رضايت شغلي بر ارزيابي عملكرد معلمين

رهبری تحولی سبکی اثربخش برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی معلمان

چکیده: تحقیق حاضر
با دو روش پیمایشی و همبستگی با هدف بررسی وضعیت سبک رهبری تحولی در مدارس
شهر مشهد و نوع و میزان رابطه آن با خود-ارزیابی معلمان و رضایت شغلی آنان
انجام شده است. از میان 14 مدرسه راهنمایی پسرانه، 13 مدرسه دخترانه،

15 دبیرستان پسرانه و 12 دبیرستان دخترانه ناحیه 3 آموزش و پرورش شهر مشهد،
2 مدرسه راهنمایی پسرانه و 2 راهنمایی دخترانه، و 2 دبیرستان پسرانه و 2
دبیرستان دخترانه نمونه‌گیری تصادفی و به روش خوشه‌ای انتخاب شدند. به هر
یک از معلمانِ یک نوبت آموزشی مدارسِ نمونه تحقیق، سه نوع پرسشنامه ارائه
شد. تحلیل داده‌ها روی پرسشنامه‌های سه گانۀ تکمیل شده و بدون نقص توسط 39
آزمودنی صورت گرفت. معلمان علاوه بر تکمیل مقیاسهای خود ارزیابی عملکرد و
رضایت شغلی به پرسشنامه رهبری تحولی نیز پاسخ دادند. پس از تایید روایی و
اعتبار هر سه پرسشنامه، داده‌ها گردآوری و با استفاده از آمار توصیفی و
استنباطی، شامل شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی، مقایسه میانگینها، آزمون
معناداری تفاوت برای یک نمونه، و آزمون ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند.
یافته‌ها نشان دادند که سبک رهبری مدیران مدارس نمونه تحقیق به جز در یکی
از شاخصها با رفتارهای این سبک رهبری تفاوت معنادار دارند؛ معلمان ارزیابی
مثبتی از عملکرد خود، ندارند و رضایت شغلی خود را پایین‌تر از متوسط
ارزیابی می‌کنند؛ معلمانی که رفتار مدیران مدارس آنان به سبک رهبری تحولی
نزدیکتر است از رضایت شغلی بیشتری برخوردار نیستند و عملکرد خود را مثبت‌تر
ارزیابی نمی‌کنند؛ و میان دو متغیر سبک رهبری تحولی با رضایت شغلی و
خود-ارزیابی عملکرد معلمان رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.

آیا رهبری تحولی یک سبک اثربخش برای بهبود عملکرد و ارتقای رضایت شغلی معلمان است؟

مقدمه
در
دو دهه گذشته، اصطلاح “مدیریت استراتژیک منابع انسانی” به طور گسترده در
آموزشگاه‌ها و انجمنهای علمی‌ مورد توجه و بهره‌برداری قرار گرفته است. این
اصطلاح کارکنان و معلمان را به منزلة شرکایی در نظر می‌گیرد که از طریق
عملکرد مطلوب، ضریب موفقیت برنامه‌های سازمان را برای دستیابی به موفقیت
ارتقا می‌دهند (پاپاسولومو و دوکاکیس، 2002). بر اساس این رویکرد، عملکرد
مطلوب نیروهای انسانی تحت تأثیر دامنه‌ای گسترده‌ از متغیرهایی مانند
چگونگی سازمان‌دهی، روش تصمیم‌گیری، ارزیابی عملکرد، فرهنگ سازمانی و سبک
رهبری قرار دارد (بکر و گرهات، 1996؛ شرایدن، 1992؛ کاتن و همکاران، 1988؛
گست، 2002؛ نمانیخ و کلر، 2007). صاحب نظرانی که به طور افراطی از جایگزینی
رهبری با مدیریت طرفداری می‌کنند، معتقدند که اتکا به روشهای بوروکراتیک
برای اداره سازمانهای آموزشی، نشانة نوعی خطا در ادراک مختصات و الزامات
زمانه است (پینکات و پینکات، 1994). رهبری کمک می‌کند تا از تأکید بر روند
بوروکراتیک کاسته شود (کنه و همکاران، 2002) و در نتیجه آمادگی سازمان برای
همراهی با تغییرات افزایش یابد.
در مفهوم کلی، وجوه تمایز و اشتراک
رهبری و مدیریت، همیشه از موضوعات بحث برانگیز بوده است. برای مثال علاقه
بند (الف، 1384) رهبری را با بعد شخصی و مدیریت را با بعد هنجاری مرتبط
می‌داند. او در جای دیگری می‌گوید که فرد با انتصاب به سمت مدیریت آموزشی،
نقش رسمی ‌رهبری را به عهده می‌گیرد، ولی در عمل رهبری را از طریق
پیشرفتهای مثبت در کار کسب می‌کند (علاقه بند، ب،1384). رئوفی (1382)، برای
تعیین تفاوت میان رهبری و مدیریت، رهبری را انتخابی، رشد دهنده، وابسته به
ساختار غیر رسمی، و تعیین کننده مسیرها می‌داند و در مقابل مدیریت را
انتصابی، کنترل کننده، وابسته به ساختار رسمی ‌سازمان و پیروی کننده مسیرها
می‌داند. بوش[6] (2008) مسئولیت اصلی مدیر را کمک به تحقق یافتن هدفهای از
پیش تعیین شدة سازمان آموزشی در نظر می‌گیرد و همین امر را مبنای داوری
دربارة کارآمدی مدیر می‌داند. در حالی‌که از نگاه او رهبری مسئولیت شکل
بخشیدن و نوسازی هدفهای سازمان آموزشی را بر عهده دارد، به نظر می‌رسد که
تأکید بر کیفیتهای رهبری یا کارکردهای مدیریتی بدون توجه به ساختار نظام
آموزشی، راهبردهای مدیریت منابع انسانی و درجة توسعه یافتگی منابع انسانی
مدرسه از وجاهت منطقی برخوردار نباشد. برای مثال همان طور که در پیشینه
تحقیق نیز روشن خواهد شد، وجود رابطه معنادار مستقیم میان رهبری تحولی با
متغیرهایی مانند پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان مورد ‌تردید است. از جمله موارد
مجادله انگیز دیگر مطالعه رابطه میان رهبری تحولی با عملکرد نیروی انسانی و
رضایت شغلی آنان است که مورد تأکید مقاله حاضر است.

بیان مسئله
در
متون مدیریت آموزشی روز به روز بیشتر از کاربرد اصطلاح مدیریت کاسته و در
مقابل بر کاربرد اصطلاح رهبری افزوده می‌شود. صاحب‌نظران پیش بینی می‌کنند
که این گرایش به سوی مفهوم رهبری آموزشی در نیمه اول سده بیست و یکم، رو به
گسترش بیشتری خواهد گذاشت (بوش، 2008؛ لیتوود و لوین، 2004). برابر با
گزارش سال 2008، سازمان همکاری اقتصادی و توسعه[7] رهبری آموزشی در سطح بین
المللی یک اولویت برای سیاستگذاران آموزشی است. رهبری آموزشی در بهبود
بروندادهای آموزشگاهی، نقش کلیدی بازی می‌کند. این نقش از طریق تأثیر بر
انگیزش و تواناییهای معلمان و همچنین جو مدرسه انجام می‌شود (پونت و
دیگران، 2008). با استناد تجربیات جهانی، اعمال رهبری اثر بخش آموزشی نقش
اساسی در ارتقای کارایی و برابری در نظام آموزشگاهی دارد. ضمن اینکه نوعی
مقایسه میان کارکرد رهبری و مدیریت آموزشی در بطن این تجربه‌ها وجود دارد،
هیچ کجا به صراحت نقش مدیریت کم اثرتر از رهبری در نظر گرفته نشده است. در
وجه میانه و معتدل‌تری از تأکید بر رهبری یا مدیریت، صاحب نظران شهیری چون
یاکل[8] معتقدند که با به هم آمیختن نقشهای رهبری و مدیریت، سازمان به
نتایجی بهتر و اثر بخش‌تر دست می‌یابد (یاکل و لپسینگر، 2005).
گذشته از
بحث بر سر رهبری یا مدیریت، در این باره که کدام‌یک از سبکهای رهبری برای
به کار‌گیری در مدارس موثرتر است نیز توافق وجود ندارد. نتایج بسیاری از
تحقیقات نشان می‌دهد که در میان سبکهای جدید رهبری، ویژگیهای رهبری
تحولی[9] بیش از سایر سبکها امکان رو به رو شدن مراکز آموزشی و مدارس را با
پيچيدگيهاي دوران معاصر فراهم مي سازد (دیموک و والکر، 2005)، اما همزمان
نتایج دیگری وجود دارد که از اثربخشی سبکهای دیگر مانند رهبری آموزشی یا
رهبری آموزشی[10] مشارکتی[11] خبر می‌دهد (رابینسون و همکاران، 2008؛ مارکز
و پرینتی،2003). نتایج این تحقیق روشن خواهد ساخت که آیا اعمال سبک رهبری
تحولی در مدارس ایرانی به نتایج یکسانی ختم می‌شود؟ پاسخ مثبت، توسل به این
سبک برای ارتقای اثربخشی مدارس را در پی ندارد و پاسخ منفی، به معنی رد
اهمیت و ارزش رهبری تحولی در پیشبرد هدفهای آموزشی مدرسه نیست. تحقیقات
معتبری انجام شده است که نشان می‌دهد رفتارهای رهبری تحولی سبب افزایش
عملکرد و یادگیری سازمانی (آراگون و دیگران، 2007)، کاهش استرس کاری
کارکنان همراه با افزایش هویت فردی و اجتماعی و خود اثربخشی آنان (شامیر و
ایلم، 2003) و افزایش تعهد سازمانی و اثربخشی کلی اعضا (والومبا و دیگران،
2004) می‌شود. در حقیقت اگر نتیجه تحقیق نشان دهندة تأثیر مثبت این سبک
رهبری در متغیرهایی مشابه تحقیقات بالا باشد این نظریه را می‌توان رها از
اثرات فرهنگی-اجتماعی و اقتضائات دائمی ‌یا مقطعی سازمان دانست. علاوه بر
آن، می‌توان به سیاستگذاران آموزشی تلاش برای گسترش کاربست آن را در مدارس
توصیه کرد.
برای تعیین اثربخشی رهبری تحولی در این تحقیق دو متغیر ساده
عملکرد معلم و رضایت شغلیِ او در نظر گرفته شدند. علت انتخاب این بود که هم
به استناد مفاهیم مطرح در نظریه رهبری تحولی و هم با اعتنا به نتایج
تحقیقات، عملکرد معلم و رضایت شغلی از متغیرهایی هستند که الزاماً تحت
تأثیر این سبک رهبری قرار می‌گیرند. در نظریه رهبری تحولی آمده است که چنین
رهبرانی به پیروان خود کمک می‌کنند تا مسائل کاری خود را با و یا بدون کمک
رهبر حل کنند. رهبران تحولی پیروان خود را بر می‌انگیزند که برای عملکرد
بهتر تلاش کنند (باس و اولیو، 2007). در سایه رهبری تحولی پیروان از خود
عملکرد مطلوب نشان می‌دهند (باس و اولیو، 1997). به علاوه رهبران تحولی از
طریق شناسایی نیازها و ویژگیهای پیروان، شخصا با آنها همراه می‌شوند (باس و
اولیو، 2007) و از این طریق به ارتقای رضایت شغلی آنان کمک می‌کنند. ضمنا
نتایج تحقیق نشان می‌دهد که رهبری تحولی هم به طور مستقیم و هم به طور غیر
مستقیم در عملکرد معلم مؤثر است (کو و همکاران، 1995؛ گیسل و همکاران،
2003؛ رز و گری، 2006) و هم بر رضایت شغلی وی اثر می‌گذارد (ان گانی و
همکاران، 2006؛ باگلر، 2002).
نکته بسیار حائز اهمیت درباره رهبری تحولی
این است که هر مدیر در رفتارهای رهبری خود بر نقطه‌ای از یک طیف قرار
می‌گیرد که در یک سر آن بیشترین میزان گرایش به رهبری تحولی و در سر دیگر
آن بیشترین گرایش به رهبری تبادلی[12] مشاهده می‌شود. به نظر برنز[13]،
1978، یکی از پیشگامان نظریه رهبری تحولی، رهبری یا تبادلی است یا تحولی که
این دو، قطبهای مخالف یک پیوستار هستند. به این‌ترتیب فرض می‌شود که
رفتارهای هر مدیر مدرسه‌ای در سراسر دنیا تا حدی حائز ویژگیهای رهبری تحولی
است. تحقیق حاضر بر اساس همین فرض، درجه‌ای از رفتار مبتنی بر رهبری تحولی
را برای مدیران مدارس شهر مشهد در نظر گرفت و رابطه آن با عملکرد و رضایت
شغلی معلمان را مورد بررسی قرار داد. ارزش کاربردی این مطالعه در روشن کردن
وضعیت رهبری تحولی مدیران، و خود ارزیابی و رضایت شغلی معلمان در مدارس
نمونه تحقیق است. ارزش نظری این تحقیق در پاسخ به این پرسش چالشی مشخص
خواهد شد که “آیا اعمال رهبری تحولی در هر حال بر عملکرد و رضایت شغلی
منابع انسانی اثر دارد؟”

پیشینه پژوهش
با
وجود اینکه رهبری، مفهومی نو نیست، اما صاحب‌نظران درباره تعریفی واحد از
آن اتفاق نظر ندارند (باس، 1990). هاوس، یکی از پیشگامان مطالعات رهبری و
همکارانش (1999) رهبری را عبارت می‌دانند از توانایی نفوذ، برانگیختن و
تواناسازی دیگران برای به عهده گرفتن سهمی‌ در اثربخشی و موفقیت سازمان (ص.
184). رهبری به جز آنکه یک لقب یا عنوان اجتماعی است، به مثابه یک کارکرد
سازمانی ویژه شناخته می‌شود (جاویدان و همکاران، 2006). از مدیران آموزشی
انتظار می‌رود که این وظیفه را بشناسند و خود را برای انجام دادن وظایف
مرتبط با ویژگیهای رفتار رهبر آماده کنند (فرلی و همکاران، 2005).
تلاش
صاحب نظران برای ارایه یک چارچوب نظری دقیق که به مطالعات رهبری جهت بدهد
از اوایل قرن بیستم آغاز شد. آنچه را تحت عنوان مطالعات رهبری طی این دوران
انجام شده است می‌توان به سه دوره خصیصه‌ای، رفتاری و اقتضایی[14] تقسیم
کرد (چمرز، 1984). دوره خصیصه‌ای از دهه 1910 و تقریبا همزمان با جنگ جهانی
دوم شروع شد. در این دوران تلاش شد تا برای تشخیص ویژگیهایی که رهبران را
از پیروان متمایز می‌کند، آزمونهای استاندارد ساخته شود. وقتی روشن شد که
رویکرد خصیصه‌ای قادر نیست به صورت کامل ویژگیهای رهبران را توضیح دهد، در
دو دهه 1940 و 1950 تحقیقات برای تعریف سبک رفتاری رهبر به سمت مطالعات
رفتارگرایی گرایش یافت. این محققان برای تعریف رفتارهای محسوس رهبری از
مقیاس درجه‌بندی، مصاحبه و مشاهده استفاده کردند. همانند رویکرد خصیصه ای،
تحقیقات رفتاری نیز برای تعریف رفتارهای رهبری با شکست مواجه شدند. محققان
برای تعریف رفتارهایی از رهبران که در همه موقعیتها و محیطها کاربرد داشته
باشد، تلاش کردند (هرسی و بلانچارد، 1995). پس از این دو دوره، تحقیقات
رهبری بر تئوریهای اقتضایی متمرکز شدند (نورتهاوس، 2001). این تئوریها
چارچوبی را برای مشاهده سبک رفتار رهبر با توجه به نوع خاص موقعیت فراهم
می‌کند.
در مقابل این جریان، در دوره معاصر، جریان دیگری از رهبری به
نام تئوریهای جامع رهبری[15] (FRLT) پدیدار گشت که معنای معاصر رهبری را
توسعه بخشید (آنتوناکیس وهاوس، 2002). از این تئوری برای شناسایی رهبران
نمونه استفاده می‌شود (اولیو و باس، 2004). تئوریهای جامع رهبری رفتارهای
رهبری را به کمک سه محور متفاوت نشان می‌دهند: رهبران اثربخش[16]، رهبران
فعال[17] و رهبرانی با رفتارهای معمولی یا انفعالی- اجتنابی[18] (اولیو و
باس، 1994؛ نورتهاوس، 2001). این تئوری که بر تحقیقات بسیاری مبتنی شده است
محور اثربخشی را بر اساس عملکرد رهبر و محور فعال بودن را بر اساس تاثیر
متقابلی که رهبر برای دستیابی به اهداف مشترک بر پیروانش می‌گذارد، توضیح
می‌دهد (آنتوناکیس وهاوس، 2002؛ باس و دیگران، 2003). فراتر از این،
تئوریهای جامع رهبری، پیوستاری را توضیح می‌دهند که سه گروه از رفتارهای
خاص رهبری را در بر می‌گیرد. این سه گروه عبارتند از: رهبری تحولی، رهبری
تبادلی و رفتار انفعالی/ اجتنابی (آنتوناکیس وهاوس، 2002؛ باس، 1998).
رفتارهای
رهبری تحولی عملکرد افراد را فراتر از استاندارهای مورد انتظار پرورش
می‌دهد. این کار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر- پیرو و پیرو-
پیرو صورت می‌گیرد (دویر و دیگران، 2004). در این نوع رفتار رهبری، تعلق
عاطفی با هدفهای مشترک افراد مرتبط می‌شود و به پیروان کمک می‌کند تا در
اجتماعات بزرگتر، عملکردی بهتر داشته باشند (اولیو و یامارینو، 2002). این
رهبران با ایجاد چشم انداز مشترک و اصلاح نگرش، عقاید و انگیزش پیروان، نقش
یک عامل تغییر را بازی می‌کنند (آنتوناکیس وهاوس، 2002). آنان با تشویق
پیروان برای تفکر انتقادی درباره مسائل سازمانی، به شکل‌گیری ادراکی جدید
در پیروان نسبت به هدف مشترک کمک می‌کنند (والومبوا و دیگران، 2004). رهبری
تحولی نوعی توانایی را در رهبر پدید می‌آورد که بر اساس آن قادر خواهد بود
پیروانش را به منظور دستیابی به فراتر از آنچه ممکن است به دست آورند،
یاری دهد.
رهبری تحولی با چهار شاخص شناخته می‌شود. برنز در سال 1978 سه
شاخص اصلی برای شناسایی رهبران تحولی بیان نمود. در سال 1990، باس و اولیو
شاخص چهارمی‌ به نام تحریک ذهنی را به مدل برنز اضافه کردند (باربوتو و
باربچ، 2006). این شاخصها عبارتند از:
نفوذ در حد ایده آل[19]: رهبران
تحولی از طریق جلب احترام، اعتماد و تعهد در پیروان خود قادرند تا در آنان
نفوذ کنند و به این‌ترتیب در پیروان خود تلاش مورد نیاز را برای رسیدن به
سطوح بهینه عملکرد برانگیزانند (باس و اولیو، 2007). در این صورت کارکنان
به سبب رهبران مورد اعتمادشان، از خود عملکرد مطلوب نشان می‌دهند (باس و
اولیو، 1997).
ملاحظات فردی[20]: رهبران تحولی قادرند تا نیازها و
ویژگیهای پیروان خود را بشناسند و شخصا با آنها همراه می‌شوند. همچنین آنها
نماینده، مربی، مشاور و فراهم کننده بازخورد برای رشد شخصی و بهبود عملکرد
کارکنانشان هستند. در مقابل، کارکنان مسئولیت بیشتری را در زمینة رشد شخصی
شان بر عهده می‌گیرند (باس و اولیو، 2007).
انگیزش روحی[21]: رهبران
تحولی با صحبتهایشان به افراد نیرو می‌دهند، نیک بینی و اشتیاق را افزایش
می‌دهند و بینش خود از آینده را به شایستگی افراد ربط می‌دهند. آنها بینشی
را فراهم می‌کنند که توان لازم را برای انجام دادن سطوح بالایی از عملکرد
در فرد بر می‌انگیزاند (باس و اولیو، 2007).
تحریک ذهنی[22]: رهبران
تحولی نگاه جدید به مسائل و روشهای قدیمی ‌را در پیروان خود تشویق می‌کنند.
آنها می‌کوشند تا قدرت ابتکار را در کارکنان پرورش دهند. این ویژگی
رهبران، کارکنان را بر می‌انگیزد تا دست به فعالیتهایی بزنند که آنان را از
دیگران متمایز کند. بدین‌ترتیب، کارکنان مسائل کاریشان را با و یا بدون
کمک رهبران اثربخش‌تر حل می‌کنند (باس و اولیو، 2007).
در مقابل
رفتارهای رهبری تحولی، رهبری تبادلی نقشها، وظایف پیروان و اهداف را به طور
واضح و روشن بیان می‌کند و نتایج عملکرد افراد را با پاداشهای مثبت و منفی
که به پیروان ارائه می‌دهد، ارزیابی و نظارت می‌نماید (آنتوناکیس وهاوس،
2002؛ اولیو و باس، 2004). این پاداشها به مثابة فرایندی مبادله‌ای مبتنی
بر قرارداد میان رهبر و پیروان مشخص می‌شود (باس، اولیو، 2004). رفتار
انفعالی- اجتنابی رهبر نیز نوعی فقدان رفتار رهبری یا اجتناب فرد از رهبری
شناخته می‌شود که به طور مشخص نه رهبری تحولی است و نه رهبری تبادلی (باس و
اولیو، 1994).
در میان سبکهای متأخر رهبری، رهبری تحولی از اواسط دهه
1990 به طور گسترده‌ای مورد توجه پژوهشگران قرار گرفته است. برای مثال طبق
یک گزارش از سال 1996 تا 2003، تعداد 127 پایان نامه دورة دکتری درباره
رهبری تحولی در مدارس انجام شده است که 80% آنها بر اساس مدل باس و
پرسشنامه او بوده است (لیتوود و جانتزی، 2005). در عین حال و با وجود
تحقیقات زیادی که در سطح مدارس انجام شده است، بیشتر ادبیات رهبری تحولی در
آموزش، بر آموزش عالی تمرکز یافته است (بلنک و بنتز، 1997؛ لیتوود، 1992).
با
مرور پیشینه، تحقیقات انجام شده درباره رهبری تحولی را می‌توان به دو دسته
اصلی تقسیم کرد: تحقیقاتی که در مطالعه خود به نتایج مثبت اعمال رهبری
تحولی رسیده‌اند و پژوهشهایی که این نتایج مثبت را پیدا نکرده‌اند یا آثار
رهبری تحولی در آن را غیرمستقیم دانسته‌اند.
در دسته نخست، بسیاری از
تحقیقات انجام شده نشان می‌دهند که رهبری تحولی می‌تواند بر عملکرد و رضایت
شغلی کارکنان اثر بگذارد. به عبارت دیگر میان رفتارهای رهبری تحولی و
عملکرد مطلوب و رضایت شغلی منابع انسانی رابطه وجود دارد. برای مثال کو[23]
و همکارانش (1995) در تحقیقی که در مدارس سنگاپور انجام دادند، به بررسی
تأثیر سبک رهبری تحولی مدیر مدرسه بر تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی،
رضایت معلمان از مدیر و عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان پرداختند. آنان
دریافتند که رهبری تحولی بیش از رهبری تبادلی تعهد سازمانی، رفتار شهروندی
سازمانی و رضایت معلمان را پیش‌بینی می‌کند. علاوه بر این اعمال رفتارهای
رهبری تحولی به طور غیرمستقیم بر عملکرد تحصیلی دانش‌آموزان اثر گذاشته
بود. لیتوود[24]، (1994) کارشناس مدیریت آموزشی، در مطالعه‌ای چهار ساله به
این نتیجه رسید که رهبری تحولی به نوسازی مدرسه کمک می‌کند. او و همکارش
در تحقیق دیگری نشان دادند که رهبری تحولی می‌تواند به ارتقای ظرفیتهای
شغلی و تعهد معلمان و نیز سطح تعهد تحصیلی دانش‌آموزان اثر بگذارد (لیتوود و
جانتزی، 2000). این دو پژوهشگر پیش از آن به این نتیجه رسیده بودند که
رهبری تحولی به عنوان یک استراتژی در شکل‌گیری فرهنگ همکاری و معاضدت[25]
در مدارس مؤثر است (لیتوود و جانتزی، 1990). همچنین برخی پژوهشگران رابطة
معناداری میان رهبری تحولی با یادگیری سازمانی و یادگیری دانش‌آموزان پیدا
کردند و نشان دادند که رهبری تحولی بر سطح تلاش و تعهد سازمانی معلمان
تأثیر دارد (لیتوود و جانتزی، 2005). گیسل[26] و همکارانش (2003) در
مطالعه‌ای تطبیقی میان هلند و کانادا به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولی
هم بر سطح تعهد معلمان و هم تلاش فراتر از سطح انتظار آنان اثر می‌گذارد.
ان گانی[27] و همکارانش (2006) در تحقیقی که در مدارس تانزانیا انجام دادند
به این نتیجه رسیدند که رهبری تحولی بر رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتار
شهروندی معلمان کاملاً مؤثر است.
فراتحلیل باس روی تحقیقاتی که ظرف دو
دهه 1980 و 1990 انجام شده است، نشان داد که به کارگیری رفتارهای رهبری
تحولی در محیطهای بازرگانی، صنعتی و آموزشی اثربخش‌تر از رهبری تبادلی بوده
است (باس،1999). همچنین پژوهشگران در تحقیقی روی 988 تن از کارکنان
شرکتهای بزرگ تولیدی نشان دادند که رهبری تحولی بر سطح رضایت شغلی و
رفتارهای شهروندی کارکنان اثر می‌گذارد، اما این تأثیر مستقیم نیست. به این
معنی که رفتارهای رهبری تحولی بر رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد، اما
این تأثیر از طریق تغییر در سطح اعتماد به عنوان یک میانجی حاصل می‌شود
(پودساکف و دیگران، 1990). مکنزی[28] و همکاران (2001) نیز در تحقیق مشابهی
روی فروشندگان دریافتند که رهبری تحولی نه تنها بر عملکرد فراتر از سطح
انتظار این کارکنان موثر است بلکه نسبت به رهبری تبادلی رابطه مستقیم
قوی‌تری با عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی آنان دارد.
در دسته دوم
تحقیقات، نتایج متفاوتی مشاهده می‌شود. پودساکف[29] و همکاران (1990) نشان
دادند که رفتارهای رهبری تحولی در مورد وظایف معمول شغلی بر عملکرد پیروان
اثر مستقیم نمی‌گذارد بلکه بر عملکرد فوق العاده یا فراتر از محدوده تعیین
شده وظایف شغلی آنان مؤثر است. به عبارت دیگر، آنان عملکرد کارکنان را به
دو دسته انجام دادن وظایف در محدوده تعیین شدة وظایف نقش[30] و فراتر از
آن[31] تقسیم کرده اند. نکته جالب توجه آن است که رهبری تحولی می‌تواند
آدمهای معمولی را که خواهان رشد هستند تبدیل به کارکنانی خارق العاده کند؛
سبب شود که بعضی از کارکنان فراتر از آنچه از آنان خواسته شده است به انجام
وظیفه بپردازند و در سطح بالاتر از انتظار عمل نمایند، اما روی کارکنانی
که تمایلی به رشد ندارند و حاضر نیستند در سطح فراتر از هنجار عمل کنند
تأثیری ندارد (پودساکف و دیگران، 1990). براساس نتایج تحقیقی که مارکز و
پرینتی (2003) دادند به کارگیری رفتارهای رهبری تحولی برای رهبری آموزشگاهی
اثربخش، شرط لازم به حساب می‌آید، اما کافی نیست. رهبری تحولی به خودی خود
نمی‌تواند به کیفیت آموزش و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان کمک کند. بلکه وقتی
که از این سبک در کنار رهبری آموزشی مشارکتی استفاده می‌شود بر عملکرد
مدرسه اثر مثبت می‌گذارد. در چنین زمینه‌ای از بحث که نشان می‌دهد به
کارگیری رهبری تحولی به تنهایی و بدون توجه به زمینه سازمانی، فرهنگ و سایر
ویژگیهای سازمان و مدیریت نمی‌تواند به اثربخشی سازمان یا کارایی کارکنان
بینجامد، بارنت[32] و همکارانش (2001) در تحقیقی در مدارس ایالت نیو ساوت
ولز استرالیا، ضمن اینکه رابطه رهبری تحولی با نتایج حاصل از عملکرد
معلمان، رضایت شغلی و انجام دادن تلاش مضاعف و فراتر از سطح انتظار معلم را
تأیید می‌کنند، بر خلاف انتظار به این نتیجه می‌رسند که رفتار رهبری تحولی
با یادگیری دانش‌آموزان رابطة منفی دارد. در توجیه این نتیجه آنان به
پیچیدگی بیش از اندازه تعامل میان سبک رهبری با یادگیری دانش‌آموزان اشاره
می‌کنند. در نتیجة نسبتاً مشابهی، گریفیث[33] (2004) ادعا می‌کند که
یافته‌های تحقیقی‌اش نشان می‌دهد، اعمال رهبری تحولی از سوی مدیر مدرسه با
میزان جا به جایی معلمان و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان رابطة مستقیم ‌ندارد.
رابینسون و همکارانش (2008) نیز در تحقیق خود دریافتند که متوسط اثر رهبری
آموزشی[34] بر برایندهای یادگیری دانش‌آموزان سه تا چهار برابر رهبری
تحولی بوده است.
در سالهای اخیر مطالعه بر روی رهبری تحولی در ایران
مورد توجه پژوهشگران رشته‌های متفاوت قرار گرفته است. نتایج این تحقیقات را
نیز می‌توان به دو دسته تقسیم کرد. در دسته نخست اثربخشی رهبری تحولی
تأیید شده است. برای مثال زردشتیان و همکارانش (1388) در تحقیق خود به این
نتیجه رسیدند که ميان سبک رهبري تحولی مربيان ‌تربیت بدنی با انگيزش اجتناب
از شکست بازيکنان رابطه منفي و معنادار وجود دارد. بحرالعلوم و همکارانش
(1381) میان رضایت شغلی کارشناسان‌تربیت بدنی و سبک رهبری تحولی مدیران
رابطه معنادار پیدا کردند، هرچند که میزان رضایت شغلی کارشناسان در حد
متوسط (119 از 205) اندازه‌گیری شد. اميركبيري و همکارانش (1385) در نتايج
حاصل از تحقیق خود در شرکتهای صنعتی زنجان نشان دادند كه میان سبكهاي رهبري
تحولی و تبادلي و تعهد سازماني كاركنان رابطه معنادار وجود دارد. رهبراني
كه از سبك رهبري تحولی استفاده مي‌كنند در افزايش ميزان تعهد كاركنان نسبت
به سازمان، موفق‌ترند. نتیجه یک تحقیق انجام شده در مورد رهبری تحولی در
دانشگاه‌های ایران نیز نشان می‌دهد که میان چهار شاخص رهبری تحولی (نفوذ
ایده‌آل، انگیزه‌های روحی، تحریک ذهنی و ملاحظات فردی) و سه پیامد رهبری
(تلاش فوق‌العاده، اثربخشی و رضایت کارکنان) در دانشگاه‌ها و مؤسسات آموزش
عالی ایران رابطه وجود دارد. بالاترین رابطه میان ملاحظات فردی و رضایت
(849/0) و کمترین رابطه میان انگیزه‌های روحی و تلاش فوق العاده مشاهده
گردید (نورشاهی و یمنی دوزی سرخابی، 1385).
در دسته دوم از نتایج،
تحقیقات کلاگری و خدام (1386)، نشان داد که آن دسته از كاركناني كه سبک
رهبری سرپرستاران خود را وظيفه گرا مي‌دانستند، در مقايسه با افراد معتقد
به مديريت پرستاري تحولی، از رضايت شغلي بالاتري برخوردار بودند هر چند که
این تفاوت از نظر آماری معنادار نبود. ضمن اینکه آنان ميان سبک رهبري
سرپرستاران و رضايت پرستاران رابطه معنادار پیدا نکردند. احسانی و
حاجهاشمی‌(1384)، میان هر دو سبک رهبری تبادلی و تحولی با رضایت شغلی
معلمان ورزش زن رابطه معنادار پیدا کردند. از این جهت آنان پیشنهاد می‌دهند
که مديران با توجه به ویژگیهای زيردستان و مختصات سازمان از سبکهاي
گوناگون رهبری بهره بگیرند.
در مجموع مرور پیشینه تحقیق نشان می‌دهد که
گرایش مثبتی نسبت به رهبری تحولی وجود دارد. همین امرتحلیل نتایج تحقیقاتی
که موافق این سوگیری نیستند را بسیار دشوار می‌سازد.

پرسشهای تحقیق
1. سبک رهبری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه ناحیه سه شهر مشهد تا چه حد با سبک رهبری تحولی انطباق دارد؟
2. وضعیت رضایت شغلی معلمان مدارس نمونه تحقیق چگونه است؟
3. عملکرد شغلی معلمان مدارس نمونه تحقیق از دیدگاه خود آنان (خود- ارزیابی) چگونه است؟
4. آیا معلمانی که رفتار مدیران مدارس آنان به سبک رهبری تحولی نزدیکتر است از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند؟
5. آیا معلمانی که رفتار مدیران آنان به سبک رهبری تحولی نزدیکتر است از عملکرد خود- ارزیابی مثبت‌تری دارند؟
6. آیا میان میزان رفتار مبتنی بر سبک رهبری تحولی مدیران مدارس نمونه تحقیق و رضایت شغلی معلمان آن مدارس رابطه وجود دارد؟
7. آیا میان میزان رفتار مبتنی بر سبک رهبری تحولی مدیران مدارس نمونه تحقیق و خود ارزیابی مثبت معلمان این مدارس رابطه وجود دارد؟
8. آیا میان میزان رضایت شغلی معلمان بانتیجه خود- ارزیابی عملکرد آنان رابطه وجود دارد؟

روش
روش
تحقیق، پیمایشی و همبستگی بوده است. در بررسی وضعیت رفتار مدیران مدارس از
نظر میزان انطباق با رفتار رهبران تحولی، اندازه‌گیری میزان رضایت شغلی و
خود- ارزیابی معلمان از روش پیمایشی و در تعیین رابطه میان رفتار رهبری
تحولی مدیران با ارزیابی معلمان از عملکرد خود و رضایت شغلی آنان از روش
همبستگی استفاده به عمل آمد. از آن جهت که تحقیق به طور ضمنی میزان فرهنگ-
وابستگی یک نظریه مدیریتی یعنی نظریه رهبری تحولی را بررسی می‌کند به
تحقیقات بنیادی نزدیک می‌شود و از آنجا که وضعیت رهبری، عملکرد و رضایت
شغلی معلمان را در نظام آموزشگاهی بررسی و رابطه آنها را با هم اندازه
می‌گیرد به تحقیقات کاربردی شباهت پیدا می‌کند. از میان 8 منطقه آموزشی
مشهد، جامعه تحقیق، معلمان مدارس راهنمایی و متوسطه ناحیه سه در نظر گرفته
شدند. این انتخابِ تعمدی به دلیل معرف بودن ناحیه سه مشهد، از جهت قرار
گرفتن میان مناطق اجتماعی- اقتصادی بالا و پایین بود. ناحیه 3 آموزش و
پرورش مشهد در سال 1387-1386 دارای 14 مدرسه راهنمایی پسرانه، 13 مدرسه
راهنمایی دخترانه، 15 دبیرستان پسرانه و 12 دبیرستان دخترانه دولتی بوده
است. به دلیل محدودیت در دسترسی به معلمان، محدودیتهای زمان و هزینه، روش
تحقیق و الزامات تحلیلهای آماری، برای دستیابی به حجم نمونه ای در حدود 60
نفر برنامه ریزی شد. در چارچوب نمونه‌گیری تصادفی و به روش خوشه ای 2 مدرسه
راهنمایی پسرانه و 2 دخترانه، و 2 دبیرستان پسرانه و 2 دخترانه انتخاب
شدند. با توجه به طرح این ادعا که «روش نمونه‌گیری با داشتن ویژگی تصادفی
بودن، تعیین کننده مهم معرف بودن نمونه‌ها در حد مطلوب به شمار می‌آید»
(خوی نژاد، 1380) می‌توان این نمونه را معرف جامعه دانست.
پرسشنامه‌ها
میان کلیه معلمانی توزیع شد که در نوبت مراجعه به هر مدرسه در آنجا، حاضر
بودند و تدریس می‌کردند. از میان 58 پرسشنامه توزیع شده تعداد 39 پرسشنامه
بدون نقص(68%) گردآوری و تحلیل شد. معلمان علاوه بر پرسشنامه خود- ارزیابی
عملکرد و رضایت شغلی به پرسشنامه رهبری تحولی نیز پاسخ دادند. صاحب‌نظران
مرجع اصلی ارزیابی کننده سبک رهبری مدیران را پیروان یا کارکنان آنان
می‌دانند (لیونز و همکاران، 1997). نتایج یک تحقیق انجام شده در ایران نیز
نشان می‌دهد که الزاما ارزیابی مدیران از سبک رهبری خودشان با ارزیابی
کارکنانشان یکسان نیست. در این نمونه تحقیق، رهبران یک دستگاه دولتی سبک
خود را تحولی قلمداد کرده بودند، در حالی که پيروان، سبک آنان را تحولی نمي
دانستند (عابدی و آغاز، 1387). به این‌ترتیب معلمان مرجع معتبر برای
ارزیابی سبک رهبری تحولی مدیران در نظر گرفته شدند.
روایی آزمون رهبری
تحولی باس و اولیو به منزلة یک آزمون استاندارد مورد تأیید صاحب‌نظران قرار
دارد (آنتوناکیس، 2001). پورسلطاني زرندي (1387)نيك بخت و همکارانش
(1387)، نیز روایی آن را تأیید کرده‌اند. پرسشنامه رضایت شغلی معلمان، در
قالب سه مقوله اصلی توصیف شغل، توصیف مدیر و توصیف همکاران، دارای 36 گویه
است که آزمودنی باید مطابق با طیف لیکرت یکی از گزینه‌ها را که به صورت
دقیق‌تر رضایت او را از گویه‌های ذیل هر مقوله وصف می‌کند، علامت بزند. از
این پرسشنامه در برخی تحقیقات مانند تحقیق شهاب‌فر (1376) استفاده شده و
روایی و اعتبار آن به تأیید رسیده است. پرسشنامه خود- ارزیابی عملکرد
معلمان دارای 10 گویه با مقیاس فاصله‌ای است. سازه‌های اصلی این پرسشنامة
محقق ساخته از “فهرست بازبینی عوامل تأثیرگذار بر عملکرد” و “فرم پیشنهادی
ارزیابی بازبینی عملکرد” آرمسترانگ[35] (1385) برداشت شده است. روایی
پرسشنامه‌های خود- ارزیابی عملکرد و رضایت شغلی معلمان بر اساس نظر متخصصان
تایید شده است. پایایی هر سه آزمون از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه
گردیده است. جدول شماره 1، ضریب آلفای کرونباخ را برای مقیاس وخرده
مقیاسهای مورد استفاده در تحقیق نشان می‌دهد.

جدول1: ضریب آلفای کرونباخ برای مقیاس رهبری تحولی و چهارخرده مقیاس آن، مقیاس رضایت شغلی و مقیاس خود- ارزیابی عملکرد

تعداد گویه‌ها (پرسشها)	شمار پاسخ گویان	ضریب آلفای کرونباخ	مقیاس/خرده مقیاس
83	39	974/0	مقیاس سبک رهبری
19	39	817/0	خرده مقیاس نفوذ ایده ال
15	36	0.902	خرده مقیاس تحریک ذهنی
24	33	0.950	خرده مقیاس انگیزش روحی
25	38	0.910	خرده مقیاس ملاحظات فردی
25	35	0.847	مقیاس رضایت شغلی
10	38	0.881	مقیاس خود-ارزیابی عملکرد

داده‌ها با بهره‌گیری از آمار توصیفی و
استنباطی، شامل شاخصهای گرایش به مرکز و پراکندگی، مقایسه میانگینها، آزمون
تک نمونه‌ای، و آزمون ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند.

یافته‌ها
پرسش یک: سبک رهبری مدیران مدارس راهنمایی و متوسطه ناحیة 3 شهر مشهد تا چه حد با سبک رهبری تحولی انطباق دارد؟
به
منظور تحلیل پرسش فوق از میانگین وزنی به منزلة شاخص مرکزی و انحراف معیار
به عنوان شاخص پراکندگی آزمون نمونه‌ای استفاده شده است. نتایج آن در جدول
شمارة 2 آمده است. میانگین وزنی به دست آمده 33/267 با انحراف معیار 67/49
در مقایسه با میانگین مورد انتظار سبک رهبری تحولی( 5/290) تفاوت معنادار
دارد.

جدول شماره 2: نتایج آزمون یک نمونه‌ای میزان انطباق سبک رهبری مدیران مدارس نمونه تحقیق با سبک رهبری تحولی

میانگین مورد انتظار	تعداد گویه (پرسش )	درجه آزادی	معناداری	کمیت t	انحراف معیار	میانگین وزنی به دست آمده	شمار پاسخگویان	مقیاس و خرده مقیاس
5/290	83	29	01/0 *	55/2-	67/49	33/267	30	سبک رهبری مدیران
5/66	19	34	*008/	77/1-	49/11	06/63	35	نفوذ ایده ال
5/52	15	35	* 02/0	34/2-	46/9	8/48	36	تحریک ذهنی
84	24	32	*0/04	09/2-	06/16	15/78	33	انگیزش روحی
5/87	25	37	*0/00	86/4-	73/13	66/76	38	ملاحظات فردی

*=p=0/05

همچنین جدول 2 نشان
می‌دهد که میانگین وزنی به دست آمده جز خرده مقیاسهای تحریک ذهنی ، انگیزش
روحی و ملاحظات فردی با میانگین مورد انتظار هر خرده مقیاس تفاوت معنادار
دارد. این بدان معنی است که تفاوت مشاهده شده ناشی از خطای اندازه‌گیری یا
تصادفی نیست. تنها تفاوت خرده مقیاس نفوذ ایده ال است که معنادار نیست و
احتمالاً ناشی از تصادف و خطای محاسباتی است.
پرسش دو: وضعیت رضایت شغلی معلمان مدارس نمونه تحقیق چگونه است؟
جدول
3 نشان می‌دهد که میانگین وزنی به دست آمده 48/70 با انحراف معیار 41/14
در مقایسه با میانگین مورد انتظار رضایت شغلی تفاوت معناداری دارد. این
بدان معنی است که رضایت شغلی معلمان نمونه تحقیق بالا نیست.
پرسش سه: عملکرد شغلی معلمان مدارس نمونه تحقیق از دیدگاه خود آنان (خود- ارزیابی) چگونه است؟
بر
اساس جدول 3 میانگین به دست آمده 97/24 با انحراف معیار 99/6 در مقایسه با
میانگین مورد انتظار خود- ارزیابی تفاوت معناداری دارد. این به معنای آن
است که اکثر معلمان ارزیابی مثبتی از عملکرد خود ندارند.

جدول 3 وضعیت رضایت شغلی و خود ارزیابی معلمان مدارس نمونه تحقیق

میانگین مورد انتظار

تعداد گویه

درجه آزادی

معناداری

کمیت

انحراف معیار

میانگین وزنی

شمار پاسخگویان

5/87

000/0

98/6-

41/14

48/70

رضایت شغلی معلمان

000/0

84/8-

99/6

97/24

عملکرد معلمان (خود- ارزیابی)

پرسش چهار: آیا معلمانی که رفتار مدیران مدارس آنان به سبک رهبری تحولی نزدیکتر است از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند؟
به
منظور تحلیل پرسش فوق ازضریب همبستگی پیرسون میان دو متغیر سبک رهبری
مدیران و رضایت شغلی معلمان استفاده شد. ضریب همبستگی پیرسون به دست
آمده[36] نشان دهندة رابطه معکوس میان سبک رهبری مدیران و رضایت شغلی
معلمان است. این ضریب در هیچ سطحی معنادار نیست. نتایج در جدول شمارة 4
آمده است.

پرسش پنج: آیا معلمانی که رفتار مدیران آنان به سبک رهبری تحولی نزدیکتر است از عملکرد خود- ارزیابی مثبت‌تری دارند؟
برای
پاسخ به پرسش شماره 5 ضریب همبستگی پیرسون میان نمره سبک رهبری تحولی
مدیران از نظر معلمان و نمره خود- ارزیابی عملکرد معلمان استفاده شد. ضریب
همبستگی به دست آمده[37] نشان دهنده رابطه معکوس میان این دو متغیر است که
در هیچ سطحی معنادار نیست. نتایج حاصل درجدول شماره 4 آمده است .

جدول 4:. ضریب همبستگی پیرسون میان رفتار مبتنی بر رهبری تحولی مدیران با رضایت شغلی و نتیجه خود- ارزیابی معلمان مدارس نمونه تحقیق

خود- ارزیابی عملکرد معلمان	رضایت شغلی معلمان	سبک مدیران نزدیکتر به رهبری تحولی
		1	سبک مدیران نزدیک به رهبری تحولی
	1	31/0 –	رضایت شغلی معلمان
1	*68/0	10/0 –	خود- ارزیابی عملکرد معلمان

*=p=0/05

پرسش شش: آیا میان میزان رفتار مبتنی بر سبک رهبری تحولی مدیران مدارس نمونه تحقیق و رضایت شغلی معلمان آن مدارس رابطه وجود دارد؟
براساس
جدول شمارة 5 میان دو متغیر سبک رهبری تحولی و رضایت شغلی رابطه معکوس و
معنادار وجود دارد. نتایج حاصل از ضریب همبستگی[38] در جدول شماره 5، میزان
این رابطه را نشان می‌دهد.
سوال هفت: آیا میان رفتار مبتنی بر رهبری تحولی مدیران مدارس نمونه تحقیق و خود- ارزیابی مثبت معلمان این مدارس رابطه وجود دارد؟
نتایج
حاصل از ضریب همبستگی[39] در جدول شمارة 5 نشان می‌دهد که میان دو متغیر
سبک رهبری مدیران مدارس نمونه تح

بررسي رابطه مدیریت عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت هرمزگان

چکیده: رضايت شغلي بعنوان يكي از متغيرهاي مهم مورد مطالعه در رفتار
سازماني، موضوعي است كه مورد توجه خاص مديراندرسازمانها مي باشد، بگونه اي
كه برخى آنرا بعنوان هدف نهايي و غايي مديران در مباحث رفتار سازماني تلقي
مي كنند. در راستاي توجه و اهميت دادن

به متغير مدیریت عملکرد بعنوان عاملي مهم و مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان،
مولفين را برآن داشت تا به بررسي رابطه بين مدیریت عملکرد با رضايت شغلي
كاركنان سازمان به منظور بهبود عملکرد بپردازند. جهت سنجش موضوع فوق، شركت
ملي پخش فرآورده هاي نفتي ايران ناحيه استان هرمزگان به عنوان جامعه آمارى
انتخاب شده است. به منظور پاسخ گويي به مسئله وجود و شدت رابطه بين دو
متغير مورد مطالعه در جامعه آماري 320 نفري شركت مذكور، ضمن مروري جامع بر
ادبيات موضوعي مربوط به مدیریت عملکرد و رضايت شغلي، از ميان جامعه آماري
موصوف تعداد 100 نفر به عنوان نمونه آماري انتخاب، سپس با جمع آوري داده ها
و اطلاعات لازم توسط پرسشنامه در قالب روش تحقيق كتابخانه اي و ميداني و
نيز استفاده از نرم افزارهاى اس پى اس اس و ليزرل جهت اجراي آزمون هاي
آماري مربوط، به بررسي تأثير بين مدیریت عملکرد و رضايت شغلي كاركنان در
شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي هرمزگان پرداخته شده است. يافته هاى تحقيق
نشان داد ، رابطه معنادار بین رضایت شغلی و تدوین عملکرد، اجرای مدیریت
عملکرد و ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد وجود دارد.مقدمه:
در
سازمان هاي بزرگ نياز بيشتري به مديريت است. مديران مسؤول اجرا ي عمليات
به منظور دستيابي به اهداف سازمان مي باشند.. مديريت در حقيقت هماهنگي
منابع مادي و انساني به منظور دستيابي به اهداف سازماني به طريقي است كه
مورد قبول جامعه باشد(خوشبخت، 1372، 12).سازمان يك سيستم اجتماعي است كه
بدون شك مهمترين عامل اثربخشي و كارايي آن نيروي انساني مي باشد. موفقيت و
سودآور ي سازمان ها در گرو استفاده ي اثربخش از نيرو ي انساني است. موفقيت
هر فرد در سازمان بستگي به روحيات، تلاش، انگيزه و رضايتمندي او دارد. هيچ
سازماني نمي تواند بدون تعهد و تلاشكاركنان مؤفق گردد. انگيزش نيروي پويايي
است كه تحرك يا عمل انسان را سبب مي شود و انگيزاننده ها موجب تشويق فرد
به انجام يافتن كار مي گردند. ليكن توجه به عوامل انگيزاننده ي كاركنان نقش
مثبتي در ارتقاي سازمان ها و بهره وري آن ها دارد.
مهمترين عامل در
تضمين هماهنگي رضايت آميز انسان با كارش علاقه ي او به اشتغال و حرفه است.
وجود علاقه ضامن حصول رضايت از كار است و وجود رضايت موجب آن مي شود كه شخص
بهتر بتواند خود را با كارش منطبق و سازگار كند.رضايت شغلي عبارت است از
نگرش كلي فرد نسبت به شغلش. شغل فرد ايجاب مي كند كه او با همكاران،
سرپرستان و مسؤولين خود رابطه ي مستقل داشته باشد، مقررات و سياست هاي
سازمان را رعايت و اجراكند، عملكردش مطابق با استاندارد هاي تعيين شده باشد
و .. . . عواملي مثل ماهيت كار، حقوق و دستمزد، شرايط مناسب كاري، دوستان و
همكاران بر رضايت شغلي كاركنان تأثير مي گذارد كه در نهايت مي تواند
عملكرد فرد را متأثر سازند(رعنایی، ا1381، 41). از رضايت شغلي نيز تعاريف و
تعابير مختلف و متفاوتي شده است. بطور كلي رضايت شغلي از طريق تفاوت بين
مقدار بازدهي كه شخص بايد بدست آورد و بازدهي كه عملاً بدست مي آورد مشخص
مي گردد.
يعني هرچه اين تفاوت كم تر باشد، رضايت شغلي بيشتر خواهد بود.
اغلب گفته مي شود كه كارمند راضي و خوشحال، يك كارمند كارآ است و يك كارمند
خوشحال بايستي با شغلش ارضا شود. ذيلأ تعاريفي چند از رضايت شغلي ارائه مي
گردد: به نگرش كلي فرد درباره شغلش، رضايت شغلي گفته مي شود(Robbins, S.
P., (1991), ). كسي كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرش
مثبتي دارد، ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي
است مرور ادبيات موضوعي مربوط به رضايت شغلي نشان مي دهد كه عوامل مختلف و
متفاوتي بر آن مؤثر بوده بگونه اي كه ميتوانند موجب كم و يا زياد شدن آن
شوند. برخي از اين موارد عبارتند از: چالشي بودن كار، حقوق و مزايا و
چگونگي ادراك از عادلانه بودن آن، شرايط كاري، همكاران، تناسب يا عدم تناسب
شغل با فرد، عوامل سازماني مانند ترفيعات و خط مشي هاي سازمان، سبك
سرپرستي، گروه كاري، عوامل فردي و غيره (شفقت و همکاران، 1391، 45 ).
امروزه
سازمان ها به مديران و كاركنان اثربخش و كارامد نياز دارند تا بتوانند به
اهداف خود در جهت رشد و توسعه ي همه جانبه دست يابند. مدير به عنوان
نماينده ي رسمي سازمان براي ايجاد هماهنگي و افزايش بهرهوري در رأس سازمان
قرار دارد و موفقيت سازمان در تحقق اهداف در گرو چگونگي اعمال مديريت و
سبك هاي مؤثر رهبري اوست. الگو هاي رفتاري مناسب مدير در هر سازمان باعث به
وجود آمدن روحيه و انگيز هي قوي در كاركنان مي شود و ميزان رضايت آن ها را
از شغل و حرفه ي خويش افزايش مي دهد. تقريبًا بيشتر متخصصان علم مديريت بر
اين نکته توافق دارند که سبک رهبری مجموعه ای از نگرش ها، صفات و مهارت
های مديران است که بر پايه ي چهار عامل: نظام ارزش ها، اعتماد به کارمندان،
تمايلات رهبری و احساس امنيت در موقعيت های مبهم شکل می گيرد. امروزه اکثر
متخصصان مديريت نظير لوسير ( ١٩٩٧ )، فيدلر ( ١۹۸۸ )، هرسی و بلانچارد (
۱۹۹۳ ) و گوردون ( ۱۹۹۴ ) معتقدند سبک رهبری يک مدير با توجه به متغيرها و
عواملی که شکل می گيرد در محيط سازمانی و يا حتی خارج سازمان وجود دارد.
از اين رو يک مدير می تواند در موقعيت های گوناگون سب کهای متفاوت را برای
رهبری مجموعه زيردست خود برگزيند.(کوارب، 1372، 24) تحقيقات نشان داده است
كه بهره وري و تعهد سازماني رابط هي تنگاتنگي با سبك مديريت مدير دارد(صاری
خان، 1379، 16).
سبك مديريت مديران، بيان كننده ي چگونگي تعامل آن ها
با كاركنان تحت سرپرستي آن ها مي باشد.( ٨) موضوع افزايش بهره وری سازمان
ها بدون به کارگيری مؤثر توانايی های کارکنان و انگيزه ي آن ها و ايجاد
زمينه ي بروز خلاقيت و نوآوری که هنر رهبری است، ميسر نخواهد بود. بدون شك
سبك مديريت مديران در هدايت صحيح كاركنان در جهت اهداف سازماني مؤثر است.
استفاده از بهترين سبك مديريت منجر به افزايشاثربخشي و كارايي بيمارستان
خواهد شد. از اين رو، اين پژوهش که به جستجوی تعيين بررسي رابطه مدیریت
عملکرد و رضایت شغلی کارکنان به منظور بهبود سطح رضایت شغلی از طریق بهبود
مدیریت عملکرد مي پردازد، قدمی در جهت افزايش اثربخشی و کارايی شرکت نفت
است.

پیشینه تحقیق
به
منظور بررسى پيشينه تحقيق، مولف مرورى مستند و گسترده اى بر مقالات، كتب،
رساله ها و ساير منابع داشته است تا بتواند با نگاهى فراگير و همه جانبه،
به بررسى دقيق عوامل موثر بر عملكرد شركت هاى كوچك و متوسط بپردازد. ذيلاً
بصورتى مختصر و مستند به بررسى برخى از مهم ترين مطالعات پيشين خواهيم
پرداخت.
ريلى و همكارنش الگوي كاربردي و تجربي در تشريح رابطه بين رضايت
شغلي، تعهد سازماني و مفهوم اعتصاب ارائه داده اند كه در آن بر تأمين
رضايت مندي، رضايت شغلي و تعهد به صورتي مجزا تأكيد شده است (Riley, M. et
al, (1998),). فرهنگ سازماني، ارزيابي فردي و رابطه مناسب بين شخص- سازمان،
بر رضايت شغلي كاركنان و تمايلات رفتاري آنها تأثيرگذار است. در نهايت
پيشنهاداتي چند بمنظور بهبود رابطه شخص- سازمان ارائه شده است (Tepeci, M.
& Bartlett, A. L. B., (2002), ). وجود يك الگوي كلي و جهاني از رابطه
بين فرهنگ سازماني و اثربخشي سازماني غير ممكن است. وجود چنين الگويي در
مناطقي محدود از جهان و متناسب با شباهتهاي فرهنگي جوامع امكان پذير است
(Denison, D. R. et al, (2004), ) . بهنگام بحران، فرهنگ سازماني مي تواند
به اثرگذاري سازمانها در اداره بحران كمك كند. بعبارت ديگر اين مطالعه مشخص
كرده است كه ايجاد فرهنگ سازماني، عامل مهمي در موفقيت سازمانها بمنظور
كنترل بحرانها است (Wise, K., (2003),) رابطه بين نوآوري، پايداري و اهميت
پاداش را با رضايت شغلي كاركنان در سازمانهاي مذكور پيش بيني و تأييد كرده
است (Gray, J. H. et al, (2003), ). نفوذ رهبري آرماني به همراه فرهنگ
نوآوري، ارتباطي معني دار با تعهد سازماني دارد. تعهد سازماني با توجه به
رفتار رهبري و رضايت شغلي، از فرهنگ سازماني تاثيرپذيري دارد. تعهد
سازماني، با توجه به رفتار رهبري و عملكرد شغلي نيز از فرهنگ سازماني
تاثيرپذيري دارد (Chen, L. Y., (2004), ). رضايت شغلي با توجه به ارتباطي
كه با جو سازمان آموزشي دارد، تا حد زيادي به توسعه و بسط تعهد مؤثر كمك مي
كند. معلمان مدارس غيردولتي رضايت شغلي و تعهد سازماني بيشتري داشتند.
تمركز بر ايجاد و توسعه يك جو مثبت و مؤثر در ميان معلمان مدارس به توسعه
تعهد مؤثر كمك مي كند. منظور از تعهد مؤثر، تمايل معلمان به شناخته شدن،
چالش داشتن و استخدام شدن در مدرسه تعريف شده است (Dramstad, styrkar,
(2004),). بين رفتارهاي مديران با تعهد سازماني و رضايت شغلي كاركنان رابطه
اي معني دار وجود دارد. اين تحقيق هم چنين ارتباط بين رضايت شغلي و تعهد
سازماني را نيز تأييد كرده است (Bell- Roundtree, Carolyn V., (2004)).
آزمونهاي انجام شده نشان داده اند كه تفاوتهاي فرهنگي بين كشورها از نظر
آماري معني دار هستند، و فرهنگ سازماني با رضايت شغلي كاركنان و نيز
عملكردها رابطه اي معني دار دارد (Chow, C. W. et al, (2002),) طي تحقيقي
تاييد شده است كه % 90 علت و عامل موثر در دستيابي شركتها و سازمانها به
تعامل مبتني بر دانش و يادگيري، به فرهنگ درست و مناسب بستگي دارد
(Conference Board(2000)) برخي آسيبهاي مديريت دانش كارآمد عبارتند از:
كمبود اعتماد، تفاوت در عادات فرهنگي و زباني، كمبود وقت و فرصتهاي محدود
ملاقاتهاي حضوري، فقدان انگيزه و محرك كافي براي حاملان دانش، فقدان ظرفيت
جذب دانش جديد و غيره. اين آسيبها بايد شناسايي شوند و هرچه بيشتر كاهش
يابند.
نتايج مطالعات متعدد در كشورهاى مختلف نشان مى دهد كه مدیریت
عملکرد تاثير مثبتى بر رضايت شغلى كاركنان دارد،از جمله تحقيقاتي كه راجع
به موضوع ارزشيابي عملكرد وجود دارد عبارتند از:
پژوهش در زمينه
ارزشيابي كاركنان دولت توسط دكتر ناصر ميرسپاسي در سال 1368 در بين مديران
مراكز آموزش مديريت دولتي صورت گرفته است اين پژوهش در بين مديران مركز
آموزش مديريت دولتي صورت گرفته است و نظر مديران را راجع به موضوعاتي از
قبيل اهداف ارزشيابي , نحوه برگزاري مصاحبه هاي پايان دوره ارزشيابي,
خصوصاً ارزشيابي كنندگان و غيره جويا شده است.
علي جلالي در پايان نامه
خود تحت عنوان «بررسي مشكلات و محدوديتهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان جهاد
استان خراسان» به بررسي مسائل و مشكلات و تنگناهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان
جهاد خراسان پرداخته و به اين نتيجه رسيده است كه عدم تنظيم استانداردهاي
صحيح عملكرد , نبود آموزش لازم براي ارزشيابان و وجود خطاهاي متعدد در امر
ارزشيابي از مشكلات سيستمهاي ارزشيابي مي باشد. اين پژوهش در دانشگاه علامه
طباطبائي انجام شده است.
نقش ارزشيابي عملكرد در بهسازي نيروي انساني
عنوان پايان نامه اي است كه توسط اسداله فتح آبادي در دانشگاه تهران پژوهش و
نگارش شده است. اين پژوهش در شركت نفت به بررسي اينكه ايا ارزيابي عملكرد
منجر به بهسازي نيروي انساني مي شود يا نه , پرداخته است و به اين نتيجه
رسيده كه ارزشيابي عملكرد مي تواند از طريق بالاترين قابليت ها و توانائي
هاي فردي كاركنان , روابط بين سرپرست و كارمند را بهبود بخشد و رشد شخصيتي
آنها را موجب مي شود.
– «بررسي نظرات ارزشيابي كنندگان پيرامون تاثير
طرح جديد ارزشيابي بر بهبود عملكرد كاركنان دولت» عنوان تحقيقي است كه در
دانشگاه آزاد اسلامي, واحد كرمان , توسط محمدحسين متقي و امير ضيايي انجام
شده است و به اين نتيجه رسيده كه طرحهاي جديد ارزشيابي عملكرد, منجر به
بهبود عملكرد, هماهنكي منظم و انضباط كاري و ايجاد انگيزه كاري بيشتر گردبد
است.
– «بررسي تاثير آموزش ارزيابان بر دانش, نگرش و عملكرد آنها»
پايان نامه ديگري است كه در دانشگاه تربيت مدرس توسط امير عرفانيان انجام
شده و به اين نتيجه رسيده كه آموزش مي تواند در بهبود دانش , نگرش و عملكرد
ارزشيابان موثر باشد و اين پژوهش يك پژوهش تجربي بوده است.
– «بررسي
ارزشيابي عملكرد كاركنان شركت راه آهن» نيز عنوان پايان نامه ديگري است كه
توسط الهويردي حبيب پور در مجتمع آموزش عاي قم صورت كرفته و به اين نتيجه
رسيده است كه عدم آگاهي كاركنان از اهداي ارزشيابي, مشخص نبودن استانداردها
و عملكرد كاركنان در امور ارزشيابي , عدم بررسيهاي ملي دوره تمايل به نرمش
و ارفاق در ارزشيابي , عدم توجه به مصاحبه هاي پايان دوره, و عدم انجام
اقدامات اصلاحي پس از ارزشيابي موجب پايين آمدن سطح بهسازي نيروي انساني
شده است.
البته تحقيقات ديگري نيز صورت گرفته كه همانند موارد ذكر شده
مستقيماً اثربخشي را در ارتباط با ارزشيابي عملكرد مطرح نكرده اند و به
ايعاد ديگري از قبيل عکس العمل كاركنان در قبال ارزشيابي , تاثير ارزشيابي
عملكرد بر روابط بين مديران پرداخته اند و در دانشگاه تهران نگارش يافته
است.

اهداف و سوالات تحقیق
هدف
از تحقیق بررسی اینکه کدام یک از ابعاد مدیریت عملکرد(تدوین عملکرد، اجرای
مدیریت عملکرد و ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد) می تواند با رضایت شغلی
مرتبط باشد و این ارتباط به چه صورت است؟ که از طریق تحقیق در مورد این
موضوع بتوان راهکارهایی را در جهت بهبود مدیریت عملکرد کارکنان انجام داد
تا رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت بهبود یابد. در رابطه با ابعاد مختلف
ارزيابي عملكرد نظير مزايا و معايب، مشكلات و تنگناها , روش هاي مختلف
ارزيابي و تحقيقات متعددي صورت گرفته است ولي كمتر به تاثير آن بر رضایت
شغلی (نيروي انساني) پرداخته شده است. فرضيه اصلي ما اين است كه بين
مدیریت عملكرد و رضایت شغلی نيروي انساني رابطه وجود دارد و فرضيات فرعي
عبارتند از : بررسي ارتباط بين تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد و
ارزیابی و کنترل عملکرد با رضايت شغلي.
متغير های مستقل اين تحقيق
عبارتست از ابعاد مدیریت عملكرد شامل تدوین عملکرد، اجرای مدیریت عملکرد و
ارزیابی و کنترل عملکرد و متغير وابسته بطور اعم رضایت شغلی و بطور اخص
ابعاد رضایت شغلی عبارتست از رضایت حاصله از شغل، همکاران، پرداخت، سرپرست و
فرصتهای ارتقاء.

چارچوب مفهومی تحقیق
روش شناسی تحقیق
روش
تحقيق حاضر از نظر كتابخانه اى يا ميدانى، تركيبى است كه از روش هاى
كتابخانه اى به منظوركشناسايى و تعريف متغيرها و از روش ميدانى جهت سنجش
متغيرهاى مذكور در دنياى واقعى استفاده شده است. در گروه بندى ديگر چنانچه
طبقه بندى تحقيقات بر حسب هدف را مدنظر قرار دهيم، تحقيق حاضر در زمرة
تحقيقات كاربردى قرار دارد. چنان چه طبقه بندى انواع تحقيقات بر اساس ماهيت
و روش مدنظر قرار گيرد، روش تحقيق حاضر از لحاظ ماهيت در زمرة تحقيقات
توصيفى و غيرآزمايشى(ميدانى و پيمايشى) قرار خواهد گرفت و از نظر روش نيز
در دستة تحقيقات همبستگى محسوب مى گردد. از نظر چگونگى گردآورى داده ها نيز
از ابزار پرسش نامه جهت گردآورى داده ها گردآورى شده است، لذا تحقيق حاضر
از نظر رويكرد كمى است.
جامعه آماري تحقيق حاضر را
تمامي كاركنان شركت ملي پخش فرآورده هاي نفتي هرمزگان تشكيل مى دهند كه
تعداد كاركنان جامعه آماري مذكور بالغ بر 320 نفر مي باشند.

براى تعيين حجم نمونه از چند روش بطور همزمان استفاده شده تا داده واقعى را داشته باشيم كه در روش اول از فرمول زير

(n= (Z2 pq N)/(d2(N-1) + Z2 pq)

استفاده
شده است و تعداد نمونه ها برابر 160 شركت شده است. در روش دوم براى تعيين
حجم نمونه از جامعة آمارى به جدول استاندارد مفروض كه توسط كوهن 1 ، كرجسى و
مورگان 2، تنظيم شده است، ارجاع داده شد كه حداقل حجم نمونة مناسب براى
اين تحقيق برابر با 201 است[ 3] و [ 8]. در نهايت به منظور اطمينان در جمع
آورى تعداد نمونه به اندازه حجم نمونه تعيين شده، تعداد 156 پرسش نامه تهيه
شد و در ساير واحدهاى استان توزيع گرديد كه در نهايت تعداد 150 پرسشنامه
تكميل و عودت داده شد. هم چنين به منظور تعيين افراد نمونه با توجه به
ناهمگنى و عدم تجانس اعضاء و نيز شكل پراكندگى اعضاء در درون هر طبقه از
روش نمونه بردارى تصادفى از نوع طبقه اى متناسب استفاده گرديد.

قلمرو زماني تحقيق در سال 1393 بود و قلمرو مكانى تحقيق حاضر شامل ساير كاركنان شركت نفت –
در استان هرمزگان در نظر گرفته شده است و تمامى موضوعات مرتبط با مدیرت عملکرد و رضایت سغلی
به عنوان قلمرو موضوعى تحقيق حاضر در نظر گرفته شده اند.

متغيرهاي تحقيق از نظر نقشي كه در پاسخ دادن به سؤالات و يا آزمون فرضيات ايفا مي كنند، به دو نوع تقسيم شده اند[ 1]. كه در تحقيق حاضر عبارتند از:
سوال‌هاي (گويه‌ها) پرسشنامه : اين بخش از پرسشنامه شامل 2 قسمت است :
االف) سوالات عمومي : در سوالات عمومي سعي شده است که اطلاعات کلي و جمعيت شناختي در رابطه با پاسخ دهندگان جمع‌آوري گردد اين بخش شامل 6 سوال مي‌باشد.
ب) سوالات تخصصي:
اين بخش شامل 2 قسمت و 96 سئوال است. در طراحي اين قسمت سعي گرديده است که
سئوالات پرسشنامه تاحد ممکن قابل فهم باشد. براي طراحي اين بخش از طيف پنج
تایی ليکرت استفاده گرديده است که يکي از رايج‌ترين مقايسهاي اندازه‌گيري
به شمار مي‌رود. شکل کلي و امتياز بندي اين طيف برای سئوالات مثبت به صورت
ذيل مي‌باشد :

شکل کلی	کاملاً مخالفم کاملاً موافقم
امتیاز بندی	1 5

جدول ذيل تقسيم‌بندي سوالات براساس متغيرها ارائه گرديده است.

جدول -1) تركيب سئوالات پرسشنامه رضایت شغلی

متغیر	مولفه ها	شماره سئوالات	تعداد سئوالات	جمع کل
رضایت شغلی	رضایت از ویژگی ها شغلی	1 تا 12	12	56
رضایت از جبران خدمات	13 تا 23	11
رضایت از رشد و ارتقا	24 تا 28	5
رضایت از سرپرست	29 تا 36	8
رضایت از همکاران	37 تا 46	10
رضایت از سازمان و ساختار محل کار	47 تا 56	10

جدول -2) تركيب سئوالات پرسشنامه مدیریت عملکرد

متغیر	مولفه ها	شماره سئوالات	تعداد سئوالات	جمع کل
مدیریت عملکرد	تدوین عملکرد	1 تا 12	12	40
اجرای مدیریت عملکرد	13 تا 22	10
ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد	23 تا 40	10

یافته ها

براي تجزيه و تحليل داده‌هاي جمع‌آوري شده
ابتدا آمار توصيفي که به بررسي متغيرهاي جمعيت شناختي تحقيق شامل سمت
شغلی، وضعیت تاهل،سن، ميزان تحصيلات و سابقه کار مي‌پردازد؛ مورد بررسي
قرار مي گيرد. سپس آمار تحليلي مطرح مي‌گردد. بعد از آمار توصیفی متغیرهای
جمعیت شناختی تحقیق، نتایج آمار تحلیلی و استنباطی ارائه می شود.در آمار
تحليلي اين تحقيق به منظور بررسي روابط بین ابعاد رضایت شغلی و مدیریت
عملکرد ابتدا از آزمون همبستگي پيرسون استفاده شده است.همچنين به منظور
بررسي مناسب یا نامناسب بودن وضعیت ابعاد رضایت شغلی و همچنین ابعاد مدیریت
عملکرد در شرکت پخش فراورده های نفتی از آزمون میانگین یک جامعه آماری
استفاده گرديده است. همچنين جهت رتبه‌بندي ابعاد رضایت شغلی و همچنین ابعاد
مدیریت عملکرد، جهت شناسايي نقاط قوت و ضعف شرکت پخش فراورده های نفتی از
آزمون فريدمن استفاده گرديده است.

آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان

جدول -3) جدول فراوانی سنجدول 4-) جدول فراوانی سمت شغلی

سمت شغلی	فراوانی	درصد فراوانی
سطوح سمت شغلی	کارمند	82	82.0
کارشناس	11	11.0
سرپرست و مدیر	7	7.0
جمع کل	100	100

سن	فراوانی	درصد فراوانی
سطوح سنی	کمتراز25	2	2.0
35-25	22	22.0
45-35	46	46.0
55-45	29	29.0
بیش از55	1	1.0
جمع کل	100	100

جدول -5) جدول فراوانی تحصیلات

جدول -6) جدول فراوانی سابقه کار

سابقه کار	فراوانی	درصد فراوانی
سطوح سابقه کار	کمتراز5	12	12.0
10-5	16	16.0
15-10	11	11.0
20-15	27	27.0
بیش از20	33	33.0
بی جواب	1	1.0
جمع کل	100	100

تحصیلات	فراوانی	درصد فراوانی
سطوح تحصیلات	زیردیپلم	20	20.0
دیپلم	31	31.0
فوق دیپلم	12	12.0
لیسانس	37	37.0
جمع کل	100	100

جدول 7) وضعیت نرمال بودن رضایت شغلی و ابعاد آن

متغیرها	عدد معناداری	نتیجه نرمال بودن
رضایت از ویژگی ها شغلی	0.39	نرمال
رضایت از جبران خدمات	0.82	نرمال
رضایت از رشد و ارتقا	0.38	نرمال
رضایت از سرپرست	0.06	نرمال
رضایت از همکاران	0.72	نرمال
رضایت از سازمان و ساختار محل کار	0.40	نرمال
رضایت شغلی	0.30	نرمال

جدول 8) وضعیت نرمال بودن مدیریت عملکرد و ابعاد آن

متغیرها	عدد معناداری	نتیجه نرمال بودن
تدوین عملکرد	0.30	نرمال
اجرای مدیریت عملکرد	0.06	نرمال
ارزیابی و کنترل مدیریت عملکرد	0.17	نرمال
مدیریت عملکرد	0.63	نرمال

بعد از مشاهده نرمال بودن همه متغیرهای تحقیق، برای
بررسی وضعیت متغیرها، روابط بین متغیرها و مقایسه متغیرها بر حسب سن ،
وضعیت تاهل، تحصیلات و سابقه کار، از آزمونهای پارامتریک استفاده می شود.

بررسی وضعیت رضایت شغلی در بین کارکنان شرکت نفت

در این قسمت با استفاده از آزمون میانگین
یک جامعه آماری به به بررسی این موضوع می پرداریم که آیا وضعیت رضایت شغلی
و مولفه های آن در کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان مناسب می
باشد یا نه ؟

جدول 9) آمار توصیفی رضایت شغلی و ابعاد آن

متغیرها	تعداد	میانگین	انحراف معیار
رضایت از ویژگی ها شغلی	100	3.8981	0.51214
رضایت از جبران خدمات	100	2.9300	0.75423
رضایت از رشد و ارتقا	100	2.7493	1.00839
رضایت از سرپرست	100	3.6280	0.95167
رضایت از همکاران	100	3.6745	0.69715
رضایت از سازمان و ساختار محل کار	100	3.4811	0.74280
رضایت شغلی	100	3.3935	0.59214

جدول 10) آمار استنباطی رضایت شغلی و ابعاد آن

آمار استنباطی
متغیرها	مقدار میانگین برابر با 3
t	درجه آزادی	عدد معناداری	تفاوت میانگینها	95 درصد فاصله اطمینان برای تفاوت
حد پایین	حد بالا
رضایت از ویژگی ها شغلی	17.536	99	.000	.89809	.7965	.9997
رضایت از جبران خدمات	-.928	99	.356	-.07000	-.2197	.0797
رضایت از رشد و ارتقا	-2.486	99	.015	-.25067	-.4508	-.0506
رضایت از سرپرست	6.599	99	.000	.62804	.4392	.8169
رضایت از همکاران	9.675	99	.000	.67446	.5361	.8128
رضایت از سازمان و ساختار محل کار	6.477	99	.000	.48110	.3337	.6285
رضایت شغلی	6.645	99	.000	.39350	.2760	.5110

جدول 11) نتیجه گیری درباره وضعیت رضایت شغلی و ابعاد آن

متغیرها	وضعیت
رضایت از ویژگی ها شغلی	مناسب
رضایت از جبران خدمات	نامناسب(مقدار میانگین برابر با3)
رضایت از رشد و ارتقا	نامناسب(مقدار میانگین کوچکتر از3)
رضایت از سرپرست	مناسب
رضایت از همکاران	مناسب
رضایت از سازمان و ساختار محل کار	مناسب
رضایت شغلی	مناسب

بررسی وضعیت مدیریت عملکرد و ابعاد آن

در این قسمت با استفاده از آزمون میانگین
یک جامعه آماری به به بررسی این موضوع می پرداریم که آیا وضعیت مدیریت
عملکرد و ابعاد آن در کارکنان شرکت پخش فراورده های نفتی هرمزگان مناسب می
باشد یا نه ؟

جدول 12) آمار توصیفی مدیریت عملکرد و ابعاد آن

رضايت شغلي بر ارزيابي عملكرد معلمين