رضایت شغلی

شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن

چکیده:

اشتغال از جمله مسائلی است که همواره ذهن
انسان ها، دولت ها و ملت ها را به خود مشغول داشته است.هر چند شغل و حرفه به ظاهر،
به بعد اقتصادی – معیشتی انسان ها مربوط می شود، ولی با بعد فردی، خانوادگی،
اجتماعی، سیاسی و فرهنگی آنان نیز ارتباطی تنگاتنگ دارد.رضایت شغلی حوزه ای است که
در آن دیدگاه های روان شناختی اجتماعی، جامعه شناختی، اقتصادی، علوم سیاسی و
تربیتی هر یک به سهم خود در آن سخن گفته اند.امروزه در هر کشوری، هزاران هزار شغل
و حرفه وجود دارد که افراد به آن اشتغال داشته و از این طریق، به زندگی خود ادامه
می دهند.آنچه همواره مورد توجه روان شناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده
رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آن ها و بازدهی کارشان می باشد.اگر
کسی به شغل خود علاقه مند باشد، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد
شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نخواهد شد.به عکس، اگر کسی از حرفه اش راضی نباشد،
هم خودش دچار افسردگی و سرخوردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این
رهگذر، جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.این مقال، نگاهی به این موضوع دارد
.

تعریف «شغل »

«شغل » از نظر لغوی، به معنای به کار واداشتن کسی است و آنچه مایه مشغولیت
می باشد
. از طریق
اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت می کند و پاداشی نقدی یاجنسی دریافت
می دارد
. (۱) کار
و شغل فعالیتی بدنی یا فکری در جهت تولید و خدمت است.به طور کلی، کار فعالیتی است
که از کسی خواسته شده و در مقابل آن، به وی مزد پرداخت می شود
.
(۲)
به طورخلاصه، می توان
گفت: شغل یعنی کاری که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه
می کند و هم امرار معاش می نماید
.

در تعریفی دیگر، «شغل » عبارت است از
گروهی ازموقعیت های مشابه دریک مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شروط خاص،
می توانند این موقعیت ها رااحراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند
.
(۳)

تعریف «رضایت شغلی »

«رضایت شغلی » مجموعه ای از احساسات و باورهاست که افراد در مورد مشاغل
کنونی خود دارند
. (۴) رضایت شغلی
یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی است; عاملی که موجب افزایش کارایی و نیز
احساس رضایت فردی می گردد
. (۵) رضایت شغلی یعنی دوست داشتن شرایط ولوازم یک
شغل، شرایطی که درآن کارانجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود
.
(۶)

با توجه به مطالب مزبور، می توان گفت:
«رضایت شغلی » یعنی احساس خرسندی و خشنودی که فرد از کار خود می کند و لذتی که از
آن می برد و در پی آن، به شغل خود دل گرمی و وابستگی پیدامی کند.«رضایت شغلی »
حالتی مطبوع، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی شغل یا تجارب شغلی است; مفهومی دارای
ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون که باید مجموعه آن ها را در نظر گرفت.از جمله این
عوامل، می توان به صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی کار
اشاره نمود
. (۷)

فیشر(V.E.Fisher) و
هانا
(J.V.Hanna) رضایت شغلی را عاملی درونی می دانند و آن را نوعی
سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند; یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت
مطلوب را برای فرد تامین کند، او از شغلش راضی است.در مقابل، چنانچه شغل موردنظررضایت ولذت مطلوب
رابه فردندهد، دراین حالت، اوازکارخودمذمت می نماید و درصدد تغییر آن برمی آید
.
(۸)

به نظر هاپاک(R.Hoppock) «رضایت شغلی » مفهومی پیچیده و چندبعدی است و
با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد.تنها یک عامل موجب رضایت شغلی
نمی شود، بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که شاغل در لحظه
معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت کند و به خود بگوید که از شغلش راضی است وازآن
لذت می برد
. (۹)

از تعاریف ارائه شده درباره «رضایت شغلی » ،
چنین برمی آید که این مفهوم بیانگر احساسات و نگرش های مثبتی است که شخص نسبت به
شغلش دارد.وقتی گفته می شود که کسی از رضایت شغلی سطح بالایی برخوردار است; یعنی
به طور کلی، شغلش را دوست می دارد، برای آن ارزش زیادی قایل است و به گونه ای
مثبت به آن می نگرد و در یک کلام، از احساس خوب و مطلوبی نسبت به آن برخوردار است
.
(۱۱)

عوامل انتخاب شغل

شغل موضوعی است که انتخاب آن تصادفی نیست، نیازمند
عوامل بسیاری است که عبارتند از
:

۱- وضع جسمانی

هر شغل به خصوصیات جسمانی مشخصی نیاز دارد.در
برخی مشاغل، جثه بزرگ و قوی لازم است، درحالی که دربرخی مشاغل ممکن است این امر
مانع از انجام وظایف باشد.همچنین در بعضی مشاغل، وجود و سلامت دست وپالازم است، در
حالی که در برخی دیگر، فقدان و یا نقص دست و پا و سایراعضامشکلی به وجود نمی آورد
.

۲- استعداد

استعداد یکی از عوامل مهم در انتخاب شغل
وادامه اشتغال موفقیت آمیز است
. استعداد به معنای مهیاشدن، آمادگی و توانایی بر انجام
کاری است; توانایی فطری فرد که به یادگیری او کمک می کند و آن را تسریع می نماید
.

بدین معنا، استعداد نحوه و میزان یادگیری را
در زمینه های گوناگون در آینده پیش بینی می کند و کسی که در زمینه خاصی استعداد
دارد، از تجربیات خود در آن مورد بهره بیش تری می برد
.

۳- رغبت

«رغبت » به معنای میل داشتن و خواستن و آرزوی چیزی است.همچنین احساس
خوشایند یا تمایل و کنجکاوی نسبت به چیزی یاموضوعی، «رغبت » نامیده می شود.رغبت
انگیزه مهمی برای تلاش و حرکت انسان به حساب می آید.موفقیت در انجام هر شغلی،
مستلزم داشتن رغبت است
.

۴- امکانات فردی –
اجتماعی

علاوه بر موارد مذکور، عوامل دیگری نظیر
شخصیت فردی، واقع نگری، امکانات محیطی و نیازهای جامعه در انتخاب شغل تاثیر بسزایی
دارد
. (۱۲)

به طور خلاصه، می توان گفت: عوامل فردی (از
قبیل وضعیت جسمانی، استعداد، رغبت و صفات شخصیتی) ، عوامل اجتماعی (نظیر فشار
خانواده، ارزش های اجتماعی و فرهنگی، میزان امکانات هر جامعه و فرصت هایی که در
اختیار افراد قرار می دهد) ، عوامل اقتصادی (همانند فقر و بیکاری) و نیز وراثت و
جنسیت در انتخاب شغل مؤثر است
.

عوامل رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعیین علل اساسی
رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند.تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از
عوامل ثابت و مرتبط با ضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی
تحقق نیافته است
. می توان به
اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیش تری برخوردارند، اشاره کرد.پورتر
(W. Porter) و
استیرز
(M.Steers) به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:

۱- عوامل سراسری سازمان; یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیش تر
کارکنان صدق می کند; مثل حقوق و فرصت های ارتقا
;

۲- عوامل بلافصل محیط شغلی; متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد;
همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار
;

۳- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی; مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال ومسؤولیت)
و وضوح نقش
;

۴- عوامل فردی; ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد; همچون سن، سنوات
خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ
). (۱۳) به جدول شماره (۱) توجه کنید.

لاک(E. A. Locke) مهم ترین
عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین خلاصه می کند
:

۱٫کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت
در سازگاری با کار
) ;

۲٫علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان
رضایت او بیش تر خواهد بود
;

۳٫کاری که از نظر جسمانی بیش از حد خسته کننده نباشد (هر قدر فرد بیش تر
خسته شود، رضایتش کم تر خواهد بود و هر قدر کم تر خسته شود میزان رضایتش بیش تر
خواهد بود
) ;

۴٫پاداش برای علمکرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد;

۵٫شرایط کار که با نیازهای فیزیکی سازگار باشد و به اهداف شغلی کمک کند;

۶٫احساس احترام به نفس از سوی شاغل; او هر قدر از سوی دیگران نسبت به خود بیش تر
احساس احترام کند، میزان رضایتش بیش تر خواهد بود
;

۷٫عواملی که در محیط کار، نیاز به ارزش های شغلی را تسهیل می کند; از قبیل
افزایش حقوق و ترفیع
. (۱۴)

انصاف و عدالت در پرداخت نیز با رضایت شغلی
ارتباط دارد.هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بیش تر و بهتر رعایت شود، میزان
رضایت شغلی بالاتر است و هر قدر میزان رضایت بیش تر باشد، عملکرد کارگر و کارمند
نیز بالاتر می رود.همچنین رضایت شغلی به وسیله پرداخت پاداش و تشویق کردن نیز بالا
می رود.نگرش های فرهنگی، خدمات درمانی و تسهیلات رفاهی در بالا بردن میزان
رضایت شغلی دخالت دارند
. (۱۵)

جورج و جونز چهار عامل اساسی را در میزان و
سطح رضایت شغلی مؤثر می دانند
:

۱٫شخصیت و صفات شخصیتی; ۲٫ارزش ها; ۳٫موقعیت کار و شغل; ۴٫تاثیر اجتماعی.
(۱۶)

هر یک از این عوامل اساسی چهارگانه، با
زیرمجموعه های آن در شکل (۱) منعکس شده است
:

برخی دیگر نیز برای رضایت شغلی ده عامل را
ذکر کرده اند: ایمنی و بهداشت کار، ساعات کار و نوبت کاری، امنیت شغلی و پیشرفت
کار، برخورد عادلانه در محل کار و میزان جذب کارکنان در سازمان، مشارکت کارکنان و
کارمندان در تصمیم گیری، محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارمندان و کارکنان،
تغییرات در سازمان کار، پاداش کافی و عادلانه، مسؤولیت اجتماعی، کار و خانواده و
فراغت
. (۱۷)

وودمن(W. Woodman) و
هل ریجل
(Don Hellriegel) در کتاب خود، در بحث عوامل مؤثر بر
رضایت شغلی، به این عوامل اشاره می کنند: صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار،
و روابط انسانی کار
. (۱۸)

شرتزر(Bruce. E. shertzer) عوامل ذیل را در رضایت مندی شغلی مؤثر می داند: حقوق، امنیت کاری و ثبات
شغلی، شرایط کاری خوب، امکان پیشرفت و ترقی، و روابط انسانی
. (۱۹)

کورمن این عوامل مؤثر را به دو دسته تقسیم
می کند
:

۱٫عوامل محیطی; مثل سطح شغل، محتوای شغل، رهبری ملاحظه کار، دست مزد و
فرصت های ترفیع
;

۲٫عوامل شخصی; مثل سن، سطح تحصیلات و جنسیت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و
تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، هر چند به نسبتی که فرد در سطح بالاتری قرار
داشته باشد (بر حسب تحصیلات، توانایی ها و مانند آن) ، سطح لازم این خصوصیات برای
کسب خشنودی باید بالاتر باشد
. (۲۰)

همان گونه که ملاحظه می شود، صاحب نظران
بسیاری به ذکر عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرداخته اند.با نظری اجمالی به نوشته های
اینان، چنین به نظر می رسد که بسیاری از این عوامل مشترک می باشد.بنابراین، در
جمع بندی، این عوامل را می توان چنین ذکر کرد
:

۱- عامل اجتماعی (ناشی از جامعه و محیطی که فرد در آن زندگی می کند و نشانگر
سطح فرهنگ و دیدگاه های مورد قبول جامعه اوست; مانند میزان ارزش و مقام اجتماعی کارگر
و کارمند
) ;

۲- نفس کار (عامل محتوایی کار که مربوط به ذات کار می باشد و از احساس علاقه به
شغل مورد نظر ناشی می شود
) ;

۳- محیط کار (هر عاملی که با محیط کاری و فضای کاری سر و کار دارد; مثل ساختمان
فیزیکی محل کار و آب و هوا
).

آثار وجود
رضایت شغلی

آگاهی از نتایج مهم رضایت از شغل به
اندازه شناخت آنچه موجب رضایت می شود، اهمیت دارد.این نتایج عبارت است از
:

الف – رضایت و ترک
خدمت

رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه
دارند.وروم
(V. H. Vroom) پی برد که دامنه همبستگی بین این دو متغیر در
بررسی های گوناگون، از ۲۵% – تا ۴۲% – است.سپس پورتر و استیرز در پانزده بررسی، پی
بردند که همبستگی میان رضایت و ترک خدمت
۲۵% – است. (۲۱) بازنگران قرن اخیر، که به بررسی رابطه بین
رضایت شغلی و رها کردن شغل پرداخته اند، گزارش می دهند که بین این دو یک رابطه
منفی برقرار است; یعنی اگر

کارکنان از شغل خود راضی باشند، کار خود را
رها نخواهند کرد و اگر از شغل خود راضی نباشند، به رها کردن شغل خود مبادرت
می ورزند.لاک در سال ۱۹۷۶ نیز گزارش تقریبا مشابهی ارائه داد
. (۲۲)

ب – رضایت از شغل و
غیبت از کار

شواهد نشان می دهد که رابطه ای معتدل و معکوس
بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار خود وجود دارد.وروم در چندین بررسی
نشان داد که دامنه همبستگی از ۱۴
% – تا ۳۸% – است.این بررسی مورد تایید پورتر و استیرز و
دیگران نیز قرار گرفت
. (۲۳)

ج – رضایت و عملکرد

یکی از بحث انگیزترین مباحث در زمینه
رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است.سه نظریه در این باره ارائه شده است
:

۱٫رضایت موجب عملکرد می شود;

۲٫عملکرد موجب رضایت می شود;

۳٫پاداش، بین عملکرد و رضایت به عنوان واسطه عمل می کند;

دو نظریه نخست از حمایت ضعیفی برخوردار است،
اما نظریه سوم، که بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملکرد و رضایت عمل کند، از
حمایت بیش تری برخوردار می باشد
. عملکرد قبلی موجب دریافت پاداش درونی (احساس کام یابی
شخصی) و پاداش برونی
(حقوق
و ترفیع) می شود.این پاداش به نوبه خود، هم عملکرد آینده فرد را بالا می برد و هم در
بالا بردن میزان رضایت شغلی او مؤثر است
. (۲۴)

وروم در تحقیقات خود، به دست آورد که بین
رضایت شغلی و میزان کارایی و عملکرد، رابطه مثبتی وجود دارد
. (۲۵)

استیرز وپورتر در کتاب خود می گویند: هر قدر
انگیزه کاری کارمند و کارگر بالاتر باشد و هر قدر نگرش او به شغلش مثبت تر باشد
(از کارش راضی تر باشد) ، عملکرد او نیز در سطحی بالاتر خواهد بود.به عکس، هر قدر
انگیزه و نگرش مثبت نسبت به کار، پایین تر باشد (رضایت از کار کم تر باشد) ،
عملکرد فرد نیز در سطح پایین تری قرار خواهد گرفت
. (۲۶)

د – تاثیررضایت شغلی
بر سازمان

ارزیابی ها نشان می دهد که هرگاه کارکنان یک
سازمان از شغل خود رضایت داشته باشند، سازمان آن ها نیز دارای اثرات مثبتی خواهد
بود و به صورت یک سازمان اثر بخش و مفید درخواهد آمد
. (۲۷)

علاوه بر موارد مذکور، رضایت شغلی نتایج
دیگری نیز دارد: کارکنان کاملا راضی گرایش کم تری در مورد تسلیم شکایت دارند، از
سلامت جسمانی و روانی بیش تری برخوردارند، طول عمرشان بیش تر است، وظایف جدید
مرتبط با شغل را سریع تر یاد می گیرند و با سوانح شغلی کم تر روبه رو می شوند
.
(۲۸)

روش های ارزیابی
رضایت شغلی

رضایت شغلی را با روش ها و ابزارهای گوناگونی
می توان سنجید.با مروری به منابع، می توان در مجموع به روش ها و ابزارهای ذیل
اشاره نمود
:

۱- مقیاس های
درجه بندی گزارش شخصی

ابزار اندازه گیری معمول برای رضایت شغلی،
مقیاس های درجه بندی گزارش شخصی است و طرح پژوهشی معمول در این زمینه، از جمله
طرح های همبستگی است که در آن رضامندی را با پیشینه ها یا پیامدهای فرضیه ای
مقایسه می کنند.لاک نتیجه گیری کرد که پژوهشگران بیش تر بر مقیاس های درجه بندی و
طرح های همبستگی تکیه می کنند تا بر استفاده از رویکردهای قوی تر و متنوع تر
.

شاید دقیق ترین و رایج ترین ابزار
اندازه گیری ساخته شده، «شاخص توصیفی شغلی
» (۲۹) (JDI) باشد که در دانشگاه کرنل تدوین شده است.در این شاخص،
پاسخ دهندگان در زیر چند عبارت کوتاه یا وصفی، که هر یک از جنبه های پنج گانه
موقعیت کاری را شرح می دهد، پاسخ بلی یا خیر می دهند.این پنج جنبه عبارتند از: کار
مورد نظر، سرپرستی، همکاران، دست مزد و فرصت ترقی شغلی
. (۳۰)

۲- رویدادهای حساس
(پیشامدهای بحرانی
) (۳۱)

استفاده از رویدادهای حساس از دستاوردهای
هرزبرگ
(F. Herzberg) و همکاران اوست. در بررسی گرایش های شغلی، از کارکنان خواسته
شد تا رویدادهای شغلی خود را، که خشنودکننده و ناخشنود کننده بود، توصیف کنند.این
رویدادها بعدا مورد تحلیل محتوایی قرار گرفت تا معلوم شود کدام یک از جنبه های
موقعیت شغلی (مانند خود شغل، سرپرستی، حقوق، ترفیع و مانند آن) در ارتباط با
واکنش های انفعالی بوده است.در مقایسه با مقیاس های ارزیابی دیگر، این روش به جای
داده های کمی، بر داده های کیفی تکیه می کند.حسن اساسی روش رویدادهای حساس این است
که مبتنی بر روش غیردستوری است
. از کارکنان به سادگی سؤال می شود تا رویدادهای خشنود
کننده را توصیف کنند.بدینسان، پیش داوری از قبل تعیین شده ای در زمینه موضوعات
وجود ندارد
.

علی رغم محاسن این روش، به چند عیب آن نیز
باید اشاره کرد
:

اول این که جمع آوری داده ها و سپس تحلیل
محتوای آن ها وقتگیر است.دوم آن که درمعرض پیش داوری محقق یا مدیری قرار می گیرد
که پیشامدها را تحریف می کند، به ویژه امکان زیاد دارد که خود کارکنان پاسخ ها را
تحریف کنند; بدین معنا که کارکنان ممکن است مسؤولیت رویدادی منفی را به سرپرستی و
رویدادی مثبت را به توانایی های خود نسبت دهند
. (۳۲)

۳- رفتارهای آشکار(۳۳)

روش دیگری که غالبا از طرف مدیران برای سنجش
رضایت شغلی استفاده می شود، مشاهده رفتار آشکار (یا واقعی) کارکنان است (عملکرد
ضعیف، غیبت، ترک خدمت) که به عنوان نمودهای جانشین عدم رضایت به کار
می رود.همان گونه که لاک اشاره می کند، سه دلیل وجود دارد که کاربرد این روش را به
عنوان ابزار سنجش برای گرایش های شغلی زیر سؤال می برد.این روش کافی نیست; زیرا
رفتاری شناخته شده وجود ندارد که ضوابط
حداقل – لازم راتوجیه کند; یعنی:

۱٫رفتار الزاما از تجربه رضایت تبعیت می کند یا به عبارتی، رضایت منجر به رفتارهای
خاص می شود
.

۲٫فراوانی یا شدت رفتار با شدت گرایش تجربه شده نسبت مستقیم دارد.

۳٫عوامل علی دیگری غیر از رضایت، بر رفتار فرد تاثیر دارند و تاثیر آن ها را
می توان دقیقا محاسبه کرد
. (۳۴)

۴- گرایش های عملی(۳۵)

گرایش های عملی عبارت از تمایل افراد به تقرب
یا احتراز از برخی چیزهاست
. شیوه ای که برای ارزیابی بازخوردهای شغلی استفاده می شود
این است که از افراد سؤال شود چه گرایش هایی در مورد مشاغل خود دارند.به جای سؤال
از کارکنان درباره این که چه احساسی درباره شغلشان دارند، می توان از آن ها پرسید:
چه احساسی در مورد اقدام در زمینه های شغلی خود دارند.نمونه ای از گرایش های عملی درجدول
شماره (۲) ارائه شده است.از محاسن این روش، می توان به سهولت پاسخ گویی آن و تحریف
کم تر واقعیت ها اشاره کرد.اما تا امروز استفاده جامعی از این روش به عمل نیامده
است و باید منتظر نتایج حاصله از سوی محققان بود
. (۳۶)

جدول (۲) پرسش های گرایش عملی(۳۷)

۱٫وقتی صبح از خواب بیدار می شوید، از رفتن به سر کار اکراه دارید؟

۲٫آیا موقع رفتن از کار به منزل، به علت علایق شغلی، بی میل هستید؟

۳٫آیا غالبا میل دارید زودتر از موعد مقرر به ناهار بروید؟

۴٫آیا احساس می کنید به فرصت بیش تر برای نوشیدن چای یا قهوه نیازمندید؟

۵٫آیا هرگز به کار عصرها یا پایان هفته احساس تمایل می کنید؟

۶٫آیا گاهی برای رفتن به مرخصی بی میل هستید؟

۷٫وقتی در مرخصی هستید، آیا این تمایل را در خود احساس می کنید که سر کار برگردید؟

۸٫آیا شب ها که بیدار می شوید، احساس علاقه به رفتن به سرکار به شما دست
می دهد؟

۹٫آیا هرگز میل داشته اید که تعطیلات یا مرخصی زودتر به پایان می رسید تا به
سرکار برمی گشتید؟

۱۰٫اگر قرار بود کار شغلی خود را دوباره انتخاب کنید، باز هم تمایلی به
انتخاب این شغل داشتید؟

۱۱٫آیا به دوستی که دارای علایق و تحصیلات مشابه شماست، انتخاب شغلی مثل شغل خودتان
را توصیه می کنید؟

۵- مقیاس صورتک ها(۳۸)

این روش بسیار ساده و آسان است و همه افراد،
حتی بی سوادان، می توانند به آن پاسخ گویند.این مقیاس غیر کلامی بوده و
برای پاسخگووآزمودنی قابل فهم می باشد
.

در این مقیاس، صورتک های ترسیم شده با حالاتی
که نشان دهنده خوشحالی یا اندوه است به کار می روند و از پاسخ گو خواسته می شود تا
تعیین کند کدام صورتک به احساسات شغلی او نزدیک است.این صورتک ها در شکل شماره (۲)
منعکس شده است.همان گونه که در شکل می توان ملاحظه کرد، روش صورتک ها ارزنده است،
با این که ارزش آن هم طراز سنجش های دیگر نیست
. (۳۹)

زیر صورتکی که مبین، احساس شما نسبت به
شغلتان به طور کلی است – یعنی کار فی نفسه، دستمزد، سرپرستی، فرصت های ترفیع و
افرادی که با آنان کار می کنید
علامت (×) بگذارید.

شکل (۲) مقیاس صورتک های خشنودی شغلی(۴۰)

(…)

۶- مصاحبه

شیوه دیگر برای ارزیابی رضایت کارکنان عبارت
از مصاحبه های انفرادی است
. مصاحبه ممکن است برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات از پیش
تعیین شده و استاندارد است) یا غیر برنامه ریزی شده (جایی که سؤالات آزاد و بدون
طرح قبلی است) باشد
. مصاحبه
در ارزیابی رضایت شغلی و گرایش های شغلی از چند امتیاز برخوردار است
:

نخست.از طریق مصاحبه بررسی عمیقی در
زمینه هایی از کارها فراهم می شود که از طریق مقیاس ها و روش های ارزیابی دیگر
میسر نیست
.

دوم.مصاحبه در بررسی گرایش افرادی مفیدتر است
که از سطح تحصیلات کم تری برخوردار یا با موانع کلامی مواجه می باشند و فهم
اصطلاحات به کار رفته در پرسش نامه چاپی برای آنان مشکل است
.

سوم.مصاحبه امکان بهتری برای بررسی دقیق به
مفهوم واقعی پاسخ ها فراهم می آورد و می توان معلوم کرد که یک فرد چه احساسی در
مورد جوانب مختلف شغل دارد
.

از سوی دیگر، دست کم سه مشکل در مورد روش
مصاحبه وجود دارد: اول.مشکل عینیت به چشم می خورد; افرادی ممکن است پاسخ های خودرا
تحریف کنند
.

دوم.غالبا تفاوت هایی میان مصاحبه کنندگان
وجود دارد که منجر به نقض غرض می شود; زیرا شیوه طرح سؤالات و نوع اطلاعاتی که
مصاحبه کننده برای ثبت اطلاعات انتخاب می کند، می تواند در نتیجه مؤثر باشد
.

سوم.مشکل زمان وجودداردو مصاحبه با تعداد
زیادی از کارکنان به زمان زیاد احتیاج دارد که این کار عملی نیست
.
(۴۱)

تا این جا، به ذکر سه روش یا سه ابزار برای
اندازه گیری و سنجش رضایت شغلی اشاره شد.ملاحظه گردید که هر یک از این روش ها و
ابزارها دارای محاسنی است.اما هر کدام با مشکلات و نواقصی نیز روبه رو می باشد
.


دسته بندی موضوعی مقالات ISI مدیریت منابع انسانی امنیت کاری

امنیت شغلی،این است که شخصی بتواند شغل خود را حفظ کند و احتمال بیکار شدن
شخص بسیار پایین باشد . این مهم وابسته به فاکتورهای اقتصادی،موقعیت تجاری و
مهارت های شخصی فرد شاغل است . امنیت شغلی موافق چرخه تجاری عمل می کند به
این صورت که در رونق اقتصادی افزایش می یابد و در رکود ها کاهش خواهد داشت
.البته عوامل شخصی زیادی را می توان مؤثر بر اهمیت شغلی دانست ؛ از جمله
تحصیلات ، سابقة کار ،‌موقعیت شغلی و . . . در واقع نیروی کار باید بتواند
خود را به سرعت با شرایط وفق داده یا به اصطلاح کاملاً به روز باشد .امنیت
شغلی پروسه یا روندی است که میتواند به میزان نامعینی کاراکترهای کار و
واحد اشتغال را تهدید کند و یا آن ها را به چالش بکشاند و در زوایای متمایز
ناهنجاری بوجود بیاورد .در مفهوم امنیت شغلی موضوعاتی چون تغییرات شغلی ،
از دست دادن شغل ، عدم دستیابی به شغل مناسب گنجانده شده است . بنابر
اعتقاد روان شناسان صنعتی و سازمانی، امنیت شغلی یکی از عوامل بوجودآورنده
رضایت شغلی است . نیازهای تامینی کاملا آشکار و در بین اغلب مردم بسیار
متداول اند.همه ما میل داریم از آسیبهای زندگی نظیرتصادف ، جنگها، امراض ، و
بی ثباتی اقتصادی وشغلی در امان باشیم . از این رو افراد و سازمانهاعلاقه
مندند که تا اندازه ای اطمینان فراهم کنند که از این قبیل فاجعه ها حتی
الامکان مصون خواهند بود.مؤلفه های مفهوم امنیت شغلی :
– جابجایی کمتر درشغل
-تمرکز بر شغل توسط افراد
-انتخاب شغل مناسب
-رضایت در شغل
-رضایت اقتصادی
-عاطفی بودن محیط کار
-احساس آرامش
-وابسته شدن فرد به سازمان


    ویدیو : رضایت شغلی
این مطلب را به اشتراک بگذارید :

a b