از سوي يك طرف
قرارداد و پرداخت مزد از سوي طرف ديگر است .
۳۱-قرارداد كار كارگران روز مزد از چه نوع قراردادي محسوب مي گردد، موقت يا دايم؟
بر اساس قانون كار، كارگران با توجه به
نوع قرارداد كارشان اصولاً به دو دسته كارگران دايم و كارگران موقت تقسيم
شده و روز مزدي تنها نحوه دريافت حقوق برخي از كارگران را نشان مي دهد لازم
به ذكر است كه كارگران دايم و موقت صرفنظر از اينكه مزدشان بر مبناي ساعت،
روز، هفته و يا ماه تعيين شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداري از مزاياي
مقرر در قانون كار تفاوتي با يكديگر نداشته و تنها كارگران داراي
قراردادهاي كار موقت مادام كه قرارداد كارشان منقضي نشده باشد در خدمت
كارگاه هستند در صورتي كه كار كارگران دايم محدود به كار معين يا زمان
مشخصي نبوده و مادام كه قرارداد كار آنها به يكي از طرق مذكور در قانون كار
خاتمه نيافته باشد به كار مشغول خواهند بود .
۳۲-با توجه به اينكه
در بعضي از كارگاهها اشخاصي كار مي كنند كه درآمدشان از طريق مشتريان
كارگاه تأمين مي شود و از كارفرماي كارگاه مزد و حقوق دريافت نمي نمايند
آيا رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بين كارفرما و كاركنان مزبور
موجود است؟
اصولاً وجه تمايز عمده و اصلي
قراردادهاي كار با ديگر قراردادهائي كه موضوع آنها نيز كار و فعاليت انسان
است، تبعيتي است كه در قراردادهاي كار كارگر نسبت به كارفرماداشته و در
قرارداد هاي ديگر بدين صورت ديده نمي شود. متذكر مي گردد تبعيت كارگر از
كارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي و كتبي كارفرما و نيز ضوابط و
مقررات مكتوب و يا عرفي كارگاه ( تبعيت حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي
طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان كارگر از كار انجام شده ( تبعيت
اقتصادي )، قابل تشخيص است . در زمينه چگونگي تبعيت اقتصادي ذكر اين نكته
بي فايده بنظر نمي رسد كه جدا از مزد بگيري معمول و عرفي كه بر اساس آن
كارگر مزد مورد توافق را بر پايه واحد زماني مشخص ( ساعت، روز، ماه و غيره )
و يا بر اساس هر واحد از كار انجام شده ( كار مزدي ) مستقيماً از كارفرما
يا نماينده او دريافت مي دارد ، با عنايت به پيش بيني ماده 190 قانون كار
رابطه مزدي مي تواند بدون اينكه كارگر مستقيم و يا غير مستقيم مزد خود را
از كارفرما دريافت دارد به نحوي باشد كه تمام و يا قسمتي از مزد كارگران
بوسيله مراجعين و مشتريان كارگاه تأمين شود.
+ نوشته شده توسط ایرج محبی زاده در دوشنبه ۱۳۸۹/۰۳/۳۱ و ساعت
12:57 | 2 نظر
با توجه به اینکه اکثر بازدید کنندگان
سوالاتی در خصوص حق السعی و مزد و مزایای متعلقه داشته اند لازم دانستم
سوالاتی در این خصوص جهت اطلاع و بهره برداری بازدید کنندگان ارائه نمایم
(منبع مورد استفاده در اکثر سوالات کتاب پرسش و پاسخ در زمينه روابط کار نوشته آقاي محمد جواد الهيان ميباشد )
۱-با توجه به ماده 6 قانون كار كه
به اصولي چند از قانون اساسي مستند گرديده است اجبار افراد به كار معين و
بهره كشي از ديگري ممنوع مي باشد با متخلفين از اين مقررات چگونه رفتار مي
شود؟
كار اجباري در اصول مختلف قانون اساسي
منع گرديده و به تاسي از آن، منع اجبار افراد به كار و بهره كشي از ديگري و
برخورداري همه افراد از حقوق مساوي در ماده 6 قانون كار تصريح شده است و
در اين رابطه ماده 172 قانون كار ضمن تاكيد بر ممنوعيت كار اجباري به هر
شكل، براي متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام شده و جبران خسارت،
مجازات حبس (91 روز تا يك سال) و جريمه نقدي معادل 50 تا 200 برابر حداقل
مزد روزانه معين نموده است. در قسمت ذيل اين ماده به مسئوليت مشترك مسبب و
مباشر به كارگماري اجباري اشخاص و در تبصره اين ماده به تشديد مجازات در
موردي كه چند نفر به طور جمعي اجباراً به كار گمارده مي شوند تصريح گرديده
است.
۲-كارفرمايي مبلغي را از كارگر خود طلبكار است آيا مي تواند طلب خود را از مزد كارگر برداشت نمايد؟
با توجه به ماده 44 قانون كار چنانچه
كارگر به كارفرماي خود مديون باشد در قبال ديون وي تنها مي توان مازاد بر
حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود كه در هر حال اين مبلغ نبايد
از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
۳-كارفرمايان هر ماهه قبل از پرداخت
مزد و مزاياي كارگران نسبت به كسر ماليات و حق بيمه از حقوق آنان اقدام مي
كنند مستند قانوني آن چيست؟
به موجب بند الف ماده 45 قانون كار يكي
از مواردي كه كارفرما مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد موردي است كه
قانون صراحتاً اجازه داده باشد به اين لحاظ كسر ماليات و حق بيمه از مزد و
مزاياي كارگر كه بر اساس قانون انجام مي شود از مصاديق حكم بند الف ماده
قانوني مرقوم است كه به كارفرما اجازه مي دهد وفق مقررات مالياتي نسبت به
كسر ماليات متعلقه از حقوق كارگر اقدام نمايد.
۴-آيا كارفرما مي تواند از مزد كارگري كه از خانه سازماني شركت استفاده مي‌كند برداشت نمايد؟
برابر بند “هـ” ماده 45 قانون كار يكي
از مواردي كه كارفرما مجاز به برداشت از مزد كارگر است مال‌الاجاره خانه
سازماني مي باشد و بدين لحاظ اقدام كارفرما در زمينه كسر مبلغي از مزد
كارگر بابت استفاده از خانه سازماني كارخانه كه ميزان آن با توافق طرفين
تعيين گردد فاقد مغايرت قانوني خواهد بود.
۵-كارگري به شخصي غير از كارفرما مديون است باز پرداخت ديون وي از مزد به چه نحوي امكان پذير است؟
در صورتي كه كارگر به شخصي ثالث مديون
باشد در اين حالت مقررات مربوط در قانون مدني حاكم بوده كه در اين مورد
چنانچه محكوم عليه (كارگر) داراي عائله (زن يا فرزند) باشد دستمزد وي
والا دستمزد وي توقيف خواهد شد.
۶-تكليف كارفرما نسبت به اجراي احكام مراجع قضائي در زمينه كسر از حقوق كارگري كه به اشخاصي غير از كارفرما مديون است چيست؟
در رابطه با بدهي كارگر به كارفرما
(شخص ثالث) در مقررات قانون كار پيش‌بيني خاصي بعمل نيامده و حمايتي در نظر
گرفته نشده است ليكن بنظر مي رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون
كار و از آنجا كه احكام قطعي دادگاهها در موردي كه صادر شده اند در حكم
قانون و لازم الاجرا مي باشند در صورت صدور حكم از سوي مرجع صالحه قانوني،
كار فرما مكلف به اجراي حكم و كسر وجه آن از دستمزد كارگر خواهد بود در اين
رابطه متذكر مي گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده
96 قانون اجراي احكام مدني چنانچه كارگر داراي زن وفرزند باشد نبايد از ربع
و در غير اينصورت از ثلث حقوق و مزاياي وي بيشتر باشد مضافاً به اين كه با
التفات به بعد اجتماعي مزد، ميزان هر قسط بايد به ميزاني باشد كه در هر
حال دريافتي كارگر از ميزان حداقل مزد قانوني كمتر نباشد.
۷-در قرارداد كار منعقده بين كارگر و
كارفرما پرداخت مزد با ارز خارجي پيش‌بيني شده است راي مراجع حل اختلاف در
زمينه سنوات خدمت و مطالبات كارگر بر چه اساسي صورت مي گيرد؟
مستند به ماده 37 قانون كار جمهوري
اسلامي ايران، مزد كارگر مي بايد به وجه رايج كشور (ريال) تعيين و پرداخت
شود و لذا در مواردي كه در قرارداد كار پرداخت مزد به ارز خارجي پيش بيني
شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوي ذينفع، مراجع حل
اختلاف مي بايست با تبديل ارز پيش بيني شده به ريال بر اساس نرخ رسمي اعلام
شده از بانك مركزي ايران، مبادرت به صدور راي به مبلغ معادل ارز مورد نظر
نمايند.
۸-در قرارداد كار بين كارگر و
كارفرما توافق بر پرداخت مزد با پول خارجي شده است آيا اين پرداخت و توافق
با مقررات قانون كار انطباق دارد؟
پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون كار
صرفاً به وجه رايج كشور مجاز بوده و هرگونه تراضي و يا توافق طرفين كه
برخلاف اين حكم باشد با عنايت به آمره بودن حكم مزبور غير نافذ خواهد بود.
۹-بين كارگر و كارفرما در زمينه اشتباه در محاسبه و پرداخت اختلاف بروز كرده است رسيدگي در مراجع حل اختلاف چگونه انجام مي شود؟
چنانچه اختلافي در خصوص احراز حدوث
اشتباه در محاسبه و يا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بين كارگر و كارفرما
موجود باشد اختلاف مي بايد با طرح شكايت از سوي شاكي در مراجع حل اختلاف
مورد رسيدگي قرار گرفته و چنانچه احراز گردد كه في الواقع پرداخت وجه
مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است راي لازم اصدار يابد. بديهي است
چنانچه نظر مرجع رسيدگي كننده اين باشد كه اشتباهي در بين نبوده و وجه مورد
نظر با علم و اطلاع كارفرما جهت ترميم مزد به كارگر پرداخت شده است حكم بر
پرداخت وجه به منزله شرايط كار كارگر صادر و قطع يكجانبه آن از سوي
كارفرما مجاز نخواهد بود.
۱۰-ميزان مزد كارگران ماهر با توجه به مصوبات شورايعالي كار به چه ترتيبي تعيين مي گردد؟
ميزان مزد كارگران اعم از ماهر و غير
ماهر با توافق طرفين تعيين مي گردد و مصوبات شورايعالي كار تنها متضمن
تعيين حداقل مزد براي كارگر ساده در سطح كشور و تأثير آن بر ساير سطوح مزدي
مي باشد.
۱۱-آيا مزايايي كه در ارتباط با نوع
شغل و يا شرايط كار به كارگر پرداخت مي شود مانند مبلغي كه به عنوان حق
مسئوليت به كارگراني كه مسئوليت خاصي به عهده دارند پرداخت مي گردد و يا
فوق‌العاده بدي آب و هوا كه برخي كارگران به دليل كار در نقاط بد آب و هوا
دريافت مي دارند جزء حقوق مكتسبه آنهاست و يا با تغيير شغل و يا شرايط كار
قابل قطع مي باشد؟
مزايايي كه حسب نوع و شرايط شغل به
كارگر پرداخت مي‌گردد و با تغيير شغل قطع مي شود از قبيل فوق العاده
سرپرستي، ماموريت و اياب و ذهاب و نيز مبالغي كه بعنوان حق حضور در جلسات
كميته‌ها و شوراهاي مختلف به كارگران پرداخت مي شود جزء حقوق مكتسبه محسوب
نمي گردد.
۱۲-در اجراي مفاد ماده 47 قانون كار
قراردادي منعقد و بر اساس آن مبلغي به عنوان پورسانت بهره وري به كارگران
پرداخت مي شود آيا اين پورسانت جزء مزد ثابت كارگران به حساب مي آيد؟
در مواردي كه طي عقد قرارداد جمعي بين
كارگران يا نمايندگان قانوني آنها با كارفرما و در قالب ماده 47 قانون كار و
تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزايش توليد مورد توافق قرار مي گيرد اگر
چه ممكن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وري به آن داده شود بر اساس
تبصره 3 ماده 36 قانون كار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.
۱۳-چنانچه واحدهاي كارگري عليرغم
مقررات نسبت به تهيه و اجراي طرح طبقه‌بندي مشاغل اقدام نكنند تكليف چيست و
قانون در اين زمينه چه حكمي دارد؟
در ارتباط با تبصره هاي 2 و 4 ماده
واحده قانون اجراي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مصوب 1352 اعلام مي دارد در
مواردي كه كارفرمايان مشمول قانون كار در پايان مهلت هاي تعيين شده مشاغل
كارگاههاي خود را طبقه بندي ننموده و احراز دفاتر مشاور فني ارزيابي مشاغل و
يا اشخاص صاحب صلاحيت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون كار به درخواست اداره
كل بهره وري و مزد اين امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه
كارفرما عليرغم اعلام اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت هزينه‌هاي
مربوط را به دفتر مشاور فني يا كارشناس صاحب صلاحيت ياد شده پرداخت ننمايد
ذينفع يعني دفتر مشاور فني يا كارشناس مزبور مي تواند وفق مدلول تبصره 4
صدرالاشاره دادخواست خود را عليه كارفرما به هيأت حل اختلاف موضوع ماده 160
قانون كار مستقر در اداره كار و امور اجتماعي محل كارگاه تسليم نمايد كه
در اين صورت هيأت ياد شده حسب تكليف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به
دادخواست مطروحه رسيدگي و مبادرت به اصدار رأي خواهد نمود.
۱۴- كارگري نسبت به ميزان تعلق
پاداش افزايش توليد معترض مي باشد آيا حق دارد به طرفيت كميته بهره وري پيش
بيني شده در دستورالعمل طرح شكايت نمايد؟
در موارديكه كارگر نسبت به مبلغ تعيين
شده جهت وي از بابت پاداش و بهره‌وري اعتراض داشته باشد. طرح شكايت مي
بايستي بطرفيت كارفرماي كارگاه صورت گرفته و كميته بهره وري پيش بيني شده
در دستورالعمل اداره كل نظارت بر نظامهاي جبران خدمت وزارت كار و امور
اجتماعي كه صرفاً نظارت بر حسن اجراي قرارداد منعقده في مابين كارگران و
كارفرما را بر عهده داشته و تصميمات آن جنبه مشورتي دارد مسئوليتي در اين
خصوص نخواهد داشت.
۱۵-در مواردي كه كارگر به دليل بيماري قادر به حضور در كارگاه و انجام كار نيست آيا كارفرما تكليفي به پرداخت مزد خواهد داشت؟
با توجه به اصل مزد در مقابل كار،
الزام كارفرما به پرداخت مزد كارگر در ايامي كه بدليل بيماري قادر به انجام
كار نبوده مجوزي ندارد مگر اينكه كارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد كرده
باشد. بديهي است كارگراني كه نزد سازمان تأمين اجتماعي بيمه باشند طبق
ضوابط مربوط از سازمان تأمين اجتماعي غرامت مزد دريافت خواهند داشت.
۱۶-آيا كارفرما نسبت به پرداخت مزد و مزاياي كارگران در ايام بيماري تكليفي دارد؟
اقلامي از مزد و مزاياي جنبي كه وفق
مقررات مربوط مشمول كسر حق بيمه قرار مي گيرد و مالاً سازمان تامين اجتماعي
نيز از بابت آنها در ايام بيماري اعم از كوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد
پرداخت مي نمايد كارفرما تكليفي نسبت به اين قبيل پرداخت ها در ايام بيماري
كارگران پيدا نمي كند بديهي است آن قسمت از دريافتي هاي كارگر در زمان
اشتغال مانند عيدي و پاداش، بن كارگري و عائله مندي كه مشمول اخذ حق بيمه
نمي باشد و در نتيجه سازمان تامين اجتماعي از اين بابت در ايام بيماري
كارگران به آنان غرامتي پرداخت نمي كند لذا از آنجا كه مستنداً به ماده 74
قانون كار ايام بيماري كارگران كه به تأييد سازمان تامين اجتماعي رسيده
باشد جزء روزهاي كار آنان به حساب مي آيد بنابراين پرداخت مزاياي ياد شده
در ايام مذكور به عهده كارفرما خواهد بود.
۱۷-آيا به لحاظ قانون كار كارگراني
كه وفق مقررات قانون تأمين اجتماعي بازنشسته گرديده و از سازمان تامين
اجتماعي مستمري بازنشستگي دريافت مي دارند مي توانند در بخش
خصوصي شاغل باشند؟
به لحاظ اجراي مقررات قانون كار اشتغال
بكار افراد بازنشسته سازمان تامين اجتماعي در واحدهاي بخش خصوصي منع
قانوني ندارد و در صورت بكارگيري آنان در كارگاههاي مشمول قانون كار، اين
قبيل كارگران همانند ساير كارگران شاغل در آن واحد از كليه مزاياي قانون
كار منجمله بن كارگري و افزايشهاي مزدي ناشي از مصوبات شورايعالي كار نيز
برخوردار خواهند شد.
۱۸-كارفرماي يكي از واحدهاي كارگري
در طول سال خارج از مصوبات شورايعالي كار و بدون داشتن پيمان يا موافقت
نامه دسته جمعي اقدام به افزايش مزد كارگران كرده است آيا كارفرما مي تواند
به اين دليل مصوبه شورايعالي كار در مورد افزايش مزد سال آينده را اجرا
نكند؟
از آنجا كه بر اساس مصوبات مزدي
شورايعالي كار مبلغ ناشي از افزايش حداقل مزد قانوني از اول فروردين ماه هر
سال بر ساير سطوح مزدي تعميم داده مي شود و از طرفي هرگونه افزايش مزد
خارج از ضواب
قرارداد کار
1- پيش بيني دوره آزمايشي در
قراردادهاي كار مدت موقت و يا انجام كار معين چه صورتي پيدا مي كند ؟ آيا
در قانون كار عنوان قرارداد كار آزمايشي نيز پيش بيني شده است ؟
در قانون كار پيش بيني قرارداد كار آزمايشي نشده است آنچه در ماده
يازده اين قانون آمده در ارتباط با اختيار طرفين ( كارگر و كارفرما ) براي
تعيين دوره اي در ابتداي قرارداد بنام دوره آزمايشي كار است . به عبارت
ديگر در صورت توافق كارگر و كارفرما بر پيش بيني دوره آزمايشي، دوره مزبور
مقطعي از يك قرارداد كار خواهد بود نه قراردادي منفك از قرارداد كار و
تبصره ماده ياد شده كه مي گويد مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص
شود تأييدي بر اين نظريه است . ضمناً با توجه به امكان قطع رابطه كار در
خلال دوره آزمايشي و عدم امكان فسخ از سوي هيچ يك از طرفين در قراردادهاي
با مدت موقت و يا انجام كار معين، پيش بيني دوره آزمايشي در اينگونه
قراردادها كه مستلزم پيش بيني حق فسخ براي طرفين است در قراردادهاي مزبور
پذيرفته نشده است.
۲-آيا طرفين قرارداد مي توانند با توافق مزايايي كمتر از آنچه در قانون كار و مقررات تبعي پيش بيني شده در نظر بگيرند؟
در قرارداد كار رعايت حداقل هاي پيش بيني شده در قانون كار و
مقررات تبعي الزامي است و كارگر و كارفرما حتي با توافق نمي توانند براي
امتيازات و مزاياي كمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمايند.
هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون كار فاقد اعتبار بوده و در مراجع
حل اختلاف نيز مورد پذيرش قرار نمي گيرد و اين مراجع در هر حال حكم قانون
را ملاك تصميم گيري و صدور راي قرار مي دهند .
۳-آيا قرارداد كار ساعتي در زمره قراردادهاي كار موضوع ماده 7 قانون كار محسوب مي گردد يا خير؟
قرارداد كار ساعتي با عنايت به تبصره يك ماده 35 و بند الف ماده
37 قانون كار از جمله قراردادهاي موضوع ماده 7 اين قانون مي باشد . ضمن
اينكه تعيين مزد و مزاياي قانوني در تنظيم قرارداد با توافق طرفين مي باشد .
كارگراني كه به اين ترتيب كار مي كنند بايد به نسبت ساعات كار حداقل هاي
قانوني در مورد آنان رعايت گردد. ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ،
كارمزد ساعتي و كارمزد در آيين نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون كار
آمده است . بطور كلي كارگراني كه طبق قرارداد كار ساعتي به كار اشتغال
دارند به نسبت ساعت كار از كليه حقوق و مزاياي قانون كار برخوردار مي شوند.
۴-آيا انعقاد قرارداد كار با مدت موقت در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند مجاز است ؟
بر اساس مقررات قانون كار ، كارگر و كارفرما مجاز به بستن قرارداد
كار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نيز با قيد شروع و خاتمه آن با
توافق طرفين تعيين مي گردد و اصولاً محدوديت زماني براي مدت قرارداد كار
موقت پيش بيني نشده است. بنابراين اعم از اينكه نوع فعاليت كارگاه مستمر
باشد يا نباشد موافقت طرفين براي تعيين مدت قرارداد معتبر خواهد بود بديهي
است در فعاليت هائي كه جنبه دائمي دارند چنانچه در قرارداد كار قيد مدت ذكر
نشود قرارداد غير موقت و دايمي تلقي مي شود.
۵-آيا كارفرما مجاز به تغيير قرارداد كار دايم كارگري و تبديل آن به قرارداد كار موقت بطور يك جانبه خواهد بود؟
كارگراني كه رابطه استخدامي آنان با كارفرما بر اساس قرارداد كار
دايم مستقر شده باشد انعقاد قرارداد كار موقت بعدي در ماهيت دائمي بودن
قرارداد كار آنها تغييري ايجاد نمي كند بديهي است چنانچه كارگر با توجه به
توافق حاصله با كارفرما بابت قرارداد كار دايم خود تسويه حساب قطعي نموده و
با دريافت كليه مطالبات و سنوات خدمت اقدام به انعقاد قرارداد كار موقت با
كارفرما نموده باشد قراداد منعقده بين طرفين معتبر بوده و بدون ارتباط با
قرارداد كار قبلي موجوديت خواهد داشت .
۶-آيا تكرار و تمديد قرارداد كار با مدت موقت باعث تبديل آن به قرار داد كار دايم خواهد شد؟
انعقاد قرارداد كار با مدت موقت به موجب تبصره هاي 1 و2 قانون كار
مجاز شناخته شده است . تكرار و تمديد اين قراردادها برابر دستور العمل
شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره كل تنظيم و نظارت بر روابط كار وزارت كار و
امر و اجتماعي آن را به قرارداد كار دايم تبديل نمي كند . گفتني است كه در
اين نوع قراردادها نيز كارگران در طول اعتبار مدت قرارداد كار از مقررات
حمايتي و حفظ امنيت شغلي برخوردار خواهند بود و در صورت تمديد قرارداد كار ،
كارگران با حفظ سوابق كار قبلي كه از توالي و تكرار قرارداد حاصل مي شود
از مزاياي پايان كار پيش بيني شده در ماده 24 قانون كار استفاده خواهند
نمود .
۷-كارگري مدعي است كه قبل از انعقاد قرارداد كار موقت با كارفرما،
رابطه وي با كارگاه بر اساس قرارداد كار دايم مستقر بوده است سئوال اين است
كه قرارداد كار موقت ايشان چه حكمي پيدا مي كند؟
تبصره ماده 25 قانون كار رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع
قراردادهاي كار را در صلاحيت هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قرارداده است بديهي
است چنانچه دائمي بودن قرارداد كار قبل از انعقاد قرارداد كار موقت براي
مراجع حل اختلاف احراز گردد تبديل آن به قرارداد كار با مدت موقت در ماهيت
دايمي بودن قرارداد كار تغييري ايجاد نكرده و در واقع اين قرارداد موقت
ادامه قرارداد كار قبلي در قالب دايمي بودن آن خواهد بود .
۸-كارگري با قرارداد كار دايم در كارگاه مشغول كار است آيا كارفرما
مي تواند كارگر را ملزم به انجام تسويه حساب نموده و با او قرارداد كار
موقت امضاء نمايد؟
كارگران شاغل در يك كارگاه را نمي توان بدون جلب رضايت آنان ملزم
به انجام تسويه حساب و عقد قرارداد موقت و يا برقراري رابطه كاري با
پيمانكار نمود . بديهي است در صورت عدم نياز كارفرماي دولتي به ادامه كار
كارگران در رابطه با واگذاري فعاليت هاي مربوط به بخش هاي خدماتي و
پشتيباني به بخش خصوصي در اجراي سياستهاي قانوني دستگاه ، رسيدگي به دلايل
كارفرما و اتخاذ تصميم در خصوص موافقت يا عدم موافقت نسبت به تعديل نيرو با
مراجع حل اختلاف خواهد بود كه در اين زمينه راي مرجع رسيدگي كننده لازم
الاجرا مي باشد.
۹-در قراردادهاي كار شفاهي اثبات و احراز موقت يا غير موقت بودن قرارداد چگونه ممكن مي شود؟
چنانچه به دليل شفاهي بودن قرارداد كار و عدم وجود دلايل و يا
قرائن ديگري كه مبين موقت بودن يا غير موقت بودن قرارداد باشد امكان تعيين
نوع قرارداد به هيچ وجه ميسر نگردد مي توان در صورتي كه فعاليت موضوع
قرارداد مورد نظر از جمله فعاليت هاي مستمر باشد نوع قرارداد را غير موقت و
در غير اينصورت موقت احراز نمود . بديهي است در هر حال و در صورت بروز
اختلاف حكم وراي قطعي مراجع حل اختلاف قاطع دعوي خواهد بود .
۱۰-در يك واحد كارگاهي، كارگري چند سال بدون قراردادكار كتبي مشغول
به كار است پس از چند سال كار، كارفرما با وي قرارداد كار موقت منعقد كرده
و بعد از انقضاي مدت قرارداد او را اخراج و مدعي مي شود كه كارگر پيش از
بستن قراردادكار موقت نيز در قالب قرارداد كار شفاهي اما موقت در كارگاه
كار مي كرده است . تكليف چيست؟ آيا قرارداد كار كارگر موقت است يا دايم؟
چون اساساً كارگر ياد شده در بدو استخدام و بكارگيري در كارگاه
فاقد قرارداد كار كتبي مدت موقت با كارفرما بوده و به صورت كارگر دايم در
شركت به كار اشتغال داشته است لذا قرارداد كار مدت دار كه بعد از چند سال
بدون قطع رابطه و تسويه حساب نسبت به سوابق كار قبلي كارگر منعقد گرديده
است در ماهيت دايمي بودن قرارداد كار مؤثر نبوده و اين قرارداد متصل به
قرارداد كار دايم وي مي باشد ضمناً ادعاي كارفرما مبني بر شفاهي بودن
قرارداد كار به صورت موقت براي چندين سال قابل قبول نخواهد بود .
۱۱-فردي بدون سرمايه گذاري و يا داشتن ابزار كار مزد خود را به
صورت درصدي از سهم سود كارگاه دريافت مي دارد، قرار داد وي با كارفرما از
چه نوع مي باشد؟
چنانچه ما به ازاء كاري كه يك شخص حقيقي به دستور و به حساب يك
شخص ديگر ( اعم از حقيقي يا حقوقي ) انجام مي دهد به صورت درصد و يا سهمي
از سود حاصل از فروش و يا درآمد ناشي از سرمايه صاحب كارگاه پرداخت شود از
آنجا كه مبلغ پرداختي در هر حال صرفاً در ازاء كار انجام شده توسط كارگر مي
باشد ماهيتاً مزد محسوب و قرارداد في مابين از نوع كارگري و كارفرمائي
مشمول قانون كار مي باشد .
۱۲-آيا به كارگيري افراد به صورت عقد اجاره موجبي براي عدم شمول قانون كار نسبت به آنان است؟
به كار گيري افراد برا اساس قراردادهاي اجاره نمي تواند نافي شمول
قانون كار نسبت به آنان با شد چرا كه اصولاً قراردادهاي كار موضوع قانون
كار ماهيتاً از نوع قرارداد اجاره مي باشند لذا چنانچه رابطه طرفين قرارداد
مشمول مقررات استخدامي خاص نباشد اين رابطه تحت پوشش قانون كار خواهد بود و
توافق كارگر يا طرفين عقد مبني بر عدم شمول قانون كار بر رابطه قراردادي
بين طرفين به لحاظ آمره بودن اين قانون مؤثر نمي باشد .
۱۳-در واگذاري امور به پيمانكاران چه نوع رابطه اي بين مقاطعه دهنده و كارگران قابل تشخيص است؟
تكاليف مقاطعه دهنده در رابطه با عقد پيمانكاري و مسئوليت وي در
قبال كارگران همان است كه در ماده 13 قانون كار و تبصره هاي آن پيش بيني
شده است اما در مقوله ماده 13 آنچه به رابطه كارگري و كارفرمايي مربوط مي
شود پيمانكار در هر حال كارفرماي كارگران محسوب و مكلف به انجام كليه
تعهدات نزد كارگران خواهد بود البته چنانچه به تشخيص اجراي احكام دادگستري
عمليات اجرائي احكام قطعي مراجع حل اختلاف عليه پيمانكار به دلايلي امكان
پذير نباشد حكم تبصره يك ماده 13 مرقوم در زمينه تكليف مقاطعه دهنده مورد
پيدا مي كند .
۱۴-در شركت هاي توليدي، صنعتي و خدماتي كه انجام بعضي از امور خود
را به پيمانكار واگذار مي كنند آيا عوض شدن و تغيير پيمانكار از مصاديق حكم
ماده 12 قانون كار در زمينه انتقال كارگاه به حساب مي آيد؟
اساساً مقوله تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه كه در ماده 12
قانون كار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاري كار خدماتي دستگاهها از
يك پيمانكار به پيمانكار ديگر مورد پيدا نمي كند از طرفي با توجه به اينكه
رابطه قراردادي كارگر با هر پيمانكار در پايان كار پيمانكاري خاتمه مي يابد
انتقال سابقه كارگر نزد پيمانكار قبلي به پيمانكار جديد موضوعيت نداشته و
هر پيمانكار مكلف به پرداخت كليه مطالبات كارگران منجمله سنوات خدمت به
آنان خواهد بود مگر اينكه بين پيمانكاران مختلف در زمينه انتقال سوابق كار
گران توافق بعمل آمده باشد كه در اين صورت ملاك عمل در احتساب سنوات خدمت
افراد ذينفع نيز خواهد بود .
۱۵-يك واحد كارگري از طريق فروش به شخص خريدار انتقال يافته است
آيا بعد از منتقل شدن، كارگران كارگاه مي توانند در زمينه مطالبات و
…برعليه كارفرماي سابق نزد اداره كار اقامه شكايت نمايند ؟
از تاريخ تغيير وضعيت حقوقي در مالكيت كارگاه و انتقال آن، ضمن
حفظ و تداوم رابطه قراردادي كارگران با كارگاه، كليه تعهدات كارفرماي قبلي
نيز به كارفرماي جديد منتقل مي شود و به اين لحاظ شكايت از كارفرماي سابق
براي اخذ مطالبات كه مربوط به زمان اشتغال كارگر نزد ايشان مي باشد موضوعيت
پيدا نمي كند .
۱۶-آيا كارگراني كه در منازل و مطب ها اشتغال به كار دارند نيز با
تغيير مالك كارگاه، في المثل فروش منزل، به مالك جديد ( كارفرماي جديد )
انتقال مي يابند؟
منزل و مطبي كه در آن افراد مشمول قانون كار اشتغال بكار دارند با
عنايت به تعريف مذكور در ماده 4 اين قانون، كارگاه محسوب مي گردد و لذا با
توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغييردر وضع مالكيت آن، از قبيل
انتقال و فروش، تأثيري در رابطه قراردادي كارگران شاغل در اين واحدها
نداشته و منتقل اليه يا خريدار قائم مقام كارفرماي سابق در زمينه اجراي
مقررات قانون كار خواهد بود .
۱۷-آيا كاركنان بازنشسته دولت مجاز به انعقاد قرارداد كار با سازمان ها، وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مي باشند؟
مستند به ماده نود قانون استخدام كشوري اشتغال بازنشستگان در
وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي ممنوع مي باشد و پرداخت هرگونه وجهي از اين
بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذكور به بازنشستگان در حكم تصرف غير
قانوني در وجوه دولتي است لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون كار
مبادرت به انعقاد قرارداد كار با يكي از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي مشمول
قانون استخدام كشوري نمايند به لحاظ ممنوعيت قانوني طرفين بر تصرف اموال و
انجام كار، مستند به بند ج ماده 9 قانون كار قرارداد منعقده غير صحيح و
كان لم يكن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.
۱۸-آيا كارمندان بازنشسته دولت مي توانند به عنوان كارگر در دستگاه هاي دولتي مشغول كار شوند؟
گرچه طبق يك اصل كلي، اشتغال بكار كارمندان بازنشسته در واحد هاي
كارگري بخش خصوصي خالي از اشكال بوده و اين اشخاص به اعتبار كاري كه انجام
مي دهند تحت پوشش قانون كار قرار مي گيرند اما بايد دانست كه اشتغال بكار
كاركنان بازنشسته دولت در واحدهاي دولتي به لحاظ ممنوعيت دريافت دو حقوق از
صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد كار آنان با توجه به بند ج ماده 9
قانون كار محل ترديد مي باشد . ضمناً برابر تبصره ماده قانوني مرقوم اصل بر
صحت كليه قراردادهاي كار است مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذي صلاح به
اثبات برسد.
۱۹-برخي از دستگاه ها و مؤسسات دولتي يا خصوصي انجام برخي از
فعاليت هاي خود را به پيمانكاران واگذار مي كنند و اين پيمانكاران براي
انجام كار پيمان منعقده كارگراني را با قراردادهاي كار موقت به خدمت مي
گيرند، اغلب پس از انقضاي مدت كار، پيمانكار كارگران مزبور را در پيمان هاي
ديگري كه دارد به كار مي گيرد ( در همان كارگاه يا كارگاه هاي ديگر ) آيا
قرار داد كار اين كارگران تبديل به قرارداد كار دائم خواهد شد ؟
در مواردي كه واحدها و مؤسسات دولتي يا خصوصي انجام برخي از امور
خود را از طريق عقد قرارداد پمانكاري به اشخاص حقيقي و يا حقوقي واگذار و
مؤسسات اخير در اجراي پيمان مزبور مبادرت به استخدام كارگر و يا كارگراني
مي نمايند با عنايت به موقت بودن پيمان، قراردادهاي منعقده في مابين
پيمانكار و كارگران در زمره قراردادهاي موقت موضوع تبصره يك ماده 7 قانون
كار بوده و حد اكثر مدت آنها محدود به حداكثر مدت پيمان خواهد بود . بديهي
است با انقضاي مدت پيمان و انجام تصفيه حساب رابطه كارگري و كارفرمايي
كارگران و پيمانكار خاتمه يافته تلقي و اشتغال احتمالي بعدي كارگران مزبور
در همان واحد و يا مؤسسه و يا در مؤسسات ديگر دنباله اشتغال اوليه محسوب
نخواهد گرديد .
۲۰-به كارگيري پرسنل ارتشي شاغل يا بازنشسته در واحدهاي بخش خصوصي منع قانوني دارد ؟
فرمان مقام معظم رهبري و فرماندهي كل قوا در زمينه لزوم كسب
هماهنگي مكتوب سماجا( ستاد مشترك ارتش جمهوري اسلامي ايران) براي بكارگيري
پرسنل شاغل يا رها شده ارتش، دستگاههاي مذكور در متن فرمان را شامل بوده و
ناظر بر پرسنل ساير نيروهاي مسلح نمي باشد و از طرفي واحدهاي بخش خصوصي نيز
مشمول فرمان قرار نمي گيرند . ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلي هستند
كه قبلاً در استخدام ارتش جمهوري اسلامي ايران بوده و به صور مختلف از جمله
بازنشستگي، بازخريدي، استعفاء، اخراج و… از خدمت رها شده اند .
۲۱-آيا عدم ذكر محل كار كارگر در قرارداد كار و يا پيش بيني نكردن
ساعت كار، مزاياي جنبي و مدت قرارداد موجبي براي ابطال قرارداد مي شود ؟
عدم پيش بيني محل كار ، ساعت كار، تعطيلات و مرخصي هاي كارگر و
نيز عدم ذكر مدت در قراردادهاي كار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حكايت
از اين امر مي تواند داشته باشد كه طرفين قرارداد در رابطه با موارد ذكر
شده به حداقل هاي مقرر در قانون و يا احياناً به عرف معمول كارگاه و يا محل
كار و يا عرف معمول در حرفه و يا شغل نظر داشته اند كه تشخيص آن در صورت
بروز اختلاف با هيأتهاي تشخيص و حل اختلاف قانون كار است. ضمناً در
قراردادهاي كتبي عدم ذكر تاريخ انقضاء قرارداد و يا مشخص نكردن طول مدت
قرارداد علي الاصول بر دايمي بودن قرارداد كار در كارهايي كه طبيعت آنها
جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اينكه ثابت شود كه طرفين
شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند .
۲۲-آيا مي توان با توافق رابطه كارگري و كارفرمائي في مابين را كه قانوناً مشمول قانون كار مي شود از دايره شمول اين قانون خارج كرد؟
توافق طرفين قراردادهايي كه ماهيتاً كارگري بوده و مستند به قانون
در پوشش مقررات قانون كار قرار مي گيرند به خروج قراردادهاي مزبور از حوزه
شمول اين قانون و يا صرفنظر كردن كارگر از مزاياي متعلقه قانوني به هنگام
عقد قرارداد كار فاقد نفوذ قانوني بوده و با عنايت به آمره بودن قانون كار
هرگونه توافقي بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود .
۲۳-آيا دانشجوياني كه در حين تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط با انجام كار حق الزحمه دريافت مي كنند مشمول قانون كار مي شوند ؟
دانشجوياني كه در حين اشتغال به تحصيل در واحد دانشگاهي مربوط
مطابق قرارداد منعقده براي انجام كار به خدمت گرفته مي شوند، صرف نظر از
عنوان همكاريشان با عنايت به تعاريف موضوع مواد 2 و 7 قانون كار «كارگر»
بوده و قرارداد آنها نيز قرارداد كار خواهد بود بديهي است در اين صورت
رابطه في مابين دانشجويان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم
مخالف ماده 188 قانون كار تحت پوشش اين قانون قرار گرفته و حقوق و مزاياي
آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.
24-آيا كارفرما مي تواند با توافق كارگر مبلغي را بطور يكجا به عنوان مجموع مزد و مزاياي وي تعيين نمايد؟
عليرغم اينكه در قانون كار الزامي در خصوص تفكيك مزد و مزاياي
كارگران مشمول اين قانون پيش بيني نشده است ولي به لحاظ روشن بودن مزد و
مزاياي جنبي و براي امكان محاسبه مزايائي كه مبناي محاسبه آنها مزد ثابت
كارگر تعيين شده و نيز نظارت بر اجراي دقيق مقررات قانوني، لازم است مزد و
مزاياي متعلقه به هر كارگر دقيقاً تفكيك و در قرارداد كار مربوط مشخص گردد.
25-اختيار تعيين محل كار با كدام يك از طرفين قرارداد كار است؟
تعيين محل جغرافيائي انجام كار با توافق طرفين مي باشد و با توجه
به بند د ماده 10 قانون كار، محل انجام كار بايد در قرارداد كار مشخص گردد
البته اگر به موجب قرارداد كار تعيين و تغيير محل كار به كارفرما تفويض شده
باشد اين شرط معتبر بوده و مخالفتي با قانون پيدا نمي كند . ضمناً وقتي در
قرارداد براي انجام كار محل جغرافيائي مشخصي تعيين و توافق شده باشد و
كارفرما بخواهد محل جغرافيائي خدمت كارگر را مثلاً به شهر ديگري انتقال دهد
در صورت بروز اختلاف تصميم و راي مراجع حل اختلاف قانون كار تعيين كننده
مي شود .
26- آيا كارگراني كه به عنوان كارگر روز مزد در كارگاهها كار مي
كنند مي توانند از امتيازات و مزاياي مقرر در قانون كار برخوردار شوند؟
به لحاظ قانون كار عنوان كارگر اطلاق عام داشته و اعم از كارگر
روز مزد، موقت، ثابت، رسمي، دايمي و غيره مي باشد و طبق تعريف كارگر در
ماده دو قانون كار، كارگر به كسي گفته مي شود كه تحت هر عنوان در مقابل
دريافت حق السعي به درخواست كارفرما كار مي كند به اين معني كليه كارگراني
كه در چهار چوب قرارداد كار با مدت معين يا انجام كار معين و يا قرارداد
كار غير موقت و دايمي بكار اشتغال دارند تحت حمايت قانون كار قرار داشته و
قانوناً كارگر شناخته مي شوند و از مزاياي مقرر در اين قانون و مقررات تبعي
برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و ساير انواع مزد بري تغييري در ماهيت
رابطه كارگري و كارفرمائي ايجاد نمي كند.
27- پزشكي با وجود اينكه بر اساس مقررات فاقد پروانه تأسيس مطب مي
باشد ليكن در يك واحد درماني به عنوان پزشك استخدام شده است آيا به لحاظ
مقررات قانون كار اشتغال او در واحد مزبور صحيح و قانوني است؟
چنانچه در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد كه اشتغال پزشكان فاقد
پروانه مطب در واحدهاي پزشكي بخش خصوصي قانوناً ممنوعيت داشته است مستند به
ماده 9 قانون كار قرارداد كار اين پزشكان باطل و كان لم يكن بوده و
نتيجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون كار صالح به رسيدگي ماهيتي به
اختلافات في مابين آنان و كارفرمايان مربوط نخواهند بود .
28- چنانچه اشخاصي خدمات خود را به صورت افتخاري و بدون دريافت مزد
انجام دهند مي توان رابطه بين طرفين را از نوع قرارداد كار مشمول قانون
كار شناخت؟
با مراجعه به تعريف كارگر، كارفرما و قرارداد كار مشخص مي شود كه
كار در ازاء وجوه نقدي يا غير نقدي از اركان تعريف رابطه كار تابع بوده و
چنانچه كار بصورت تبرعي و افتخاري انجام شود اصولاً رابطه كار تابع محقق
نشده و شمول مقررات قانون كار و يا هر مقررات استخدامي ديگر بر اين رابطه
مورد نخواهد داشت . يعني تحقق رابطه كارگري و كارفرمايي و شمول قانون كار
بر اين رابطه مستلزم انجام كار از سوي يك طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوي
طرف ديگر است .
29- قرارداد كار كارگران روز مزد از چه نوع قراردادي محسوب مي گردد، موقت يا دايم؟
بر اساس قانون كار، كارگران با توجه به نوع قرارداد كارشان اصولاً
به دو دسته كارگران دايم و كارگران موقت تقسيم شده و روز مزدي تنها نحوه
دريافت حقوق برخي از كارگران را نشان مي دهد لازم به ذكر است كه كارگران
دايم و موقت صرفنظر از اينكه مزدشان بر مبناي ساعت، روز، هفته و يا ماه
تعيين شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداري از مزاياي مقرر در قانون كار
تفاوتي با يكديگر نداشته و تنها كارگران داراي قراردادهاي كار موقت مادام
كه قرارداد كارشان منقضي نشده باشد در خدمت كارگاه هستند در صورتي كه كار
كارگران دايم محدود به كار معين يا زمان مشخصي نبوده و مادام كه قرارداد
كار آنها به يكي از طرق مذكور در قانون كار خاتمه نيافته باشد به كار مشغول
خواهند بود .
30- با توجه به اينكه در بعضي از كارگاهها اشخاصي كار مي كنند كه
درآمدشان از طريق مشتريان كارگاه تأمين مي شود و از كارفرماي كارگاه مزد و
حقوق دريافت نمي نمايند آيا رابطه كارگري و كارفرمائي موضوع قانون كار بين
كارفرما و كاركنان مزبور موجود است؟
اصولاً وجه تمايز عمده و اصلي قراردادهاي كار با ديگر قراردادهائي
كه موضوع آنها نيز كار و فعاليت انسان است، تبعيتي است كه در قراردادهاي
كار كارگر نسبت به كارفرماداشته و در قرارداد هاي ديگر بدين صورت ديده نمي
شود. متذكر مي گردد تبعيت كارگر از كارفرما بصورت لزوم رعايت دستورات شفاهي
و كتبي كارفرما و نيز ضوابط و مقررات مكتوب و يا عرفي كارگاه ( تبعيت
حقوقي) و نيز بصورت رابطه مزدي طرفين و عدم احتمال و تصور سود و زيان كارگر
از كار انجام شده ( تبعيت اقتصادي )، قابل تشخيص است . در زمينه چگونگي
تبعيت اقتصادي ذكر اين نكته بي فايده بنظر نمي رسد كه جدا از مزد بگيري
معمول و عرفي كه بر اساس آن كارگر مزد مورد توافق را بر پايه واحد زماني
مشخص ( ساعت، روز، ماه و غيره ) و يا بر اساس هر واحد از كار انجام شده (
كار مزدي ) مستقيماً از كارفرما يا نماينده او دريافت مي دارد ، با عنايت
به پيش بيني ماده 190 قانون كار رابطه مزدي مي تواند بدون اينكه كارگر
مستقيم و يا غير مستقيم مزد خود را از كارفرما دريافت دارد به نحوي باشد كه
تمام و يا قسمتي از مزد كارگران بوسيله مراجعين و مشتريان كارگاه تأمين
شود
