پرسش و پاسخ در زمینه طبقه بندی مشاغل کارگری و روابط کار
الف- طبقه بندی مشاغل
1- کارگاه های تولیدی و صنعتی از چه زمانی بایستی نسبت به تهیه طرح طبقه بندی مشاغل اقدام نمایند؟
با توجه به بخشنامه شماره 12096 مورخ 2/9/74 معاونت تنظیم
روابط کار وزارت کار و امور اجتماعی و در اجرای ماده 1 آئین نامه اجرایی
تبصره 1 ماده (49) قانون کار واحد هایی که از 1/4/1375 به بعد به حد نصاب
50 نفر کارگر یا بیش از آن می رسند، مشمول اجرای طرح می شوند و زمان رسیدن
به حد نصاب 50 نفر کارگر، زمان شمول اجرای طرح می باشد.
2– آیا شرکتهای پیمانکاری نیز ملزم به اجرای طرح طبقه بندی مشاغل می باشند؟
طبق دستورالعمل شماره 61429 مورخ 19/7/83 کلیه پیمانکاران اعم
از حقیقی یا حقوقی با هر نوع فعالیت و هر تعداد کارگر مشمول اجرای طرح
طبقه بندی مشاغل می باشند.
3- پرداخت مزد کارگران بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل از چه زمانی باید صورت گیرد ؟
از تاریخ تصویب پیش نویس طرح.
4– پرداخت تبعات مزدی کارگران از چه تاریخی طبق مزد طبقه بندی مشاغل صورت می گیرد؟
از تاریخ تصویب پیش نویس طرح.
5- آیا کارگران با قرارداد موقت نیر مشمول اجرای طرح طبقه بندی می باشند؟
کلیه کارگران مشمول قانون کار در کارگاه ، اعم از دائم ، موقت
، فصلی… از زمانی که کارگاه حد نصاب لازم برای اجرای طرح طبقه بندی را
داشته باشد، مشمول اجرای طرح می باشند.
6- ملاک تطبیق کارگران با طرح طبقه بندی مشاغل چیست ؟
کلیه کارگران با توجه به وظایفی که عملاً در زمان تهیه طرح طبقه بندی مشاغل عهده دار باشند، با شغل مر بوط تطبیق خواهد یافت.
7- ما به التفاوت مزد ناشی از اجرای طرح چیست؟
تفاوت مزد ثابت روزانه پرداختی کارگر قبل از اجرای طرح با مزد
مبنای روزانه تعیین شده در طرح طبقه بندی مشاغل را ما به التفاوت مزد ناشی
از اجرای طرح می گویند.
8 – تفاوت تطبیق چیست ؟
کارگرانی که پس از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل مزد مبنای آنان
نسبت به مزد ثابت قبل از اجرای طرح کاهش می یابد، مبلغ مزبور تحت عنوان
تفاوت تطبیق در مورد آنان بر قرار می شود.
9- آیا تفاوت تطبیق جزء مزد مبنا می شود؟
خیر، این مبلغ طی چهار نوبت اعطای پایه که بر اساس مصوبات
شورای عالی کار اعلام می شود مستهلک شده و باقیمانده احتمالی کماکان جدا از
مزد گروه و پایه به کارگر پرداخت می شود .
10- ارتقاء شغلی به چه معناست ؟
قرار گرفتن فرد به شغلی که در گروه بالاتری نسبت به شغل مورد تصدی قرار دارد را ارتقاء شغلی می گویند.
11- آیا می توان کارگری را بیش از یک گروه ارتقاء داد؟
در دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل محدودیتی از نظر
تعداد گروههایی که یک فرد می تواند ارتقاء یابد پیش بینی نشده است به شرط
آنکه فرد ذیربط شرایط احراز برای ارتقاء به گروه مورد نظر را داشته باشد.
12- آیا ارتقاء شغلی کارگر می تواند منجر به کاهش مزد مبنای وی گردد؟
با توجه به تبصره 2 ماده (12) دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه
بندی مشاغل در هیچ شرایطی ارتقاء نباید موجب کاهش مزد مبنای کارگر شود، مگر
آنکه این امر کتباً مورد موافقت وی قرار گرفته باشد.
13- تنزل شغلی چیست؟
تنزل شغلی کارگر یعنی آنکه کارگر از شغلی که وی تصدی آن را به عهده دارد به شغل دیگری که گروه آن پایین تر است، منصوب گردد.
14- آیا کارفرما می تواند کارگری را از شغلی به شغل دیگری که گروه کمتری دارد به کار گمارد؟
با توجه به تبصره 1 ماده (13) دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه
بندی مشاغل تغییر شغل هر یک از کارگران در صورتی که منجر به تنزل گروه
گردد، موکول به اعلام موافقت کتبی آنان می باشد.
15-آیا کارفرما می تواند بعد از اجرای طرح، پرداختهایی که
به کارکنان تحت عناوین مختلف نظیر فوق العاده شغل ، بدی آب و هوا و…داشته
است را پرداخت نماید؟
مطابق ماده 18 دستورالعمل اجرایی طرحهای طبقه بندی مشاغل پس
از اجرای طرح، کلیه پرداختهای که تا قبل از تصویب طرح در ارتباط با شرایط
شغلی و به تبع شغل پرداخت می شده است از قبیل حق جذب، سختی کار، فوق العاده
شغل و … به دلیل منظور نمودن امتیازها در ارزیابی شغل پرداخت نمی شود،
مگر آنکه طبق تبصره 2 ماده مذکور برای مشاغل تخصصی که زمینه آنها در بازار
کار با کمبود مواجه است یا مشاغلی که بنا به ماهیت شغل و نوع وظایف و سختی و
صعوبت یا شرایط نامساعد محیط کار انگیزه و تمایل برای آنها ضعیف است، با
موافقت مدیریت و تصویب وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ، مزایای تحت عنوان
فوق العاده جذب برقرار و پرداخت شود.
16- ترکیب اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل به چه صورت می باشد؟
الف- دو نفر نماینده کارکنان
ب- دو نفر نماینده مدیریت
ج- یک نفر نماینده سرپرستان
17- کارگاه هایی که فاقد شورای اسلامی کار یا تشکلات قانونی می باشد انتخاب نماینده کارگران (کارکنان ) به چه صورت می باشد؟
نمایندگان کارگران با رای اکثریت کارگران انتخاب می شوند.
18- آیا کارگران می توانند فردی را که عنوان مدیر داشته باشد، به عنوان نماینده خود انتخاب نمایند؟
بله چنانچه کارگران بخواهند فردی را که مدیر می باشد به عنوان
نماینده خود انتخاب نمایند، این موضوع مغایر با ضوابط مر بوط به انتخاب و
وظایف کمیته های طبقه بندی مشاغل کارگاه ها نمی باشد.
19- در صورتیکه نماینده سرپرستان در حین عضویت در کمیته
طبقه بندی به شغل دیگری که ماهیت سرپرستی نداشته باشد منصوب گردد آیا این
امر مانع از ادامه فعالیت وی در کمیته می باشد ؟
خیر، این تغییر شغل مانع از ادامه فعالیت وی در کمیته به عنوان نماینده سرپرستان نخواهد گردید.
20- مدت عضویت کمیته طبقه بندی مشاغل چند سال است؟
مدت عضویت در کمیته تابع محدودیت زمانی خاصی نیست.
21- دفتر مشاوره فنی در انتخاب و تشکیل کمیته طبقه بندی مشاغل چه نقشی دارد؟
دفتر مشاوره فنی نقش راهنما و مشاوره را دارد.
22- شرایط لازم برای داوطلب شدن در کمیته طبقه بندی مشاغل چیست؟
الف- اشتغال در یکی از مشاغل سازمانی کارگاه.
ب- دارا بودن حداقل دو سال سابقه خدمت در کارگاه د رمورد نمایندگان کارکنان و سرپرستان.
ج – دارا بودن حداقل مدرک تحصیلی دیپلم.
د- طی نمودن دوره آموزشی طبقه بندی مشاغل و موفقیت در آزمون مر بوط.
23- در کارگاه هایی که مدت تاسیس آن کمتر از دو سال باشد
آیا لازم است نمایندگان کارکنان و سرپرستان دو سال سابقه خدمت در کارگاه را
داشته باشند ؟
خیر در کارگاهی که مدت تاسیس آن کمتر از دو سال باشد، رعایت
دو سال سابقه خدمت در کارگاه برای نمایندگان کارکنان و سرپرستان منتفی می
باشد.
24- آموزش اعضای کمیته توسط طراح چگونه باید انجام شود ؟
آموزش اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل توسط طراح لازم است به صورت حضوری صورت گیرد.
25- تصمیمات کمیته طبقه بندی مشاغل در چه صورتی اعتبار دارد؟
تصمیمات کمیته با رای حداقل 3 نفر از اعضا که حداقل یک نفر از آنان بایستی از نمایندگان کارکنان باشد، معتبر خواهد بود.
26- کارگاه هایی که از نظر تعداد کارگران مشمول تهیه و
اجرای طرح طبقه بندی مشاغل باشند ولی کارگاه در حال نصب و راه اندازی باشد و
هنوز به بهره برداری نرسیده باشد، از چه تاریخی مشمول تهیه و اجرای طرح
طبقه بندی مشاغل می باشد ؟
تاریخ شمول و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل د رمورد این کارگاه ها ، تاریخ صدور پروانه بهره برداری آنان خواهد بود.
27- مدت اعتبار طرح های طبقه بندی مشاغل چند سال است ؟
مدت اعتبار طرح های طبقه بندی مشاغل محدود به زمان خاصی نمی باشد.
28- آیا در روند تهیه طرح ها ی طبقه بندی مشاغل لازم است اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل نمودار سازمانی را تائید نمایند؟
خیر مستندات مربوط به طرح های طبقه بندی مشاغل به غیر از
نمودار سازمانی، لازم است مورد بررسی و تائید کمیته واقع گردد و تائید
نمودار سازمانی تنها به عهده مدیریت کارگاه ها می باشد.
29- در اجرای ماده (49) قانون کار انتخاب مشاور (طراح ) طبقه بندی مشاغل برای تهیه و اجرای طرح در کارگاه به عهده کیست؟
انتخاب دفتر مشاوره فنی برای تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل به عهده مدیریت کارگاه می باشد.
30- آیا شورای اسلامی کار می تواند نماینده کارگر (کارکنان ) را در کمیته طبقه بندی مشاغل را انتخاب نماید؟
بله در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار باشد انتخاب نماینده کارکنان توسط شورای اسلامی کار صورت می گیرد .
ب- روابط کار
1- اخیراً به دلیل گرد و غبار استان خوزستان، شهرستان
ایذه که نیروگاه کارون 3 در آن واقع شده اغلب در میان روز توسط فرمانداری
تعطیل اعلان می گردد، با توجه به اینکه سد و نیروگاه کارون 3 به دلیل قرار
داشتن در زیر کوه عاری از گرد و غبار می باشد آیا به ساعات حضور پرسنل در
این ایام در نیرو گاه اضافه کار تعلق می گیرد ؟
الف – تعطیلات رسمی کشور طی لایحه قانونی تعیین تعطیلات رسمی
کشور مصوب 8/4/1359 شورای انقلاب جمهوری اسلامی ایران، مشخص گردیده است ،
از سوی دیگر به استناد ماده (2) قانون اصلاح لایحه قانونی مذکور مصوب
25/5/1378 مجلس شورای اسلامی اختیار اعلام تعطیل رسمی (عمومی) در سراسر
کشور و یا بعضی از نقاط آن بر عهده هیات وزیران و با کسب نظر موافق روسای
قوه مقننه و قوه قضائیه می باشد لذا به این ترتیب تعطیلات مقرر از سوی
مراجع غیر ماذون تعطیلات رسمی محسوب نمی شود.
ب- با عنایت به مفاد ماده (63) و وحدت ملاک ماده (43) قانون
کار تعطیلات رسمی تعطیلات با مزد بوده و در صورت انجام کار در ایام تعطیلات
مذکور کار انجام شده با لحاظ سقف مقرر در تبصره (1) ماده (51) قانون کار
مشمول مقررات ماده (59) آن قانون محسوب می گردد، بنابراین تعطیلاتی غیر از
تعطیلات رسمی یاد شده در بند (1) فوق مشمول احکام ماده (59) قانون کار نمی
باشد.
2- مدت مرخصی سالیانه کارگرانی که روزهای پنجشنبه تعطیل
بوده و کار موظفی روز پنج شنبه را در مابقی روزها انجام می دهند ، چقدر می
باشد و آیا میزان آن با سایر کارگران که تنها از تعطیل روز جمعه استفاده می
نمایند تفاوت دارد؟
با توجه به مفاد مواد (51) و (64) قانون کار در کارگاه هایی
که کارگران روز پنجشنبه تعطیل بوده و از دو روز تعطیل هفتگی استفاده می
نمایند(تعطیل توافقی) و کار روز پنجشنبه را نیز در سایر روزهای هفته انجام
می دهند؛ با توجه به انجام 44 ساعت کار موظف هفتگی به طور کامل مرخصی
استحقاقی سالیانه آنها مانند سایر کارگران با احتساب چهار جمعه جمعاً یک
ماه می باشد.
3– در کارگاههایی که از تعطیل روز پنجشنبه استفاده می کنند
و کار موظفی روز پنجشنبه را در روزهای دیگر انجام می دهند در صورت استفاده
کارگر از مرخصی استحقاقی خود در یکی از روزهای کاری مدت کسر شده از مرخصی
سالانه ایشان چه مقدار خواهد بود؟
در این کارگاه در صورت استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی خود
در یکی از روزهای کاری هفته ، مدت کسر شده از مرخصی سالانه برابر یک روز
کاری (هفت ساعت بیست دقیقه کار روزانه) به علاوه ساعات کار اضافی مقرر به
جای روز پنجشنبه خواهد بود به عنوان مثال چنانچه مقرر شده باشد ساعات کار
روزهای دیگر هفته، هر روز یک ساعت و بیست و هشت دقیقه به جای روز پنجشنبه
بیشتر باشد، در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی میزان مرخصی استحقاقی قابل
کسر برای هر روز کاری ، برابر با یک روز (هفت ساعت و بیست دقیقه کار روزانه
) به علاوه یک ساعت و بیست و هشت دقیقه خواهد بود.
4– آیا در صورت استفاده از مرخصی استعلاجی طبق ماده (74)
قانون کار توسط کارگر ، کارفرما اجاره کسر مدت مرخصی مذکور از مرخصی های
استحقاقی کارگر را دارد ؟
به موجب ماده (74) قانون کار ایام مرخصی استعلاجی با تایید
سازمان تامین اجتماعی جزو سوابق کار و خدمت کارگر محسوب می گردد و احتساب
آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی توجیه قانونی ندارد. لازم به ذکر است در
صورت عدم تایید مرخصی استعلاجی توسط سازمان تامین اجتماعی و یا در مورد سه
روز اول آن که غرامت دستمزدی توسط سازمان تامین اجتماعی پرداخت نمی شود،
احتساب آن ایام به عنوان مرخصی استحقاقی بر مبنای توافق طرفین به منظور
ترمیم خلاء خدمتی یا مزدی کارگر خلاف قانون نمی باشد.
5- در خصوص امکان یا عدم امکان برقراری حق عائله مندی برای
همکاران خانم شاغل مشمول قانون کار و با توجه به سکوت قانون موصوف در این
زمینه آیا برقراری حق عائله مندی برای همکاران مذکور مشمول این قانون
امکانپذیر است یا خیر؟
در ضوابط مربوط به پرداخت کمک هزینه عائله مندی ماده (86)
قانون تامین اجتماعی در خصوص پرداخت کمک هزینه مذکور به کارگران زن مشمول
قانون کار استثنائی به عمل نیامده است و کلیه مشمولین قانون کار بدون توجه
به جنسیت در صورت داشتن شرایط مندرج در ماده فوق الذکر مشمول دریافت کمک
هزینه عائله مندی می باشند.
6- آیا در کارگاههائی که در مناطق مختلف دارای فعالیت می
باشند، کارفرما اجازه دارد در قرارداد فی مابین خود و کارگر، محل کار وی را
کل حوزه فعالیت شرکت تعیین نماید ؟
مطابق بند د ماده (10) قانون کار محل انجام کار باید در
قرارداد کار ذکرشود، ضمناً شرط مربوط به محل انجام کار همانند سایر شروط ،
نباید مجهول باشد. بنابراین چنانچه در قرارداد کار اولیه یا بر طبق توافق
بعدی محل انجام کار کارگر در حوزه جغرافیایی خاصی پیش بینی شده باشد به
نحوی که محل های مربوط برای طرفین معمول باشد، شرط مزبور خلاف قانون و باطل
تلقی نخواهد شد.
7- آیا آموزش های که برای بهبود کار به کارگران ارائه می شود جزء ساعات کاری وی محسوب می شود یا خیر؟
آموزش های اجباری ضمن کار یا بدو خدمت کارگران جز ساعات کار کارگران محسوب می شود.
8- آیا برگه های سفید امضاء که از کارگران توسط کارفرمایان اخذ می شود دارای اعتبار قانونی می باشد یا خیر ؟
وقتی کسی متن سفیدی را امضاء می کند و به دیگری می سپارد تا
آن را تکمیل و استفاده نماید بر اساس اصل نمایندگی ، در واقع به آن شخص
اختیار و وکالت می دهد تا متن مذکور را تکمیل کند بنابراین اصل بر این است
که نوشته مذکور معتبر است، مگر اینکه امضاء کننده مدعی سوء استفاده از آن
شود. در اینصورت اثبات ادعا با امضاء کننده است که در صورت اثبات آن سند
مذکور فاقد ارزش حقوقی خواهد بود .
9-کارگرانی که شرایط کار آنها به صورت 14 روز کار و 14 روز
استراحت می باشد (به اصطلاح اقماری) در صورت استفاده از مرخصی استحقاقی در
یکی از روزهای کاری خود به چه میزان از مرخصی استحقاقی سالیانه آنها باید
کسر شود.
در صورتی که شرایط کار کارگران به صورت 14 روز کار و 14 روز
استراحت باشد، در صورت استفاده از یک روز مرخصی، به میزان کارکرد روزانه
موظفی آنان از مرخصی استحقاقی سالیانه کسر می شود؛ به عنوان مثال کارگری که
در طول روز 12 ساعت کار موظفی انجام می دهد در صورت استفاده از مرخصی
استحقاقی روزانه ، معادل همان ساعت (12 ساعت ) از جمع مرخصی سالیانه وی کسر
می شود.
10- در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران در
صورتی که کارگاهی در جوار منطقه آزاد باشد، آیا مشمول مقررات اشتغال نیروی
انسانی ، بیمه و تامین اجتماعی مناطق مذکور می گردد؟
به استناد ماده (2) مقررات اشتغال نیروی انسانی ، بیمه و
تامین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری صنعتی جمهوری اسلامی ایران، فقط کارگران
کارگاه های واقع در حوزه جغرافیایی مناطق آزاد مشمول مقررات مناطق آزاد
شده و در صورتی که محل کارگاه خارج از محدوده جغرافیایی منطقه مذکور باشد،
مشمول مقررات مناطق مذکور نخواهد بود.
11- با توجه به سوالات مکرر دستگاههای دولتی آیا به آندسته
از زنانی که دردستگاههای دولتی با قرارداد کار معین مشغول به کار می
باشند، کمک هزینه عائله مندی تعلق می گیرد یا خیر؟
چنانچه کارگران زن دارای قرارداد کار معین در دستگاههای دولتی
مشمول قانون مدیریت خدمات کشوری باشند، مباحث مربوط به حقوق و مزایا ی
آنان در حیطه قانون خدمات مدیریت کشوری بوده و بر اساس قانون مزبور عمل می
شود. لیکن چنانچه کارگران موصوف بر اساس مواد قانون مدیریت خدمات کشوری
مشمول قانون کار باشند رعایت ماده (86) قانون تامین اجتماعی در خصوص آنان
الزامی می باشد.
12- بیمارستانی در چند پست کلیدی خود از افرادی که دارای
تخصص و تجربه بالائی هستند مانند: مدیر داخلی، مترون مدیر امور مالی و…
به طور قراردادی استفاده می نماید و حقوق آنان بر اساس طرح طبقه بندی مشاغل
در نظر گرفته است، ولی برای جذب این افراد بیمارستان مجبور است مبلغی
بیشتر از حقوق گروه و پایه پرداخت نماید .خواهشمند است اعلام نمایید که آیا
افزایشات مزدی سالیانه فقط شامل حقوق گروه و پایه خواهد شد یا کل پرداختی
؟
در واحدهای مشمول قانون کار که در اجرای مواد (48) و(49) این
قانون دارای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری مصوب وزارت تعاون، کار و رفاه
اجتماعی هستند مبنای اعمال افزایشات مزدی سالیانه اعلامی از سوی شورای عالی
کار و نیز ماخذ محاسبه سایر پرداختی ها به کارگران نظیر اضافه کاری ونوبت
کاری و شب کاری و… مزد مبنای کارگران(مزد شغل و مزد پایه) می باشد مگر
آنکه قرارداد اولیه یا شروط الحاقی بعدی یا پیمان دسته جمعی و یا عرف و
روال کارگاه مبتنی بر امر دیگری باشد که در آن صورت می بایست بر آن مبنا
عمل گردد.
13- در خصوص شمول یا عدم شمول قانون کار بر مدیران عامل شرکتهای سهامی خاص ارایه طریق نمایید؟
حسب مفاد مواد (2) و (3) قانون کار، رابطه کارگری و کارفرمایی
با احراز سه ویژگی شخصی بودن انجام کار، تبعیت حقوقی (رابطه دستوری) و
تبعیت اقتصادی (رابطه مزدی) محقق می شود و در صورت فقدان هر یک از این
شرایط شخص کارگر محسوب نمی شود. نظر به اینکه مدیر عامل یا اعضای هیات
مدیره شخص حقوقی بر خلاف کارگران مشمول قانون کار می توانند بطور مجانی
انجام وظیفه نمایند و نیز در مقابل اشخاص ثالث مسئولیت دارند لذا فاقد
رابطه دستوری و مزدی موضوع مواد فوق با کارفرما می باشند و در نتیجه کارگر
مشمول قانون کار محسوب نمی شوند. متذکر می شود افراد فوق الذکر چنانچه
علاوه بر عضویت در هیات مدیره یا احراز سمت مدیر عاملی عهده دار انجام
وظایف دیگری باشند با احراز مشخصات سه گانه صدرالاشاره کارگر محسوب و حمایت
های قانون کار و مقررات تبعی از جمله قانون بیمه بیکاری در مورد آنها مجری
خواهد بود.
14- در خصوص رابطه مزد بگیری و احراز رابطه کارگری و کارفرمائی مربیان آموزشگاههای رانندگی ارائه طریق فرمایید ؟
1- با توجه به مواد (2) و (3) قانون کار، کارگر کسی است که
کار تابع انجام می دهد و تبعیت اقتصادی، تبعیت حقوقی و اجرای شخصی کار از
عناصر و ارکان کار تابع می باشد؛ بنابراین همین که فردی کار تابع انجام دهد
اعم از اینکه در هنگام انجام کار وسیله انجام کار برای او باشد یا خیر،
کارگر محسوب شده و در صورتی که مشمول مقررات خاصی نباشد مشمول قانون کار
خواهد بود.
2- منظور از تبعیت اقتصادی کارگر از کارفرما آن است که، علی الاصول
کارگر از نظر دریافت مزد و حقوق به کارفرمای خود وابسته بوده و در این
زمینه استقلالی از خود نداشته باشد به این معنا که در صورت اتمام رابطه کار
از نظر اقتصادی دچار مشکل شود؛ از این نظر تبعیت اقتصادی مربیان
آموزشگاههای رانندگی که دارای وسیله نقلیه شخصی می باشند محل تردید است و
علی الاصول رابطه اقتصادی و تبعیت اقتصادی نامبردگان با صاحبکار احراز نمی
شود.
15- در قرارداد فیمابین با یکی از سازمان ها، با توجه به
توافق و تمکین کارکنان و عرف کارگاه در سالیان متمادی و دستور کارفرما (با
توجه به دریافت بودجه مربوط برای پرداخت اضافه کار در پایان سال ) اضافه
کاری ماهیانه پرسنل پس از جمع بندی بصورت یکجا در پایان قرارداد و بر مبنای
محاسبات قانونی به ایشان پرداخت می شود.با توجه به مراتب فوق، آیا این
موضوع با مقررات قانون کار در خصوص پرداخت اضافه کار مغایرتی دارد ؟
پرداخت فوق العاده کار اضافی علی الاصول باید در هنگام پرداخت
مزد صورت پذیرد ؛ لیکن چنانچه طرفین (کارگر و کارفرما) توافق نمایند که
فوق العاده مزبور در زمان دیگری پرداخت شود و یا اینکه عرف کارگاه بر منوال
دیگری باشد ، پرداخت بر اساس توافق انجام شده یا عرف مذکور منع قانونی
ندارد.
16- نظر به این که کارگری به مدت 6 سال و 10 ماه بعنوان
حسابدار قرارداد خرید خدمت در فرهنگستان زبان و ادب فارسی اشتغال داشته و
پرداخت به نامبرده طبق مقررات بودجه جاری بوده است؛ نامبرده از تاریخ
1/6/1385 بر مبنای 30 سال و 8 ماه بازنشسته و پرداخت بازخرید سنوات ، مرخصی
و عیدی در ارتباط با 6 سال و 10 ماه اشتغال ایشان از طریق فرهنگستان صورت
گرفته است . با توجه به درخواست ایشان در خصوص سنوات خدمت خارج از
فرهنگستان ایشان، آیا پرداخت سنوات خارج از خدمت فرهنگستان برعهده این نهاد
خواهد بود؟
با عنایت به یگانگی شخصیت حقوقی دولت ، در صورتی که کارگری در
چند دستگاه دولتی به طور متوالی یا متناوب کار کرده باشد و مزایای پایان
کار (حق سنوات ) خود را در هنگام قطع رابطه دریافت نکرده یا به حساب ایشان
منظور نشده باشد، پرداخت مزایای پایان کار کل سابقه خدمت کارگر در دستگاه
های دولتی ، باید توسط آخرین دستگاه صورت پذیرد.
17- نظر به اینکه در حال حاضر مبنای محاسبه نرخ اضافه کاری عادی کارگران این شرکت به قرار ذیل می باشد
220 / ( 4/1 × یک ساعت مزد کارعادی )
از طرفی کارفرما با هدف مساعدت، در نظر دارد تا با استناد
به تبصره یک ماده (51) قانون کار (حداکثر 44 ساعت کار در هفته) و احتساب 4
هفته و 2 روز در طول ماه ، جمع ساعات کار عادی کارگران را 192 ساعت لحاظ
نماید ؛ نظر ارشادی در این خصوص را اعلام فرمایید ؟
نحوه محاسبه اضافه کاری در کارگاه های مشمول قانون کار بر
اساس تقسیم مزد ماهانه به 30 روز و تقسیم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقیقه
انجام می شود که با اضافه کردن 40% به مزد یک ساعت کار عادی مزد یک ساعت
اضافه کاری بدست خواهد آمد.
لازم به ذکر است که ساعات کار عادی کارگران در طول یک ماه، با توجه به تفاوت ایام تعطیل هفتگی و رسمی از فرمول زیر تبعیت می کند:
ساعات کار ماهیانه =33/7*(مجموع ایام تعطیل رسمی و هفتگی – روزهای ماه)
18- با عنایت به ماده (162) قانون کار منظور از نماینده تام الاختیار طرفین اختلاف چه شخصی است و چه شرایطی باید داشته باشد؟
نماینده تام الاختیار شخصی است که تمامی اختیارات اصیل در دعوا را دارد.
19- آیا مراجع حل اختلاف می توانند از ورود افرادی که دارای پروانه وکالت رسمی نمی باشند به جلسات رسیدگی خودداری نماید؟
در قانون کار و آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات هیاتهای
تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (164) قانون کار موردی که معارض قبولی
نمایندگان اصحاب دعوی در مراجع حل اختلاف که دارای پروانه وکالت نمی باشند،
ملاحظه نمی شود و در این زمینه تنها ارائه سند مثبت نمایندگی مورد تاکید
می باشد.
20- آیا مراجع حل اختلاف موضوع ماده (157) قانون کار می
توانند نسبت به صدور رای در خصوص مجازات های مقرر در مواد (171) لغایت
(186) قانون کار اقدام نمایند.
خیر؛ در قانون کار و مقررات دیگر اختیار و تکلیفی برای مراجع
حل اختلاف کار در زمینه تعیین مجازات نسبت به کارفرمایان به دلیل تخلف از
مقررات آمره قانون کار پیش بینی نشده است و در این رابطه دادگستری صالح به
رسیدگی می باشد.
21- آیا کمک هزینه عائله مندی به بانوانی که همزمان با همسرانشان در یک کارگاه مشغول به کار می باشند، تعلق می گیرد؟
پرداخت حق اولاد منوط به داشتن سابقه پرداخت 720 روز حق بیمه
نزد سازمان تامین اجتماعی می باشد . از آنجا که برابر ماده (86) قانون
تامین اجتماعی این پرداخت به بیمه شده صورت می گیرد و بیمه شده نیز اعم از
زن ومرد می باشد ، لذا بانوان شاغل بیمه شده حتی اگر با همسرشان در یک واحد
کارگاهی مشغول به کار باشند مشمول استفاده از حق اولاد قرار می گیرند.
22- موضوع آیین نامه اجرایی بازنشستگی پیش از موعد کارکنان
دولت شامل کارگران تابع قانون کار شاغل در دستگاه های دولتی نظیر آب ، برق
و شهرداری ها می شود یا خیر؟
در ماده واحده قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان دولت مصوب
5/6/86 مجلس شورای اسلامی صرفاً کارکنان رسمی ، پیمانی و قراردادی دستگاه
ها مورد حکم قرار گرفته اند و در ماده (9) آیین نامه اجرایی قانون مذکور
نیز ، انواع کارکنان قراردادی موضوع آیین نامه مشخص شده اند . بنابراین
قانون و آیین نامه مذکور شامل کارگران مشمول قانون کار شاغل در وزارتخانه
ها و موسسات و شرکتهای دولتی نمی شود.
23- آیا در قانون کار ضابطه ای مبنی بر امکان به کارگیری
افراد متخصص در امور غیر مرتبط نظیر پزشک عمومی تحت عنوان کارشناس امور
دارویی ، کارشناس پرستاری تحت عنوان حسابدار و لیسانس معارف اسلامی در سمت
کارشناس امور حقوقی پیش بینی گردیده است ؟
در خصوص اشتغال افراد در مشاغل تخصصی مقررات و ضوابط خاصی در
قانون کار پیش بینی نشده است با این حال در موارد خاصی قانونگذار اشتغال
افراد در برخی مشاغل را موکول به شرایط خاص قانونی نموده و بدون احراز
شرایط مقرر ، اشتغال در آن مشاغل را ممنوع کرده است که در صورت عدم رعایت
مقررات با عنایت به بند (ج) ماده (9) قانون کار قراردادکار منعقده باطل
خواهد بود.
24- شرکتی جهت تامین نیروی انسانی دادگستری تهران برای مدت
5 ماه قرارداد منعقد نموده و امکان دارد تا پایان سال 91 تمدید گردد؛ در
قیمت پیشنهادی دادگستری بازخرید سنوات خدمت پیش بینی نشده است آیا پرداخت
مزایای پایان کار به این گونه کارکنان تعلق می گیرد یا خیر؟
بر اساس ماده (24) قانون کار و تبصره (4) الحاقی به ماده (7)
قانون کار، کارفرما مکلف است به نسبت مدت کارکرد کارگران ، مزایای قانونی
پایان کار را به ماخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نماید و عدم پیش بینی
این موضوع در قرارداد منعقده فی مابین شرکت و دادگستری رافع مسئولیت های
قانونی شرکت مذکور نخواهد بود.
25- نحوه پرداخت عیدی به کارگران شاغل در دستگاه های اجرایی دولتی چگونه است ؟
با توجه به ماده واحده قانون نحوه پرداخت عیدی کارکنان دولت
مصوب 20/10/1374 دولت موظف است اعتباری که هر ساله برای پرداخت عیدی به
کارکنان خود تخصیص می دهد اعم از نقدی یا غیر نقدی به طور مساوی به کلیه
کارکنان خود پرداخت نماید و این امر شامل کلیه وزارتخانه ها، سازمانها و
موسسات و شرکتهای دولتی و… می باشد و به صراحت قسمت اخیر این ماده
واحده مشمولان قانون کار نیز مشمول این قانون می گردند. لذا پرداخت عیدی به
کارگران مشمول قانون کار شاغل در دستگاه های اجرایی به این استناد مساوی
با سایر کارکنان مذکور در تصویب نامه مربوط می باشد.
26- ایا در قانون کار پیش بینی در خصوص نحوه بازخرید سنوات کارگران صورت گرفته است یا خیر؟
در قانون کار و مقررات تبعی در زمینه باز خرید سنوات خدمت
کارگران مشمول قانون کار پیش بینی خاص به عمل نیامده است و انجام آن تنها
با تراضی و توافق طرفین صورت می گیرد.
27- در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار کدامیک از موارد ذیل در محاسبه مزایای پایان کار کارگر(سنوات خدمت) لحاظ می گردد؟
1- مزد شغل (گروه ) 2- مزد سنوات (پایه ) 3- مزایا ی
ماندگاری پست 4- حق پست 5- فوق العاده جذب بازار کار 6- فوق العاده
خارج از مرکز 7- حق مسکن 8- حق اولاد 9- خوارو بارو بن 10- ایاب و
ذهاب 11- بهره وری ؟
در واحد های واجد طرح طبقه بندی مشاغل مصوب وزارت کار مبنای
محاسبه سنوات خدمت فرد گروه و پایه (مزد مبنا) و نیز مزایای ماندگار پست و
حق پست موضوع بندهای یک لغایت چهار خواهد بود و ارقام 5 تا 11 در محاسبه
مزایای پایان کار منظور نمی گردد مگر اینکه کارگاه در احتساب این ارقام جزء
سنوات خدمت دارای عرف و روال باشد که در این صورت رویه مستقر در کارگاه
معتبر خواهد بود.
28 – آیا مزایای پایان کار موضوع ماده (31) قانون کار به
افراد بازنشسته ای که دوباره به کار مشغول شده اند و جانبازانی که حالت
اشتغال دارند و در محل دیگری به کار مشغول شده اند تعلق می گیرد یا خیر ؟
بازنشستگانی که مجدداً به کار اشتغال یافته اند و همچنین
جانبازان شاغل در کارگاههای مشمول قانون کار ، همانند سایر کارگران استحقاق
دریافت سنوات پایان کار مطابق ضوابط مربوط را دارند .
29- با توجه به ماده (46) قانون کار که مقرر می دارد
(کارگر نمی تواند بیش از 9 روزانه مرخصی سالانه خود را ذخیره کند) اعلام
فرمایند منظور قانون گذار چیست ؟
در قراردادهای کار دایم و قرارداد کار موقت که بعداز انقضای
مدت قرارداد بین طرفین تسویه حساب به عمل نیامده و بدون پرداخت سنوات خدمت،
رابطه فی مابین با تجدید قرارداد ادامه می یابد کارگر می تواند در سال 9
روز از مرخصی استحقاقی سالیانه خود را برای سنوات بعد ذخیره کند و از بقیه
مرخصی باید در طول سال استفاده نماید .
بدیهی است در قرارداد کار با مدت موقت که پس از منقضی شدن مدت
قرارداد بین کارگر و کارفرما تسویه حساب به عمل آمده و کارگر کلیه مطالبات
منجمله سنوات خدمت خود را دریافت می دارد کارفرما مکلف است با انقضای هر
قرارداد همراه با تسویه حساب حق السعی تمام مرخصی استحقاقی استفاده نشده
کارگر را به وی پرداخت نماید .
30- شرکتی دارای طرح طبقه بندی مشاغل بوده از سال های قبل
بخشی از حقوق پرسنل در قالب حق جذب و فوق العاده شغل پرداخت گردیده و
همچنین در محاسبات اضافه کاری لحاظ شده است.آیا این رویه ار نظر قانونی
درست است یا خیر؟
با توجه به ضوابط و قواعد مربوط به اجرای طرح طبقه بندی
مشاغل، مزد کارگران کارگاه های واجد طرح همان مزد مبنا یا گروه و پایه می
باشد که ملاک محاسبه مزایا و فوق العاده ها از جمله اضافه کاری خواهد بود؛
به این ترتیب در این قبیل واحدها حق جذب و فوق العاده شغل جزء مزد محسوب
نشده و در محاسبه اضافه کار نیز منظور نمی گردد؛ با وجود این چنانچه
رویه کارگاهی مبتنی بر احتساب این فوق العاده ها جزء مزد در محاسبه اضافه
کاری قرار گرفته و تا کنون استمرار یافته باشد روال مزبور در کارگاه معتبر
خواهد بود.
31- وظایف کارفرما در خصوص مرخصی های استفاده نشده
کارگران در طی سال به چه صورت است و میزان مرخصی های که کارگر می تواند
برای هر سال ذخیره نماید، چند روز می باشد ؟
میزان مرخصی استحقاقی که کارگر می تواند هر سال برای سنوات
بعد ذخیره نماید 9روز می باشد به ا ین ترتیب برای مثال کارگران می توانند
برای ده سال سابقه 90 روز مرخصی ذخیره داشته باشند .لازم به یادآوری است که
در قرارداد کار مدت موقت چنانچه در انقضای مدت هر قرارداد بین طرفین تسویه
حساب به عمل آمده وسنوات خدمت کارگر پرداخت شده ومتعا قب آن تجدیدقرارداد
به عمل آید کارفرما مکلف است در پایان هر قرارداد مزد ومزایا ی تمام مرخصی
استفاده نشده کارگر را تادیه نماید.
32- آیا کارفرما در پایان قرارداد مدت موقت در صورت عدم
استفاده کارکنان از مرخصی استحقاقی مکلف است کل مرخصی استفاده نشده را
بازخرید نماید؟
در قرارداد های کار با مدت موقت که در خاتمه قرارداد بین
طرفین تسویه حساب قطعی به عمل آمده و مطالبات کارگر من جمله سنوات خدمت به
وی پرداخت می گردد در این زمینه باید حق السعی کلیه مرخصی های استحقاقی
استفاده نشده او نیز محاسبه و تادیه شود.
33- وضعیت کارگری که با قرارداد موقت مشغول به کار بوده و
در پایان قرارداد تسویه حساب کلی نموده است، در انعقاد قرارداد مجدد با
همان کارگاه و در سال جدید چگونه می باشد؟
در قرارداد های کار با مدت موقت وقتی بعد از انقضای قرارداد
بین طرفین تسویه حساب قطعی صورت می گیرد و مطالبات کارگر من جمله سنوات
خدمت وی پرداخت می گردد؛ انعقاد قرارداد جدید برای ادامه همکاری تابع شرایط
و تعهدات متقابل خواهد بود که کارگر و کارفرما با رعایت حداقل های قانونی
من جمله مصوبات مزدی شورایعالی کار روی آن به توافق می رسند. به این ترتیب
کارگری که در پایان سال 90 به رابطه قراردادی خود با کارفرما خاتمه دهد مزد
وی در قرارداد کاری که برای سال 91 منعقد می شود با توافق فی ما بین تعیین
می گردد مشروط بر آنکه از حداقل مزد سال جاری مصوب شورایعالی کار کمتر
نباشد.
34- نحوه محاسبه اضافه کاری در قانون کار به چه نحو می باشد؟
اساساً محاسبه اضافه کاری بر مبنای مزد یک ساعت به علاوه چهل
درصد صورت می گیرد به عبارت دیگر مزد یک ساعت اضافه کاری برابر است با مزد
یک ساعت کار عادی به اضافه 40% فوق العاده اضافه کاری که در این زمینه شیوه
قانونی محاسبه که در اجراء با عملکرد کارفرمایان و مراجع حل اختلاف
هماهنگی دارد به شرح زیر بیان می گردد.
مزد روزانه = 30÷ مزد ماهانه
مزد یک ساعت کار عادی = 7 ساعت و20دقیقه (33/7)÷ مزد روزانه
مزد یک ساعت اضافه کاری = 40% مزد یک ساعت کار عادی + مزد یک ساعت کار عادی
35- آیا تعطیلات رسمی که ما بین تعطیلات استحقاقی کارگر قرار می گیرد جزء مرخصی های استحقاقی آنها محاسبه می شود؟
نظر به اینکه به استناد ماده (64) قانون کار مرخصی استحقاقی
سالیانه کارگران بدون در نظر گرفتن ایام تعطیل، 26 روز کاری محاسبه می شود؛
لذا چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای مرخصی کارگر واقع گردد، جزء مرخصی
استحقاقی وی محسوب نمی شود.
36- پرداخت حق عائله مندی در صورت وقفه زمانی در ادامه
تحصیل و پس از سن 18 سالگی و نیز در صورت تاهل فرزند ذکور یا اناث و حداکثر
سن فرزند جهت پرداخت عائله مندی در صورت اشتغال به تحصیل چگونه خواهد بود؟
حق اولاد بیمه شده در صورت داشتن سابقه 720 روز حق بیمه نزد
سازمان تامین اجتماعی تا 18 سالگی فرزندان پرداخت می شود و چنانچه فرزند یا
فرزندان اعم از ذکور و اناث قبل از رسیدن به سن 18 سالگی ازدواج نمایند
این امر قانوناً مانع تادیه حق اولاد به بیمه شده تا 18 سالگی آنان خواهد
بود و در صورت ادامه تحصیل بعد از سن 18 سالگی ، این پرداخت ها تا پایان
تحصیل استمرار خواهد داشت و نیز در صورت احراز اشتغال به تحصیل و فاقد شغل
بودن فرزند بیمه شده در دوران تحصیل ، علیرغم وقفه در تحصیل پرداخت کمک
عائله مندی تا پایان تحصیل فرزند به بیمه شده بلامانع خواهد بود.
37- فوق العاده شب کاری موضوع ماده (58) قانون کار به چه کسانی تعلق می گیرد و مقدار آن چقدر می باشد؟
فوق العاده شبکاری موضوع ماده (58) قانون کار ناظر بر
کارگرانی است که کارشان در طول ماه گردش نداشته (غیر نوبتی) و ساعت کار آن
ها در فاصله بین 22 شب و 6 صبح واقع می شود . برای این قبیل کارگران برای
هر ساعت کار در شب 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی به عنوان فوق العاده
شبکاری تعلق می گیرد.
38- کارگر دائمی که در بین سالهای خدمت سنوات خود را بازخرید کرده باشد نحوه برخورد با او در پایان کارچگونه خواهد بود؟
نظر به اینکه پرداخت سنوات خدمت منوط به خاتمه قرارداد کار می
باشد لذا در قراردادهای کار دائم، چنانچه در حین اجرای قرارداد کار از
جمله در پایان هر سال خدمت کارگر، سنوات وی محاسبه و به وی پرداخت گردد این
پرداخت ها علی الحساب تلقی و در حکم بدهی کارگر به کارفرما محسوب می شود و
در خاتمه کار و قطع رابطه از کل مبلغ سنوات خدمت وی که بر اساس آخرین مزد
کارگر محاسبه می شود کسر و مابقی آن به کارگر پرداخت خواهد شد.
39- پرداخت حقوق و مزایای دوران مرخصی زایمان کارگران بر
عهده چه کسی است و آیا به این دوران عیدی و پاداش تعلق می گیرد و در صورت
مثبت بودن پرداخت آن بر عهده چه کسی می باشد؟
در خصوص مرخصی زایمان کارگران، حسب تبصره (1) ماده (76) قانون
کار مدت مرخصی استعلاجی که به تایید سازمان تامین اجتماعی می رسد جزء
سابقه کار کارگر محسوب می شود و به موجب مقررات قانون تامین اجتماعی پرداخت
غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی به عهده سازمان
تامین اجتماعی است که بر اساس ضوابط و به میزان مقرر در آن قانون پرداخت می
گردد ضمناً در ایام مذکور مزایایی از قبیل حق اولاد بن ، سنوات خدمت، عیدی
و مرخصی استحقاقی به کارگر تعلق گرفته و توسط کارفرما باید پرداخت شود.
40- مبنای محاسبه حق سنوات خدمت فقط حقوق است یا مجموع
حقوق و اضافه کار ثابت یا هر گونه حق مدیریت یا هر گونه پرداخت دیگری در
مبنای محاسبه حق سنوات دخیل می باشد؟
ماخذ محاسبه مزایای پایان کار (حق سنوات) موضوع ماده (24)
قانون کار و مواد مرتبط دیگر آن قانون در کارگاه های فاقد طرح طبقه بندی
مشاغل مصوب مزد ثابت و کلیه مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل که برای ترمیم
مزد پرداخت می شود مانند حق جذب، حق سرپرستی، فوق العاده مدیریت و … می
باشد و در کارگاه های دارای طرح طبقه بندی مشاغل مصوب مزد مبنا می باشد.
41- مبنای پرداخت سنوات و بن کارگری و مرخصی استفاده نشده
کارگری که سالهای گذشته بصورت قرارداد دائم بوده و اینک تبدیل به قرارداد
موقت شده چگونه است ؟
چنانچه رابطه کارگران بر اساس قرارداد کار دائم بوده باشد
تسویه حساب سابقه کار و تبدیل قرارداد دائم به موقت فقط با توافق طرفین
امکان پذیر خواهد بود که در این حالت باز خرید سنوات خدمت و مزایای پایان
کار با تراضی و موافقت فیمابین انجام خواهد شد، ضمناً مطالبات مربوط بدین
کارگران از زمان اشتغال باید محاسبه و پرداخت گردد و مرخصی استحقاقی
استفاده نشده نیز که سالی 9 روز قابل ذخیره می باشد بر مبنای آخرین مزد و
مزایا تسویه حساب خواهد شد.
42- آیا کارگران شاغل در شرکت های سهامی عام که از بودجه
دولت استفاده می کنند مشمول دستور العمل اعطای معادل یک گروه به کارگران
بسیجی عضو گردان های عاشورا مصوب 1377 می باشند؟
بر اساس ماده (4) دستور العمل مذکور کارگران کلیه شرکت های که
به نحوی از بودجه و خدمات عمومی استفاده می کنند مشمول این موضوع می
باشند.
43- بازنشستگان تامین اجتماعی که پس از بازنشستگی در شرکت های خصوصی مشغول به کار می گردند، آیا مشمول قانون کار هستند؟
اشخاصی که پس از بازنشستگی، مبادرت به انعقاد قرارداد کار می
نمایند، مشمول قانون کار هستند و فقط کمک هزینه عائله مندی موضوع مواد 86
و87 قانون تامین اجتماعی به آن ها تعلق نمی گیرد.
44- پرداخت سنوات پایان کار به سنوات ارفاقی موضوع ماده
(76) قانون تامین اجتماعی برای کارگران بازنشسته مشمول مشاغل سخت و زیان
آور چگونه است؟
کارگرانیکه با داشتن سابقه پرداخت حق بیمه در کارهای سخت و
زیان آور بازنشسته می شوند همانند سایر کارگران به نسبت سابقه کارگاهی برای
هر سال سابقه مشمول دریافت یکماه پاداش بازنشستگی قرار می گیرد.
45- آیا اصحاب دعوی در صورت تمایل و یا درخواست کتبی می
توانند از تمام اوراق پرونده رونوشت اخذ نمایند و یا اصحاب دعوی فقط مجاز
به اخذ رونوشت از دفاعیات و مدارک خود می باشد؟
در تبصره (3) ماده (12) آیین رسیدگی و چگونگی تشکیل جلسات
هیاتهای تشخیص و حل اختلاف موضوع ماده (164) قانون کار قید و محدودیتی برای
اصحاب دعوی جهت اخذ رونوشت از اوراق پرونده ملاحظه نمی شود و به همان
ترتیب پیش بینی شده قابل اجرا خواهد بود.
46- آیا می توان بر اساس کم شدن کار و نبودن کار(در حال
حاضر) در شرکت و در نتیجه مازاد بودن نیروی کار اقدام به بازخرید و تعدیل
نیروی کار دایم نمود؟
در قانون کار مقرراتی برای تعدیل و بازخرید سنوات کارگران
دائم پیش بینی نشده است و انجام آن منوط به تراضی و توافق طرفین خواهد بود و
در صورت بروز اختلاف موضوع در مراجع حل اختلاف واحد تعاون، کار و رفاه
اجتماعی محل قابل طرح و رسیدگی می باشد.
47- کارگری در دو شرکت که مالکیت آن متعلق به یک کارفرما
می باشد اشتغال بکار دارد آیا حق سنوات و سایر مزایای قانون کار در هر دو
شرکت به کارگر نامبرده تعلق می گیرد یا خیر؟
از نظر قانون کار پرداخت مزد و مزایا منجم
دستور العمل طرح طبقه بندي مشاغل
طرح طبقه بندي مشاغل
شغل : عبارتست از مجموعه وظايف و مسئوليت هاي مشابه و مرتبط كه بعنوان كار واحد شناخته مي شوند .
مراحل اجراي يك طرح طبقه بندي مشاغل :
1 – شناسائي مشاغل موجود در كارگاه و تعيين عناوين مناسب براي هر شغل و تدوين نمودار سازماني
2 – توزيع پرسشنامه بين كاركنان ، انجام مصاحبه با تعدادي از
كاركنان ، مشاهده كار تعدادي از كاركنان شركت از نزديك و مطالعه نمودار
سازماني موجود در شركت ( اگر چنين نموداري موجود باشد )
– پرسشنامه مذكور توسط وزارت كار تهيه گرديده است و 2 هفته بعد از توزيع جمع آوري ميگردد .
– براي گروهي از كاركنان و اعضاء كميته طبقه بندي مشاغل جلسه
اي برگزار گردد و در آن شرح داده شود كه افراد چگونه شرح شغل خود را در
پرسشنامه بنويسند .
– يكي از وظايف طراح طبقه بندي مشاغل تهيه شرح وظايف مشاغل و
پست ها و ارائه آن به وزارت كار مي باشد . مهمترين منبع تهيه شرح وظايف در
هر شغل و پست سازمان اطلاعات مستخرجه از پرسشنامه مي باشد .
3 – نوشتن شناسنامه شغلي براي هر يك از مشاغل مشخص شده طبق نمودار سازماني بر اساس اطلاعات جمع آوري شده
– كد گذاري مشاغل و پست ها داراي فرمول خاصي نيست ، به طرق
مختلف انجام ميگيرد و به سليقه طراح بستگي دارد و لزومي براي توضيح نحوه
كدگذاري به وزارت كار وجود ندارد .
– تمامي شناسنامه هاي شغل و پست بايد به تاييد هر 5 عضو كميته طبقه بندي مشاغل برسد .
– مواردي را كه به عنوان شرايط احراز از نظر تحصيل در
شناسنامه پست و شغل مي توان ذكر نمود عبارتند از پايان ابتدائي ، پايان
راهنمائي ، ديپلم و . . .
4 – ارزيابي منطقي شناسنامه هاي شغلي با استفاده از جدول
تخصيص امتيازات و تعيين گروه هر شغل كه براي اينكار حتما بايد به
دستورالعمل هاي وزارت كار مراجعه نمود .
– در سازمان ها اول بايد ارزشيابي مشاغل انجام گيرد و سپس طبقه بندي ( گروه بندي ) مشاغل
– ارزش هر شغل بصورت عدد مشخص ميگردد و معيار آن هم امتياز است .
– ارزشيابي و طبقه بندي 2 مرحله از فرآيند سنجش شاغل ميباشند .
هدف ارزشيابي و طبقه بندي : برقراري رابطه منطقي و معقول بين
شغل و مزد ميباشد يا بعبارت ديگر پرداخت مزد متناسب با ارزش شغل و برقراري
عدالت مزدي
روش هاي ارزشيابي مشاغل :
1 – 4 – درجه بندي = براي كارگاه هائي مناسب است كه كارگرانش حداكثر 15 نفر باشند .
2 – 4 – طبقه بندي يا گروه بندي = براي سازمان هائي مناسب است كه كاركنانش پشت ميزنشين هستند .
3 – 4 – روش مقايسه اي = مناسب براي كارخانجات توليدي و صنعتي
4 – 4 – روش امتيازي = مناسب براي كارخانجات توليدي و صنعتي
– نمي توان براي شغلي ميزان تحصيلات را كمتر از دوره ابتدائي در نظر گرفت .
– بهتر است براي بسياري از مشاغل در سطح 1 ميزان تجربه مورد نياز را صفر در نظر گرفت .
– وزارت كار به طراحان اجازه داده است براي شركت هاي داروسازي امتياز تحصيلات دكترا را 250 در نظر بگيرند .
؟ – در تطبيق افراد مي توان به ازاء هر 4 سال سابقه كه تجربه
مازاد مي باشد در صورتيكه تحصيل و تجربه فرد با شغل فعلي مرتبط باشد يك
رتبه به شاغل داده شود . اعطاء اين رتبه اجباريست و كارفرما حتما بايد اين رتبه را به شاغل بدهد .
؟ – اعطاء رتبه به كاركنان در هنگام طرح طبقه بندي مشاغل اختياري بوده و به اختيار مديريت مي باشد .
– اصولا تجربه در تطبيق اوليه با طرح تاثير ندارد .
– طراح بايد با توجه به تفاوت ارزش پول از سال 1362 تا زمان
اجراي طرح طبقه بندي مشاغل ميزان خسارات يا ضايعات وارده احتمالي در مورد
مواد ، محصول ، ماشين آلات ، تجهيزات و ابزار را بروز نمايد و طي جدولي به
وزارت كار ارسال كند يا اينكه مشاغل را طبقه بندي نمايد و به هر كدام از
آنها نمره اي بين 1 الي 30 اختصاص دهد .
– وزارت كار در اين موضوع دخالت نمي نمايد كه مقرر است به ازاء هر پست يا شغل چه تعداد افراد در سازمان بكار گرفته شوند .
– سطوح سازماني مورد نظر وزارت كار : مديران = 5 ، رؤسا و
كارشناسان ارشد = 4 ، سرپرست ، كاردان و تكنسين = 4 ، كارمندان و اپراتورها
= 2 و كارگران ساده = 1
– اگر مشاوران جزء كارگران شركت باشند در سطح 5 ديده مي شوند اما چون اكثر مشاوران پاره وقت هستند در طرح ديده نمي شوند .
– در طرح هائي كه مقرر است حقوق مديران از طرح خارج گردد حتما
بايد ارزيابي مشاغل آنها صورت گيرد و در جدول ارسالي به وزارت كار وجود
داشته باشد .
– فرم درخواست حق جذب بايد از وزارت كار درخواست گردد . براي
اجرائي كردن چنين فرمي بايد آئين نامه اي طراحي گردد كه در آن پيش بيني شود
براساس يك سيستم ارزيابي عملكرد به تعدادي از كاركنان مبلغي بعنوان حق جذب
پرداخت گردد .
– سعي شود براي هر يك از مشاغل چند سطح ديده شود مثلا كارشناس ارشد 3 ، 2 ، 1 يا كارشناس 5 ، 4 ، 3 ، 2 ، 1 و . . .
– به مشاغل اداري معمولا امتيازي بابت ايمني ديگران تعلق نمي گيرد و براي هر كدام از آيتم هاي ايمني ديگران آيتمي تحت عنوان شدت
در نظر گرفته مي شود كه شامل كم ، متوسط و زياد مي باشد و مثلا براي آيتم
ايمني ديگران درجه 2 مي شود كم = 4 ، متوسط = 7 و زياد = 10
– ملاك ماشين آلات ، مواد و محصولات خسارات وارده مي باشد و
نه ماشين آلات تحويلي به فرد و معيار اينست كه اگر يك فرد وظايف خود را
بدرستي انجام ندهد چه مقدار خسارت به سيستم وارد مي شود .
– شرايط نامساعد محيط كار به كاركنان اداري تقريبا تعلق نمي گيرد .
– آيتم فرم ها و گزارش ها به نگهبانان 10 امتياز تعلق ميگيرد و
بطور كل ميتوان گفت هر فردي كه كار او مستلزم بكار گرفتن قلم باشد به او
امتيازات اين مورد تعلق ميگيرد .
– با اضافه شدن 3 عامل جديد كار در ارتفاع ، كار با مواد
شيميائي و كار با اشعه ( ايكس ، ليزر و راديواكتيو ) به 10 عامل قبلي عوامل
شرايط نامساعد محيط كار به 13 عامل رسيده است اما طبق ضوابط وزارت كار
براي هر شغل تنها مي توان 10 عامل را مورد بررسي قرار داد بطوريكه جمع
امتياز نبايد بيشتر از 110 شود .
– از تاريخ تصويب طرح در وزارت كار و امور اجتماعي اضافه كار كاركنان بايد بر اساس مزد شغل جديد به كاركنان پرداخت گردد .
– جمع مزد شغل و سنوات قابل پرداخت فرد مي شود مزد مبناي جديد فرد
5 – ارسال مجموعه مورد نياز طرح طبقه بندي شامل :
1 – 5 – نمودار سازماني = بصورت نمودارهاي پست و نمودارهاي شغل و پست
2 – 5 – شناسنامه هاي شغلي
3 – 5 – جدول تخصيص امتيازات و تعيين گروه هر شغل
به وزارت كار بصورت صحافي نشده و تحت عنوان « پيش نويس طرح طبقه بندي مشاغل شركت . . . »
6 – تاييد پيش نويس طرح طبقه بندي مشاغل پس از رفع اشكالات احتمالي ( تاريخ صدور نامه بعنوان تاريخ تصويب طرح در نظر گرفته مي شود )
7 – صحافي و تجليد طرح و ارسال آن در 3 نسخه به وزارت كار و امور اجتماعي جهت بررسي و تاييد
8 – تهيه گزارش اجراي طرح شامل 1 – 8 – تنظيم جدول مزد و 2 – 8 – تنظيم ليست تطبيق وضع كاركنان با طرح و ارسال آن به وزارت كار
نكات مهم :
طبقه بندي مشاغل بيشتر قبل از اينكه افزايش مزد باشد نظم بخشيدن به مزد است .
يك روش ديگر محاسبه ضريب ريالي طرح :
( امتيازات رند شده ) جمع امتيازات كاركنان در مشاغل سازمان / بودجه طرح = ضريب ريالي
تفاوت ريالي يك گروه بالاتر = جانباز زير 40%
تفاوت ريالي دو گروه بالاتر = جانباز بالاي 40%
تفاوت ريالي يك گروه بالاتر = آزاده كمتر از 3 سال اسارت
تفاوت ريالي دو گروه بالاتر = آزاده بيشتر از 3 سال اسارت
تفاوت ريالي يك گروه بالاتر = رزمنده بيش از 6 ماه متوالي يا 9 ماه متناوب تا حداكثر 3 سال
تفاوت ريالي دو گروه بالاتر = رزمنده بيش از 3 سال
اگر فرد هم جانباز و هم آزاده باشد بايد هم مقطع تحصيلي او
را يك سطح بالاتر حساب كرد و هم حداقل 6/3% به مزد مبناي او اضافه نمود و
ديگر محاسبات مزدي را انجام داد .
انواع مزد بر حسب حاصل كار :
1 – مزد زماني كه بر اساس ساعات كار به كارگر پرداخت ميگردد و در آن ميزان توليد مطرح نيست .
اگر در كارگاه طرح طبقه بندي مشاغل اجرا نشده باشد پرداخت مزد زماني بر اساس قرارداد كار مي باشد .
اگر در كارگاه طرح طبقه بندي مشاغل اجرا شده باشد پرداخت مزد زماني بر اساس گروه شغلي مي باشد .
مزد انگيزه اي ( كار مزد ) : در كارگاه هائي كه ميزان توليد قابل شمارش و اندازه گيري باشد قابل اجراست .
مزد انگيزه اي 3 نوع است :
الف – كارمزد فردي = كارمزد هر يك واحد توليد شده * تعداد توليد
ب – كارمزد گروهي = مانند كارمزد فردي مي باشد اما بصورت
گروهي كه در يك كارگاه مي تواند گروه هاي مختلفي وجود داشته باشد بعنوان
مثال شيفت هاي مختلف كاري
ج – كارمزد جمعي = مانند كارمزد گروهي مي باشد اما تمامي
كاركنان كارگاه بعنوان يك گروه در نظر گرفته مي شوند و بر مبناي تعداد كل
توليد كارگاه و كارمزد هر واحد توليد شده مزد پرداخت ميگردد .
* در هنگام اجراي طرح طبقه بندي مشاغل در كارگاه هائي كه
داراي نظام مزد انگيزه اي هستند براي مشاغل پشتيباني يك جدول مزد طراحي
ميگردد و براي قسمت هائي كه مزد آنها دقيقا مرتبط با كارمزد ميباشد مزد به
دو بخش تقسيم ميگردد كه يك بخش مزد ثابت بوده و براي بخش ديگر كه كارمزد
مرتبط با توليد مي باشد يك جدول مزد ديگر تهيه ميگردد . يعني يك كارگاه مي
تواند داراي داراي 2 ضريب مزدي جداگانه براي 2 گروه از كاركنان توليدي و پشتيباني باشد .
تغييرات شغلي پس از طرح :
1 – ارتقاء شغل ( انتصاب به گروه شغلي بالاتر )
شرايط :
1 – 1 – موافقت و تصويب مديريت
2 – 1 – وجود پست بلاتصدي در شغل بالاتر
3 – 1 – تاييد كميته طبقه بندي مشاغل از نظر داشتن شرايط احراز شغل
4 – 1 – طي دوره آزمايشي با نظر مديريت و حداكثر طي 3 ماه
5 – 1 – محدوديتي در ارتقاء گروه وجود ندارد و مثلا ميتوان فردي را از گروه 7 به گروه 18 ارتقاء داد
6 – 1 – بشرط داشتن شرايط احراز فاصله زماني بين 2 ارتقاء وجود ندارد
2 – جابجائي در مشاغل همگروه :
شرايط :
1 – 2 – موافقت مديريت
2 – 2 – موافقت كميته طبقه بندي مشاغل
3 – 2 – داشتن شرايط احراز شغل جديد
4 – 2 – توانائي انجام كار در شغل جديد
5 – 2 – مانع نشدن از ارتقاء آتي فرد
3 – تنزل شغل :
شرايط :
1 – 3 – موافقت كتبي كارگر
2 – 3 – موافقت مديريت
3 – 3 – موافقت كميته طبقه بندي مشاغل
– اگر فرد شرايط احراز را داشته باشد در هنگام ارتقاء يا تنزل تغييري در مزد سنوات او ايجاد نمي شود .
– در هنگام ارتقاء گروه مزد شغل افزايش و در هنگام تنزل گروه مزد شغل كاهش مي يابد .
تهيه اصلاحيه و متمم طرح : براي مواردي چون ايجاد مشاغل جديد ،
تغيير در برخي مشاغل طرح ، حذف برخي از مشاغل موجود و . . . سازمان بايد
طرحي بعنوان متمم براي طرح طبقه بندي مشاغل به وزارت كار ارائه نمايد و پس
از تاييد وزارت كار سازمان ميتواند اگر تعداد مشاغلي كه قرار است شناسنامه
هاي شغلي آنان تغيير كند كمتر از 20 مورد باشد راساً و اگر بيشتر از 20
مورد باشد توسط مشاور كارهاي اجرائي را انجام داده و بعد از انجام اصلاحات ،
متمم تهيه شده را به وزارت كار و امور اجتماعي ارائه نمايد . اين 20 مورد
تنها شامل ايجاد شغل جديد و يا تغيير در شغل ميگردد و موارد مربوط به حذف
در اين 20 مورد نمي گنجد .
بازنگري در طرح طبقه بندي مشاغل : شركت نامه اي به وزارت كار
مي نويسد و دلائل خود را براي بازنگري كلي طرح طبقه بندي مشاغل شرح مي دهد و
در صورت تاييد وزارت كار و پس از اعلام موافقت كتبي نماينده كاركنان (
مثلا شوراي اسلامي كار ) شركت مي تواند اينكار را انجام دهد .
اگر شغل جديدي در كارگاه ايجاد شده كه قبلا در طرح طبقه بندي
مشاغل وجود نداشته است شاغل آن شغل مي تواند با مراجعه به كارفرما از او
بخواهد شغل او را ارزيابي كرده و در طرح قرار دهد . در اينصورت ديگر موافقت
مديريت مطرح نيست بلكه الزام و اجبار قانون است كه اينكار بايد انجام گيرد
.
– در تهيه متمم طرح طبقه بندي مشاغل نياز به اعلام نظر
نماينده كارگر ( مثلا شوراي اسلامي كار ) وجود ندارد اما در بازنگري در طرح
طبقه بندي مشاغل نياز است نماينده كارگر ( مثلا شوراي اسلامي كار ) بطور
كتبي موافقت خود را به وزارت كار اعلام نمايد .
دستورالعمل اجرائي طرح طبقه بندي مشاغل
تطبيق وضع با طرح :
ماده 1 : كليه كاركنان مشمول قانون كار با توجه به وظايفي كه
در زمان تصويب طرح تصدي آنرا بر عهده دارند با رعايت شرايط احراز پيش بيني
شده در شناسنامه شغلي و ضوابط اين دستورالعمل با همكاري كميته طبقه بندي
مشاغل با طرح تطبيق خواهند يافت .
منظور از تطبيق وضع ، انطباق شرايط فرد با شغل مصوب در طرح و
تعيين گروه و مزد شغل و مزد سنوات وي در اجراي مفاد اين دستورالعمل است .
ماده 2 : رعايت شرايط احراز مندرج در شناسنامه هاي شغلي در
مورد متصديان آنها الزامي است ليكن در صورتيكه صرفا هنگام تطبيق وضع در
زمان تصويب طرح ، افرادي از نظر تحصيلات ، شرايط احراز شغل مورد تصدي را
نداشته باشند از سوابق تجربي آنان به ترتيب مقرر در جدول ضميمه اين
دستورالعمل جايگزين كمبود مدرك تحصيلي خواهد گرديد و معادل ريالي سالهاي
كمبود با استفاده از جدول موضوع ماده 5 از بالا به پائين كسر ميگردد . در
صورتيكه در اين مرحله تمام سوابق تجربي فرد نتواند كمبود تحصيل وي را جبران
كند اين امر مانع از تطبيق وضع او در شغل مربوط نخواهد شد .
تبصره 1 : گواهينامه هاي آموزشي موضوع ماده 3 اين دستورالعمل
در صورت ارتباط با شغل نيز مي تواند جايگزين سابقه تجربي مقرر در اين ماده
شوند .
تبصره 2 : در مورد كاركناني كه هنگام تطبيق وضع و در اجراي
اين ماده به لحاظ كمبود تحصيلات ، سابقه تجربي از آنان كسر گرديده است در
صورت اخذ مدرك تحصيلي لازم و يا گواهينامه آموزشي در حين كار سوابق مزبور
متناسب با مدرك تحصيلي يا گواهينامه آموزشي ارائه شده از تاريخ ارائه به
آنان مسترد و مزد سوابق كسر شده عبارت از رقم ريالي مزبور در هنگام تطبيق
با شغل مورد تصدي به اضافه تاثير درصدهاي افزايش مزد ناشي از مصوبات شوراي
عالي كار در سالهاي بعد از تطبيق تا زمان ارائه مدرك است .
ماده 3 : دوره هاي آموزشي فني و حرفه اي سازمان آموزش فني و
حرفه اي وزارت كار و امور اجتماعي به ترتيب آنچه در ضوابط شماره 4660/ن
مورخ 24/02/1373 (ضوابط مربوط به احتساب دوره هاي آموزش فني و حرفه اي بجاي
سوابق تجربي در طرح هاي طبقه بندي مشاغل ) اعلام گرديده است جايگزين شرايط
احراز شغل پيش بيني شده براي مشاغل از نظر تجربه خواهد گرديد .
تبصره 1 : ساير گواهينامه هاي آموزشي فني و حرفه اي و يا
تخصصي كه از طريق مراجع رسمي صادر و يا تاييد شده باشند با نظر كميته طبقه
بندي ( از نظر مرتبط بودن با شغل ) به ازاء هر 10 ( ده ) ساعت آموزش معادل
يك ماه تجربه شغلي تلقي مي شوند . حداكثر تجربه اي كه به اين طريق محاسبه
ميگردد 3 سال است .
تبصره 2 : در صورتيكه به دلائلي امكان تعيين ساعات آموزشي
ميسر نباشد اين جايگزيني متناسب با مدت و نوع آموزش و اهميت گواهينامه
مربوطه انجام مي شود .
تبصره 3 : در صورتيكه برخي دوره هاي آموزش تخصصي موضوع تبصره
هاي فوق بتوانند جايگزين بيش از 3 سال تجربه شوند موضوع پس از پيشنهاد
مديريت و كميته طرح طبقه بندي مشاغل بايد به تاييد اداره كل نظارت بر نظام
هاي جبران خدمت نيز برسد .
تبصره 4 : چنانچه ضوابط ديگري راجع به جايگزيني دوره هاي
آموزشي بجاي تجربه از سوي وزارت كار و امور اجتماعي اعلام شود بر حسب مورد
ملاك اعتبار خواهد بود .
ماده 4 : سوابق كار كاركنان در خارج از كارگاه محل خدمت در
صورتيكه مرتبط بودن آن با شغل مورد تاييد كميته طبقه بندي مشاغل باشد جهت
جانشيني شرايط احراز شغل از لحاظ كمبود تجربه و يا كمبود تحصيل به ترتيب
مقرر در اين دستورالعمل محاسبه ميگردد . احتساب اين سوابق براي محاسبه مزد
سنوات پايه هاي گذشته با توجه به ضوابط اين دستورالعمل با موافقت مديريت
امكانپذير خواهد بود .
تبصره 1 : سوابق كار كاركنان در كارگاه هاي تابعه يك شخصيت
حقوقي در صورت انتقال آنان از يك كارگاه به كارگاه ديگر در احتساب سوابق
خدمت و تجربه آنان منظور خواهد شد .
تغيير مزد مبنا ( مزد پايه يا سنوات گذشته و مزد شغل ) هنگام تطبيق وضع
ماده 5 : مزد پايه ( سنوات ) بابت خدمت گذشته كاركنان تا
پايان سال ماقبل اجراي طرح طبقه بندي پس از كسر سوابق جايگزين شده بابت
كمبود مدرك تحصيلي موضوع ماده 2 براساس جدول آخرين تغييرات محاسبه و بعنوان
مزد سنوات گذشته ( مزد پايه هاي قبل از اجراي طرح ) در مورد آنان منظور
خواهد شد . افزايش مزد سنوات پايه تابع مصوبات بعدي شوراي عالي كار است .
تبصره 1 : حق جبهه افراد نيز حسب مورد به اين مزد سنوات
افزوده شده ليكن در تعيين مابه التفاوت احتمالي ناشي از طرح ملاك محاسبه
قرار نميگيرد .
ماده 6 : با اجراي اين طرح تعيين مزد شغل كليه كاركنان مشمول
براساس جدول مزد كه بر اساس ضوابط و روش هاي مورد عمل اداره كل نظارت بر
نظام هاي جبران خدمت تنظيم و تاييد مي شود صورت خواهد گرفت . اين جدول كه
حاوي مزد شغل گروه ها و نرخ پايه هاي آتي هر گروه است جزء لاينفك طرح بوده و
پس از اجراي آن نيز ماخذ تعيين مزد افراد مشمول هنگام استخدام ، ارتقاء و
جابجائي هاي شغلي ميباشد . تغييرات بعدي در جدول مزد بستگي به تصميمات
شوراي عالي كار در اين زمينه دارد .
تبصره 1 : در صورتيكه جدول مزد موضوع اين ماده در شرايطي به
لحاظ كمبود عرضه در بازار كار نتواند پاسخگوي ضرورت هاي كارگاه براي جذب و
نگهداري متصديان مشاغل مديريت و متخصصين همتراز و مشابه گردد با پيشنهاد
مديريت و بررسي و تاييد اداره كل نظارت بر نظام هاي جبران خدمت ميتوان
متصديان مشاغل مزبور را موقتا از شمول جدول مزد مستثني نمود .
ماده 7 : در صورتيكه پس از اجراي طرح ، مزد مبناي برخي از
افراد به نسبت مزد ثابت قبل از اجراي طرح كاهش يابد مابه التفاوت مزد قبلي
با مزد جديد به عنوان تفاوت تطبيق درباره آنان برقرار مي شود . اين تفاوت
تطبيق طي 4 نوبت اعطاي پايه كه براساس مصوبات شوراي عالي كار يا ساير مراجع
ذيصلاح اعلام مي شود مستهلك شده و باقيمانده احتمالي كماكان جدا از مزد
گروه و پايه به آنان پرداخت مي شود .
تبصره 1 : افزايش هاي مزد اعم از ارتقاء ، افزايش ضريب ريالي و
نيز مصوبات مزدي شوراي عالي كار و نظاير آنها موجب افزايش يا كاهش تفاوت
تطبيق نمي شود .
ماده 8 : به كاركناني كه خدمت سربازي را قبل از استخدام در
كارگاه ها انجام داده اند ، با موافقت مديريت معادل ريالي يك پايه با نرخ
تعيين شده براي هر گروه ( بر طبق جدول مزد ) قابل اعطاست .
تبصره : مدت خدمت سربازي در مورد كسانيكه خدمت مزبور را در
حين اشتغال در كارگاه انجام داده اند بر طبق تبصره ماده 14 و ماده 19 قانون
كار جزء خدمت آنان در كارگاه محسوب ميگردد .
شرايط ترفيع ، ارتقاء ، جابجائي شغلي و استخدام
از اول سال بعد از اجراي طرح به بعد در صورت تصويب شوراي عالي
كار ( يا ساير مراجع ذيصلاح ) در ازاء يكسال خدمت ، معادل ريالي يك پايه
با نرخ تعيين شده براي هر گروه به مزد سنواتي كاركنان اضافه مي شود .
تبصره 1 : اعطاي پايه سنوات جز آنچه كه در اين دستورالعمل پيش
بيني شده يا ممكن است بر طبق ضوابط قانوني مقرر شوند به هيچ وجه مجاز نيست
.
ماده 10 : پس از اجراي طرح و تطبيق كاركنان با آن ( به ترتيب
مقرر در ماده 1 ) هر گونه استخدام، ارتقاء يا جابجائي شغلي موكول به داشتن
شرايط احراز شغل از نظر تجربه و تحصيل ( به ترتيب پيش بيني شده در شناسنامه
هاي شغلي مربوطه ) خواهد بود .
تبصره 1 : در مورد مشمولين اين ماده كه فاقد مدرك تحصيلي لازم
بوده ولي داراي تجربه كافي براي جايگزيني تحصيل باشند و تجربه بتواند
پاسخگوي كمبود تحصيل پيش بيني شده در شرايط احراز شغل شود سابقه خدمت تجربه
به ترتيب مقرر در جدول موضوع ماده 2 و يا دوره آموزش به ترتيب مقرر در
ماده 3 ميتواند جايگزين كمبود تحصيل شود . اعاده سوابق كسر شده از اين بابت
نيز براساس شرايط مندرج در تبصره 2 ماده 2 عملي است .
تبصره 2 : در مورد مشمولين اين ماده كه داراي تحصيلات بالاتر
از مدرك تحصيلي پيش بيني شده براي تصدي شغل جديد بوده ولي فاقد تجربه لازم
باشند به شرط آنكه ارتباط رشته تحصيلي با شغل پيشنهادي براي كميته طبقه
بندي مشاغل كارگاه احراز شود ميتواند جايگزين يك سال كمبود تجربه شود . اين
جايگزيني در هر حال بايد بتواند كمبود تجربه را كاملا جبران نمايد .
تبصره 3 : مشاغلي كه براي تصدي آنها برابر مقررات و ضوابط
مدرك و رشته هاي تحصيلي خاصي پيش بيني گرديده باشد مشمول تبصره 1 اين ماده
نبوده و بايد براساس ضوابط پيش بيني شده عمل شود .
تبصره 4 : در مورد برخي مشاغل تخصصي كه عرضه آنها در بازار
كار با كمبود روبروست به شرط داشتن مدرك تحصيلي لازم با تاييد مديريت و
كميته طبقه بندي مشاغل ميتوان استثنائاً از كمبود تجربه صرفنظر نمود .
استفاده از اين تبصره تنها يك بار در طول خدمت فرد مجاز خواهد بود .
ماده 11 : در صورت وجود شرايط زير و رعايت مفاد 10 كاركنان را
مي توان از گروه شغلي مربوطه به گروه شغلي بالاتر ارتقاء داد . منظور از
ارتقاء قرار گرفتن فرد در شغلي در گروه بالاتر است .
1 – 11 – موافقت مديريت با ارتقاء
2 – 11 – وجود شغل بلاتصدي در گروه بالاتر
3 – 11 – تاييد كميته طبقه بندي مشاغل در مورد دارا بودن
شرايط احراز لازم شاغل جهت تصدي شغل جديد ( براساس ضوابط طرح و مقررات اين
دستورالعمل )
4 – 11 – در صورت لزوم گذراندن حداكثر دوره 3 ماهه آزمايشي با
مزد و مزاياي شغل جديد . مدت خدمت آزمايشي بايد در حكم صادره قيد شود در
غير اينصورت حكم قطعي تلقي ميگردد .
ماده 12 : مزد شغل كاركناني كه ارتقاء مي يابند مزد شغل گروه
مورد ارتقاء است . در مورد تعيين ميزان مزد سنوات اين افراد به ترتيب زير
عمل ميشود :
1 – 12 – چنانچه داراي شرايط احراز كامل گروه جديد از نظر تجربه و تحصيل باشند مزد سنوات آنان همان مزد سنوات قبل از ارتقاء است .
2 – 12 – در صورتيكه به لحاظ كمبود تحصيل بر اساس تبصره ماده
10 مشمول كسر سوابق شدند معادل ريالي سالهاي كسر شده با استفاده از جدول
پيوست و تغييرات بعدي آن از مزد سنوات آنان كسر ميگردد .
تبصره 1 : افزايش هاي بعدي مزد سنوات كاركناني كه ارتقاء مي يابند متناسب با گروه جديد تابع مصوبات شوراي عالي كار خواهد بود .
تبصره 2 : در هيچ شرايطي ارتقاء نبايد موجب كاهش مزد مبناي
كارگر ( به نسبت مزد قبلي ) شود مگر آنكه اين امر كتبا مورد موافقت وي قرار
گرفته باشد .
ماده 13 : تغيير شغل با حفظ گروه با پيشنهاد مديريت و تاييد
كميته طبقه بندي مشاغل و در صورت داشتن شرايط احراز و به شرطي كه مانع
ارتقاء آتي فرد نشود و وي قادر به انجام وظايف محوله در شغل جديد باشد
بلامانع است .
تبصره 1 : تغيير شغل هر يك از كاركنان در صورتيكه منجر به
تنزل گروه گردد موكول به اعلام موافقت كتبي آنان است . مزد شغل اين افراد
پس از تنزل مزد شغل گروه جديد و مزد سنوات آنان همان مزد سنوات قبل از
تغيير شغل است لكن افزايش هاي بعدي مزد سنوات متناسب با گروه جديد ، تابع
مصوبات شوراي عالي كار خواهد بود . ضمناً در صورتيكه قبلا سوابقي بابت
كمبود تحصيل از اين قبيل افراد كسر شده باشد و در شغل جديد داراي شرايط
تحصيلي آن شغل باشند ، استرداد سوابق كسر شده به آنان از تاريخ تغيير شغل
مطابق با تبصره 2 ماده 2 صورت خواهد گرفت .
تبصره 2 : تنزل گروه شغلي كاركنان به دلائل پزشكي در صورت
صدور راي كميسيون پزشكي سازمان تامين اجتماعي دال بر نامتناسب بودن شغل
مورد تصدي و عدم توانائي وي به انجام آن در صورت موافقت كتبي فرد ذيربط
امكانپذير بوده و در اين صورت مزد وي به طريق مذكور در تبصره 1 در شغلي كه
با نظر مديريت و تاييد كميته طبقه بندي مشاغل براي وي تعيين مي شود در گروه
جديد محاسبه و پرداخت خواهد شد و مبلغ كاهش دستمزد ناشي از تنزل گروه نيز
جدا از مزد گروه و پايه مي بايد به عنوان مابه التفاوت مزد به وي پرداخت
شود .
توضيح : مشمولين تبصره 1 ماده 92 قانون كار تابع حكم تبصره مذكور مي باشند .
ماده 14 : به منظور تقويت انگيزه هاي شغلي و ارتقاء كميت و
كيفيت كار در بين كاركنان و پويائي هر چه بيشتر طرح طبقه بندي مشاغل پس از
اجراي طرح به ازاء هر 4 سال تجربه مازاد بر شرايط احراز يك رتبه در گروه
مربوطه به كاركنان اعطاء مي شود .
تبصره 1 : آن بخش از سوابق تجربي كه در اجراي ضوابط اين
دستورالعمل جايگزين كمبود تحصيل شده اند در محاسبه سابقه تجربي اين ماده
منظور نمي شود .
تبصره 2 : عوامل زير مي توانند جايگزين تجربه مقرر در اين ماده شوند :
– هر سال تحصيل مازاد بر شرايط احراز تحصيل معادل يك سال تجربه
– هر 10 ( ده ) ساعت دوره آموزشي مرتبط با شغل معادل يك ماه تجربه
– علاوه بر موارد بالا مديريت با توجه به نحوه عملكرد هر يك
از افراد و نقشي كه در پيشبرد اهداف سازماني و ارائه مطلوب خدمات و ايفاي
شغلي دارند ميتواند حداكثر معادل يك سال براي اين گونه از افراد در هر رتبه
ارفاق قائل شده و مدت لازم براي اعطاء رتبه را به حداقل 3 سال كاهش دهد .
تبصره 3 : در اعطاي رتبه ، تاييد كميته طبقه بندي مشاغل صرفا
از نظر ارتباط تجربه با شغل مورد تصدي و نيز رعايت تبصره 1 و همچنين حصول
شرايط مقرر در بندهاي اول و دوم تبصره 2 اين ماده ضروري است .
تبصره 4 : تاخير در اعطاي رتبه هر يك از افراد با پيشنهاد
مديريت و تاييد كميته انضباط كار كارگاه بنا به دلائل انضباطي حداكثر بمدت
يك سال براي هر رتبه امكانپذير است .
تبصره 5 : در صورت اقتضا ، كارگاه ميتواند با هماهنگي و تاييد
اداره كل نظارت بر نظام هاي جبران خدمت ضوابط ديگري را براي اعطاء رتبه
تهيه و به موقع به اجرا بگذارد .
ماده 15 : در صورت تغيير شغل هر يك از كاركنان تعيين رتبه جديد بايد مجددا بر اساس ضوابط ماده 14 صورت گيرد .
ماده 16 : نرخ هر رتبه معادل حاصلضرب امتياز در گروه مربوطه در ضريب ريالي جدول مزد است .
تبصره 1 : نرخ رتبه جزئي از مزد گروه فرد تلقي شده و بخشي از مزد مبناي وي را تشكيل مي دهد .
مزايا :
ماده 17 : با اجراي طرح طبقه بندي مشاغل به دليل آنكه براي
تعيين گروه شغلي و مزد شغل ، عوامل اصلي متشكله شغل مانند مهارت ، مسئوليت و
فعاليت هاي فكري و جسمي و شرايط محيط كار و عوامل فرعي مانند سرپرستي ،
گرما ، سرما ، رطوبت ، گرد و غبار و . . . ملاك عمل بوده و امتياز لازم به
شغل تعلق گرفته است لذا پس از اجراي طرح كليه پرداخت هاي مستمر كه تا قبل
از تصويب طرح در ارتباط با شرايط شغلي و به تبع شغل در كارگاه پرداخت مي
گرديده است مانند حق مقام ، حق جذب ، سختي كار، مزاياي گرد و غبار ، فوق
العاده شغل ، سرپرستي و امثال آن به همراه مزد كاركنان در بودجه اجراي طرح
طبقه بندي مشاغل ( مزد ثابت ) منظور گرديده و از تاريخ تصويب نهايي طرح به
بعد هيچگونه مزايائي جز آنچه كه به ترتيب زير مقرر مي شود پرداخت نخواهد شد
.
1 – 17 – حق مسكن ، خوار و بار ، كمك هاي جنسي ، بن خوار و
بار ، اياب و ذهاب ، انواع پاداش و عيدي و نظاير آنها كه بر طبق ضوابط
قانوني مربوطه يا عرف و روال كارگاه پرداخت مي شوند .
2 – 17 – حق شيفت ، نوبتكاري ، شبكاري ، اضافه كاري ، فوق
العاده ماموريت و نظاير آنها كه با توجه به ضوابط مقرر در قانون كار پرداخت
ميگردد .
3 – 17 – حق اشعه بر طبق ضوابط قانوني مربوطه
4 – 17 – ساير مزايائي كه ذكري از آنها در اين دستورالعمل به ميان نيامده بنا به تشخيص وزارت كار
تبصره 1 : علاوه بر مزاياي مذكور در اين ماده براي شاغلين
مشاغل تخصصي كه زمينه عرضه آنها در بازار كار با كمبود مواجه است يا مشاغلي
كه بنا به ماهيت ويژه وظايف ، سختي و صعوبت كار و يا شرايط نامساعد محيط
كار انگيزه و تمايل براي تصدي آنها ضعيف است متناسب با وضعيت شغل و ميزان
نياز كارگاه به اين گونه شغل ها ميتوان مزايائي را با موافقت مديريت و
تاييد كميته طبقه بندي مشاغل و تصويب وزارت كار و امور اجتماعي تحت عنوان
فوق العاده جذب برقرار و پرداخت نمود . ميزان اين فوق العاده در هر حال
نبايد بيشتر از مزد شغل گروه مربوط باشد ليكن در مورد مشاغل تخصصي يا در
سطوح مديران با ارائه دلائل توجيهي 5/1 برابر مزد شغل گروه مربوط نيز مي
تواند مورد درخواست و تصويب قرار گيرد .
استفاده هر يك از شاغلين از فوق العاده جذب مقرر در اين تبصره موكول به داشتن شرايط احراز كامل شغل از نظر تجربه و تحصيل است .
موارد مختلف :
ماده 18 : در صورت ايجاد مشاغلي در كارگاه كه در طرح مصوب پيش
بيني نشده باشند مراتب توسط مديريت به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام و
پس از تاييد اداره كل نظارت بر نظام هاي جبران خدمت با نظارت اداره كل
مذكور ارزيابي و به طرح الحاق خواهد شد .
ماده 19 : با اجراي طرح براي هر يك از شاغلين ، احكام جديد
طبق نمونه وزارت كار و امور اجتماعي مهمور به مهر واحد مربوطه و امضاء مقام
مسئول با رعايت ساير ضوابط صادر و به آنان ابلاغ و نسخه اي از آن در
پرونده پرسنلي شاغل ذيربط ثبت مي شود .
ماده 20 : در صورت بروز هر گونه اختلاف در مراحل اجراي طرح در
وهله اول كميته طبقه بندي مشاغل به موضوع رسيدگي نموده و در صورت عدم حصول
نتيجه در اجراي تبصره 3 ماده 49 قانون كار موضوع جهت اتخاذ تصميم نهايي به
وزارت كار و امور اجتماعي ارجاع ميگردد .
ضمائم پيوست دستورالعمل :
1 – جدول تطبيق امتيازات ، مدارك تحصيلي و نحوه كسر از سابقه كار بابت كمبود تحصيل
2 – ضوابط مربوط به احتساب دوره هاي آموزش فني و حرفه اي بجاي سوابق تجربي در طرح هاي طبقه بندي مشاغل
3 – جدول احتساب سنوات تا پايان سال . . .
4 – فرم نمونه حكم
5 – جدول امتياز رتبه ها در گروه ها
6 – راهنماي تطبيق مجدد در اجراي بند 2 – 12 و تبصره هاي 2 و 1 – 13 ضوابط اجرائي
دستورالعمل مربوط به ضوابط انتخاب و وظايف كميته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل كارگاه ها
در اجراي تبصره بند 2 مصوبه 17/04/69 شوراي عالي كار ضوابط
انتخاب و وظايف كميته هاي دائمي طبقه بندي مشاغل كارگاه هاي مشمول قانون
كار كه در اين دستورالعمل اختصاراً كميته ناميده ميشود به شرح زير ميباشد :
1 – تركيب اعضاء :
1 – 1 – دو نفر نماينده كاركنان از بين يه به انتخاب شوراي اسلامي كار كارگاه يا ساير تشكيلات قانوني كارگاه .
2 – 1 – دو نفر نماينده مديريت ( كارفرما ) كه بايد حداقل يكي از آنان از مسئولين امور اداري يا كارگزيني كارگاه باشد .
3 – 1 – يك نفر نماينده سرپرستان كارگاه به انتخاب سرپرستان
منظور از سرپرستان افرادي هستند ( غير از مديران ) كه بر اساس
شغل سازماني عهده دار مسئوليت يك قسمت يا واحد سازماني بوده و داراي
عناويني از قبيل سرپرست ، رئيس و نظاير آن مي باشند .
2 – مدت عضويت : عضويت در كميته تابع محدوديت زماني نيست . در
مورد عزل ، استعفا ، قطع رابطه خدمتي و يا فوت هر يك از اعضاء كميته
انتخاب جانشين به ترتيب مقرر در بند 1 و ساير موارد آتي صورت ميگيرد .
3 – شرايط عضويت در كميته :
1 – 3 – داراي اشتغال در يكي از مشاغل سازماني كارگاه
2 – 3 – دارا بودن حداقل 2 سال سابقه خدمت در كارگاه در مورد نمايندگان كاركنان و سرپرستان
3 – 3 – دارا بودن حداقل مدرك تحصيلي پايان دوره اول متوسطه ( سوم متوسطه يا پايان دوره راهنمائي تحصيلي )
4 – 3 – طي دوره آموزشي طبقه بندي مشاغل و موفقيت در آزمون مربوطه
تبصره 1 : در كارگاه هايي كه به لحاظ شرايط استثنائي امكان
انتخاب برخي از اعضاء كميته با شرايط تحصيلي مقرر در بند 3 – 3 وجود نداشته
باشد انتخاب كنندكان ميتوانند با نظر سازمان كار و امور اجتماعي محل فرد
يا افراد ديگري را كه حداقل داراي مدرك تحصيلي پايان دوره ابتدائي باشد
انتخاب و معرفي نمايند.
تبصره 2 : اعضاء كميته هائي كه قبل از صدور اين دستورالعمل
انتخاب و شروع به فعاليت نموده اند مادامي كه عضويت آنان معتبر است از
محدوديت بند 3 – 3 مستثني خواهند بود .
4 – آموزش اعضاء كميته : هر يك از اعضاء كميته بايد پس از
انتخاب شدن دوره آموزشي لازم را بر اساس ضوابط اداره كل نظارت بر نظام هاي
جبران خدمت طي نموده و در آزمون مربوطه موفقيت حاصل نمايد . در صورت دو بار
عدم قبولي در اين آزمون با اعلام ادره كل مذكور انتخاب كنندگان بايد فرد
ديگري را انتخاب و معرفي نمايند .
تبصره : اعضاء كميته هايي كه قبل از صدور اين دستورالعمل شروع
به فعاليت نموده اند طبق برنامه ريزي هايي كه از طريق اداره كل نظارت بر
نظام هاي جبران خدمت اعلام ميشود بايد در دوره هاي آموزشي شركت و در آزمون
مقرر موفقيت حاصل نمايند .
5 – پايان فعاليت اعضاء در كميته : پايان دادن به فعاليت هر
يك از اعضاء در كميته با تصميم انتخاب كنندگان آنها امكان پذير است . در
اين صورت بايد بلافاصله نسبت به انتخاب و معرفي جانشين اقدام شود .
تبصره : در كارگاه هايي كه شوراي اسلامي كار يا ساير تشكلات
كارگري جديد بخواهند افراد ديگري را به عنوان نمايندگان كاركنان انتخاب
كنند مادام كه افراد جديد دوره آموزشي لازم را طي ننموده و در آزمون مربوطه
موفقيت حاصل نكرده باشند افراد قبلي به فعاليت خود در كميته ادامه مي دهند
و افراد جديد بدون داشتن حق راي در جلسات كميته حضور خواهند داشت .
يادآوري : در هر يك از حالات فوق و نيز در صورت استعفاء يا
قطع رابطه خدمتي يا فوت هر يك از اعضاء بايد موضوع ضمن معرفي عضو يا اعضاء
جديد جهت طي دوره آموزشي به اداره كل نظارت بر نظام هاي جبران خدمت كتباً
اعلام شود .
6 – وظايف كميته :
1 – 6 – قبل از تصويب طرح طبقه بندي مشاغل :
1 – 1 – 6 – مشاركت و همكاري با مديريت و دفتر مشاوره فني
ذيربط در مراحل تهيه و اجراي طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه در زمينه هاي ذيل :
– جمع آوري اطلاعات لازم
– تنظيم شناسنامه هاي شغلي
– تنظيم ليست تطبيق وضع
– تنظيم جدول مزد
– تنظيم و تدوين مجلدات طرح
2 – 6 – بعد از تصويب طرح طبقه بندي مشاغل : انجام وظايفي كه
طبق دستورالعمل اجرائي طرح طبقه بندي مشاغل منوط به اظهار نظر يا تاييد
كميته طبقه بندي مشاغل مي باشد .
7 – اعتبار تصميمات كميته : در چارچوب وظايف آن با راي حداقل 3
نفر از اعضاء كه حداقل يك نفر از آنان بايد از نمايندگان كاركنان باشد
تصميمات كميته معتبر است و اين تصميمات از طريق مديريت جهت اقدامات بعدي به
واحدهاي ذيربط اعلام ميشود .
8 – موارد مختلف :
1 – 8 – در مواردي كه انجام آنها مستلزم طرح در كميته و اخذ
نظر آن مي باشد هرگاه مديريت بدون رعايت نظر كميته اقدام نمايد كميته يا هر
يك از اعضاء آن در اجراي تبصره 3 ماده 49 قانون كار مراتب را به محض اطلاع
به اداره كار و امور اجتماعي محل كتباً گزارش و درخواست رسيدگي مي نمايد .
2 – 8 – مديريت امكانات مناسب از قبيل محل كار و ابزار و
وسايل لازم را براي تشكيل جلسات كميته و نيز اطلاعات و سوابق مورد لزوم را
در زمينه موارد ارجاعي در اختيار كميته قرار مي دهد .
3 – 8 – مديريت كليه مقررات ، ضوابط ، بخشنامه ها و نظاير
آنها را كه از سوي مراجع ذيربط در زمينه طرح طبقه بندي مشاغل و يا وظايف
مرتبط با كميته ابلاغ مي شود به كميته اعلام مي نمايد مگر آنكه در موارد
ابلاغ شده ترتيب ديگري مشخص شده باشد .
اين دستورالعمل از تاريخ صدور جايگزين كليه ضوابط قبلي در اين زمينه گرديده است .
ضوابط مربوط به احتساب دوره هاي آموزش فني و حرفه اي بجاي سوابق تجربي در طرح هاي طبقه بندي مشاغل
به منظور ارتقاء بهره وري و تقويت انگيزه براي افزايش سطح
دانش و مهارت فني نيروي كار و ارزشگذاري هر چه بيشتر به دوره هاي آموزشي
مرتبط با شغل در اجراي تبصره ماده 10 « آئين نامه ايجاد مراكز كارآموزي و
جوار كارگاه و بين كارگاهي » موضوع تبصره 2 ماده 110 قانون كار جمهوري
اسلامي ايران مصوب 27/10/71 هيات محترم وزيران و آئين نامه اجرائي تبصره 1
ماده 49 قانون مذكور مصوب 12/02/71 ، ضوابط جايگزيني دوره هاي آموزش فني و
حرفه اي بجاي تجربه شغلي در طرح هاي طبقه بندي مشاغل كارگاه هاي مشمول
قانون كار را اعلام ميدارد :
1 – مشخصات دوره ها و ميزان حداكثر تجربه هاي معادل آنها :
1 – 1 – طي دوره آموزش 18 ماهه تربيت مربي معادل 8 سال تجربه
2 – 1 – طي دوره آموزش 18 ماهه كارگر ماهر معادل 7 سال تجربه
3 – 1 – طي دوره آموزش 9 ماهه كارگر درجه 1 معادل 6 سال تجربه
4 – 1 – طي دوره آموزش 6 ماهه كارگر درجه 2 معادل 4 سال تجربه
5 – 1 – طي دوره آموزش مركز جوار و ضمن كار ، آموزش ارتقاء مهارت كمتر از 6 ماه به تناسب مدت دوره معادل 3 سال تجربه
2 – شرايط جايگزيني :
1 – 2 – احتساب دوره هاي مذكور بجاي تجربه شغلي مستلزم صدور
گواهينامه تعيين درجه استاندارد مهارت توسط سازمان آموزش فني و حرفه اي است
.
2 – 2 – احتساب دوره هاي مذكور در بند 1 بجاي تجربه مستلزم
تناسب دوره با شغل بوده و بايد با رعايت شرايط احراز پيش بيني شده براي شغل
مورد نظر صورت گيرد .
3 – 2 – در صورت طي دوره آموزشي به ترتيب مندرج در بند 1 به
شرط تناسب دوره آموزشي با شغل ، از تاريخ صدور گواهينامه توسط سازمان آموزش
فني و حرفه اي ، سوابق كسر شده بايت شرايط احراز تجربي يا تحصيلي حداكثر
معادل سال هاي تجربه اي كه براي دوره مشخص شده به فرد ذيربط مسترد ميگردد .
4 – 2 – با توجه به ضوابط جايگزيني تجربه بجاي كمبود مدرك
تحصيلي در طرح هاي طبقه بندي مشاغل در صورت تكميل سابقه تجربي مورد نياز (
از مجموع سوابق عملي و آموزش هاي جايگزين شده ) باقيمانده تجربه اكتسابي
ناشي از آموزش ( به ترتيب مقرر در بند 1 ) مي تواند جايگزين كمبود مدرك
تحصيلي ( تا حداكثر مقطع ليسانس ) شود .
5 – 2 – در احتساب دوره هاي آموزشي بجاي تجربه يا تحصيل ،
هنگام ارتقاء شغل ضوابط مندرج در طرح طبقه بندي مشاغل كارگاه در زمينه
ارتقاء لازم الرعيه است .
قانون اجراي طرح طبقه بندي مشاغل در كارگاه ها
ماده واحده – كارفرمايان مكلفند طرح طبقه بندي مشاغل در
كارگاه هاي خود را كه شامل شرح وظايف – شرايط احراز و ارزيابي مشاغل –
دستورالعمل اجرايي طرح و جدول مزد – تغييرات جداول مزد ناشي از تغيير حداقل
مزد در مناطق و صنايع – همچنين ساير ضوابط فني مربوط مي باشد طبق آيين
نامه اي كه به تصويب شوراي عالي كار خواهد رسيد در مهلت هايي كه شوراي
مزبور تعيين خواهد كرد تهيه و به موقع اجرا بگذارند.
تبصره 1 – وزارت كار و امور اجتماعي براي تسهيل طبقه بندي
مشاغل در كارگاه ها به دفاتر مشاور فني طبقه بندي مشاغل كه صلاحيت فني آنان
مورد تاييد شوراي عالي كار قرار گيرد بر اساس ضوابطي كه شوراي مزبور تعيين
خواهد كرد اجازه كار خواهد داد.
تبصره 2 – در صورتي كه كارفرمايان مشمول اين قانون در پايان
مهلت هاي تعيين شده مشاغل كارگاه هاي خو را طبقه بندي ننمايند وزارت كار و
امور اجتماعي انجام اين امر را به يكي از دفاتر مشاور فني طبقه بندي مشاغل
واگذار خواهد نمود و كارفرما مكلف است هزينه هاي مربوط را با اعلام وزارت
كار و امور اجتماعي به دفتر مشاور فني مذكور بپردازد به علاوه 10% هزينه
هاي مشاوره را به عنوان جريمه به حساب خزانه پرداخت نمايند.
تبصره 3 – مابه التفاوت احتمالي دستمزد ناشي از اجراي طرح طبقه بندي
مشاغل در كارگاه هاي موضوع اين قانون و همچنين كارگاه هايي كه
قبلا به موجب مقررات مصوب 7/3/49 شوراي عالي كار مكلف به طبقه بندي مشاغل
از لحاظ مزد گرديده اند از تاريخ خاتمه اولين مهلت قابل پرداخت است .
تبصره 4 – مرجع محاسبه و تعيين ميزان مطالبات كارگران و
همچنين ميزان هزينه هاي موضوع تبصره 2 در صورت بروز اختلاف هيات حل اختلاف
مذكور در ماده 40 قانون كار مي باشد و راي هيات مزبور در اين مورد قطعي و
لازم الاجرا است .
تبصره 5 – حداقل مزد موضوع ماده 22 قانون كار با
توجه به ضروريات و حوائج زندگي يك خانواده كارگري و تاثير آن بر ساير سطوح
مزد از تاريخ تصويب اين قانون هر سال يك بار تعيين و پس از تصويب شوراي
عالي كار به مورد اجرا گذاشته خواهد شد. قانون فوق مشتمل بر يك ماده و پنج
تبصره پس از تصويب مجلس سنا در جلسه روز چهارشنبه 24/11/1352، در جلسه روز
سه شنبه هفتم اسفند ماه ي هزار و سيصد و پنجاه و دو شمسي به تصويب مجلس
شوراي ملي رسيد
آئين نامه اجرائي قانون اجراي طبقه بندي مشاغل در كارگاه ها شماره 4810 – 17/7/1353
ماده 1- كارفرمايان كليه كارگاههاي بخش خصوصي و دولتي مكلفند
طرح طبقه بندي مشاغل كارگاههاي خود را در مهلت هائي كه شورايعالي كار تعيين
مينمايد تهيه و بمورد اجرا گذارند.
ت
