بهره وری نیروی انسانی

عوامل مؤثر در افزايش يا كاهش بهره وري نيروي انساني


۱- مقدمه

تلاش براي بهبود و استفاده مؤثر و كارآمد از منابع گوناگون چون نيروي
كار سرمايه، مواد، انرژي و اطلاعات، هدف تمامي مديران سازمانهاي اقتصادي و
واحدهاي توليدي صنعتي و مؤسسات خدماتي مي باشد. وجود ساختار سازماني مناسب،
روشهاي اجرائي كارآمد، تجهيزات و ابزار كار سالم، فضاي كار متعادل و از
همه مهمتر نيروي انساني واجد صلاحيت و شايسته از ضرورياتي مي باشند كه براي
نيل به بهره وري مطلوب بايد مورد توجه مديران قرار گيرد. مشاركت كاركنان
در امور و تلاشهاي هوشيارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند
بر ميزان بهره وري و تعمير براي بهبود بهره وري بويژه در يك محيط متلاطم و
توأم با ناامني تأثير گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در كالبد
سازمان دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.

يكي از مهمترين اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وري آن است و با
توجه به اينكه انسان در ايجاد بهره وري نقشي محوري دارد درخواستهاي او در
سازمان اثري كليدي بجا مي گذارد. در اين مقاله به صورت خلاصه به تعاريف،
تاريخچه، اهميت بهره وري و همچنين عوامل مؤثر در ارتقاء ايجاد شرايط لازم
براي بهبود بهره وري نيروي انساني و عوامل مؤثر در  كاهش بهر وري نيروي
انساني می پردازیم.

۲- تعریف بهره وري

بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني
و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و
مصرف كنندگان. تعاريف ديگر، بهره وري نيروي انساني را حداكثر استفاده
مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و
حداقل هزينه داشته اند. تر اساس ديدگاه سازمان بهره وري ملي ايران، بهره
وري يك نگرش عقلاني به كار و زندگي است. اين مشابه يك فرهنگ بوده كه هدف آن
هوشمندانه تر كردن فعاليتها براي يك زندگي بهتر و متعالي است. بهره وري
عبارت است به دست آوردن  حداكثر سود ممكن از نيروي كار، توان، استعداد و
مهارت نيروي انساني، زمين، ماشين، پول، تجهيزات زمان، مكان و … به منظور 
ارتقاء رفاه جامعه، به گونه اي كه افزايش آن به عنوان يك ضرورت، در جهت
ارتقاء سطح زندگي انسانها و ساختن اجتماعي همواره مدنظر صاحبنظران سياست،
مديريت و اقتصاد قرار دارد.

۳- تاريخچه بهره وري

بهره وري براي اولين بار در سال ۱۷۶۶ ميلادي توسط كوتيرني مطرح شد و در
سال ۱۸۸۳ ليتر LITTRE بهره وري را قدرت و توانايي توليد كردن بيان كرد و در
سال ۱۹۰۰ ار لي بهره وري را ارتباط اين بازده و وسايل به كار رفته براي
توليد اين بازده عنوان كرد.

۴- اهميت بهره وري

در عصر حاضر بهره وري را يك روش، يك مفهوم و يك نگرشي در باره كار و
زندگي مي نامند و در واقع به آن به شكل يك فرهنگ و يك جهان بيني مي نگرند،
بهره وري در همه شئونات، كار و زندگي فردي، اجتماعي مي تواند دخيل باشد و
يك شاخص تعيين كننده درآمد سرانه هر كشور است و براي افزايش بهره وري ملي
هر كشور بايد درآمد سرانه آن كشور افزايش يابد.

۵- عوامل مؤثر بر افزايش بهره وري نيروي انساني

در تعيين عوامل مؤثر بر بهره وري نظرات متفاوتي وجود دارد و هر يك از
دانشمندان و صاحبنظران عواملي را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به
طور اجمال عواملي چون آموزش شغلي مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش
ميان كاركنان براي كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاي مناسب بطور ابتكار و
خلاقيت مديران و كاركنان، برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و
برقراري نظام تنبيه و تشويق، وجدان كاري و انضباط اجتماعي تحول در سيستم و
روشها كه نقش حساس و كليدي دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياستهاي سازمان بر
امور، صرفه جوئي به عنوان وظيفه ملي در بهره وري مؤثر مي باشد.

ولي تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براي
افزايش سطح بهره وري تنها يك علت خاصي را نمي توان ارائه نمود بلكه عنوان
مي كنند كه ارتقاء بهره وري را بايد معلول تركيبي از عوامل گوناگون دانست.

  • رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران: مسئوليت خطير مديريت و
    رهبري بايد به افرادي سپرده شود كه ضمن برخورداري از ويژگيهاي شخصيتي خاص،
    شيوه هاي رهبري و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقي نيز الگو
    باشند.
  • فراهم كردن شرايط لازم پيشرفتهاي شغلي براي همه افراد
  • دوره هاي آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دوره هاي آموزش
    ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتي و مستمر و مداوم تلقي
    كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاشهاي كاركنان را با امكانات موجود
    و پيشرفتهاي علمي جديد هماهنگ كرد.
  • بايد كليه وظايف و دستورالعملها و مقررات و قوانين براي كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاي ابهامي براي آنها وجود نداشته باشد.
  • دادن اختيارات كافي به كاركنان، تا آنها در انجام كارهاي خود احساس مسئوليت بيشتري كنند.
  • در زمان استخدام سعي شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجراي آزمونهاي شفاهي و كتبي ضرورت دارد.
  • سعي شود تا كاركنان را در تصميم گيري ها و تدوين اهداف و برنامه
    ها مشاركت داد. نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراي فعاليتها
    احساس مسئوليت كنند و در دستيابي به اهداف سازماني تلاش بيشتري بروز دهند.
  • كيفيت بالاي زندگي كاري: مفهوم كيفيت زندگي كاري بيانگر اهميت
    احترام قائل شدن براي مردم در محيط هاي كاريشان است. به طور خلاصه مي توان
    گفت: مواردي كه در بالا بردن كيفيت زندگي كاري تآثير گذار مي با شد به شرح
    ذيل است :

    • پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب يك كار
    • وضعيت كاري سالم و ايمن
    • امكان يادگيري و استفاده از مهارتهاي جديد
    • ايجاد انسجام اجتماعي در سازمان
    • آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقي براي كاركنان
    • حفظ حقوق فردي
    • تعادل در تقسيم زمان كاري و زمان بيكاري مجاز
    • ايجاد غرور كاري و سازماني
  • بايد از برنامه هاي گردشي شغلي، غناي شغلي و توسعه شغلي در جهت
    افزايش توان و مهارت كاركنان  و همچنين جهت افزايش اعتماد به نفس كاركنان
    استفاده نمود.
  • برقراري نظام مناسب پرداخت مبتني بر عملكرد و برقراري نظام تنبيه و تشويق
  • تحول در سيستم و روشها كه نقش حساس و كليدي دارند
  • وجدان كاري و انضباط اجتماعي كه عاملي خود كنترلي است.
  • بهبود و ارتقاي بهره وري مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزي شده همه
    جانبه از سوي افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و
    تغييرمحركه ها  و روشهاي انگيزشي كاركنان، بهبود نظامها ، قوانين، بخشنامه
    ها، دستورالعملها روشها، فناوري و غيره مي شود.

 ۶- مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري

مهمترين و عمده ترين عامل كاهش بهره وري منابع انساني نامتوازن بودن
درآمد و هزينه ا ست  كه مهمترين عامل در انگيزش منابع انساني است. پس از آن
مهمترين عوامل مؤثر در كاهش بهره وري در داخل يك سازمان به شرح زير است:

  • وجود تبعيض بين كاركنان (ناشي از ضعف مديريت)
  • ناامني شغلي
  • موفق نبودن و بي ميلي بر برنامه ريزي هاي ميان مدت يا بلندمدت (ضعف مديريت)
  • مساعد نبودن محيط كاري مناسب
  • عدم توجه به نيازهاي واجب كاركنان
  • كنترل نكردن (بي ثباتي در برنامه هاي كنترلي)
  • ناهماهنگي رشته تحصيلي و شغلي
  • استفاده نكردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مديريت)
  • بي برنامگي مديريت
  • فقدان كارآموزي (ضعف مديريت)
  • ناهماهنگي استعدادهاي فردي و شغلي (ضعف مديريت)
  • بي كفايتي سرپرست
  • بي علاقگي به كار فعلي و انتقال پي در پي نيروي انساني
  • تورم نيروي انساني

تقريباً‌تمامي عوامل كاهش بهره وري نيروي انساني به ضعف مديريت ارتباط
دارد. در اين ميان بايد رابطه فرد با سازمان ارتباطي متقابل و دوطرفه باشد.
مديريت موفق كسي است كه محيط فرهنگي سازمان خود را كه عاملي بسيار مؤثر در
رفتارهاي كاركنان است عميقاً بشناسد و درك كند و آن را در جهت اجراي
برنامه هاي سازمان بكار گيرد. حقوق و مزاياي افراد بايد بر اساس ماهيت شغل،
تخصص، تجارب و عملكرد افراد در برابر تغييرات و برنامه ها معين شود. اگر
عملكرد افراد به دقت ارزيابي نشود و مطابق شايستگي به آنان امتياز داده
نشود يا به تعبير ديگر افراد شايسته از امتيازات بيشتر در سازمان برخوردار
نشوند در آن سازمان به تدريج فرهنگ كم كاري بوجود مي آيد.

پايين بودن حقوق و دستمزد در ايران در قياس با شاخص هزينه زندگي در
سالهاي اخير موجب كم كاري و يافتن شغل هاي دوم و سوم شده است كه نهايتاً
موجب خسته تر شدن نيروي كار، كاهش بازدهي و بروز مشكلات روحي و رواني براي
نيروي كار در خانواده هاي آنها شده است و نتيجتاً بر روي بهره وري نيروي
كار تأثيري منفي گذاشته است.

اگر نتوانيم نيازهاي رفاهي و معيشتي نيروي كار، نظام شايسته سالاري
عدالت و انصاف را بر اساس يك نظام جامع ارزيابي عملكرد در سازمانها عملي
سازيم به افزايش بهره وري اميدي نمي توان داشت.

۷- شرايط لازم براي بهبود بهره وري نيروي انساني در سازمانها

سه  عامل كليدي در موفقيت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.

۶-۱- ارتباط

برنامه بهبود بهره وري شما نيازمند به حمايتي است كه در ارتباط صادقانه و
تمام و كمال و همراه با اطمينان بين شما و كارمندانتان بين شما و مديرتان و
بين شما و مشتريانتان  – يعني مردمي كه مصرف كننده كالا و يا استفاده
كننده از خدماتي هستند كه واحد شما ارائه مي دهد – وجود دارد.

۶-۱-۱- ارتباط با كارمندان

با كارمندان خود رو راست باشيد و قبل از پخش شايعات به اين ابهامات پاسخ
دهيد. هنگامي كه برنامه در حال اجرا مي باشد بازخور را بطور مثبت و سازنده
به واحد خود ارائه دهيد. در ارتباط با موقعيت سازمان، اطلاعات كارمندانتان
را بهنگام سازيد. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گوييد بلكه نظرات آنان را
نيز پذيرا باشيد و فرصت ابراز نظر به كاركنان داده شود و در خلال  انجام
كار آنها را تشويق كنيد تا باز خور و نظرات نو ارائه نمايند و در باره
مسائل و نيازهاي خود صحبت كنند. هميشه مدير را در جريان پيشرفت برنامه قرار
دهيد. نيازهاي سازمان را تشريح كنيد – در برخورد با مسائل با توجه به راه
حلهاي ارائه شده آماده باشيد. افزايش توان كار را مطرح و در هنگام نياز
همكاري كنيد.

۶-۲- تعهد

براي موفقيت در يك برنامه بهبود بهره وري، شما همچنين به تعهد شخصي و
قلبي افراد درگير در برنامه خود نيازمند هستيد. ابتدا حسن تعهد خود را
بيازماييد. بايد قلباً باور داشته باشيد كه برنامه شما جامه عمل خواهد
پوشيد. شما و كارمندانتان انسانهاي درستي براي انجام اين كار هستيد و اينكه
اين برنامه و موفقيت آن براي سازمان شما ضروري و حياتي مي باشد. تعهد را
در ميان اعضاي گروه از طريق هدفگذاري ؛ طرحريزي ايجاد كنيد و تداوم ببخشيد.
وظايف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نماييد. كار را به
كساني  ارجاع نماييد كه از عهده انجام آن كار برآيند. پيوسته اهميت برنامه
را در كل و وظيفه هر يك را به طور فردي يادآور شويد. تعهد هنگامي خود را
نشان خواهد داد كه گروه بر يك بحران فايق آيد و اين امر فقط بر اثر پيش
بيني هاي انجام شده ممكن مي باشد.

از طرف ديگر هيچ چيز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خويش بودن در مقابله
با يك مشكل پيش بيني نشده باعث كشتن تعهد نمي شود. سؤال كنيد كه كجاي كار
اشتباه است؟ از كجا بايد مي دانستيم كه چنين اتفاقي روي خواهد داد؟ چگونه
مي توانيم از آن جلوگيري كنيم؟ و … در طول مدت انجام كار، خود را الگويي
جهت دقت و عملكرد كارمندان خود – آنگونه كه از آنها توقع داريد – قرار
دهيد. وقتي كه تعهد خود را در عمل نشان داديد، آخرين آثار بدبيني نيز در
ميان افراد شما از بين خواهد رفت.

۶-۳- تداوم

بهبود بهره وري يك اتفاق نيست بلكه مستلزم داشتن راه و روش خاصي است.
بسياري از سازمانها مشاوراني از خارج استخدام مي كنند، برنامه هاي
كامپيوتري آماده و گرانبها خريداري مي نمايند، تمام موفقيتهاي اوليه را با
هياهوي بسيار اعلام مي كنند و اين در واقع براي بدست فراموشي سپردن برنامه
قبلي بهنگام شروع يك برنامه جديد است. در نتيجه انتظار بر اين است كه از
اين به بعد مدت قابل توجهي را صرف نظارت بر پيشرفت برنامه نماييد. بر اجراي
كار، وقوف كامل داشته باشيد، در هنگام بروز مشكلات، نيروها را جهت دهي
كنيد و وقتي كه توان افرادتان به سستي مي گرايد به آنها نيروي تازه بدهيد.
از شكستهاي خود درس بگيريد و هر يك از موفقيتهاي خود را تبديل به يك روش
علمي و استاندارد نمائيد.



عوامل مؤثر در افزایش یا کاهش بهره وری نیروی انسانی

تلاش برای بهبود و استفاده مؤثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار
سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و
واحدهای تولیدی صنعتی و مؤسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب،
روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از
همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای
نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان
در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند
بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و
توأم با ناامنی تأثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد
سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.
یکی از مهمترین اهداف در هر سازمان ارتقاء سطح بهره وری آن است و با توجه
به اینکه انسان در ایجاد بهره وری نقشی محوری دارد درخواستهای او در سازمان
اثری کلیدی بجا می گذارد. در این مقاله به صورت خلاصه به تعاریف، تاریخچه،
اهمیت بهره وری و همچنین عوامل مؤثر در ارتقاء ایجاد شرایط لازم برای
بهبود بهره وری نیروی انسانی و عوامل مؤثر در کاهش بهر وری نیروی انسانی
می پردازیم.
● تعریف بهره وری
بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و
تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و
مصرف کنندگان. تعاریف دیگر، بهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده مناسب
از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و
حداقل هزینه داشته اند. تر اساس دیدگاه سازمان بهره وری ملی ایران، بهره
وری یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است. این مشابه یک فرهنگ بوده که هدف آن
هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. بهره وری
عبارت است به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و
مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات زمان، مکان و … به منظور
ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت
ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مدنظر صاحبنظران سیاست،
مدیریت و اقتصاد قرار دارد.
● تاریخچه بهره وری
بهره وری برای اولین بار در سال ۱۷۶۶ میلادی توسط کوتیرنی مطرح شد و در سال
۱۸۸۳ لیتر LITTRE بهره وری را قدرت و توانایی تولید کردن بیان کرد و در
سال ۱۹۰۰ ار لی بهره وری را ارتباط این بازده و وسایل به کار رفته برای
تولید این بازده عنوان کرد.
● اهمیت بهره وری
در عصر حاضر بهره وری را یک روش، یک مفهوم و یک نگرشی در باره کار و زندگی
می نامند و در واقع به آن به شکل یک فرهنگ و یک جهان بینی می نگرند، بهره
وری در همه شئونات، کار و زندگی فردی، اجتماعی می تواند دخیل باشد و یک
شاخص تعیین کننده درآمد سرانه هر کشور است و برای افزایش بهره وری ملی هر
کشور باید درآمد سرانه آن کشور افزایش یابد.
● عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی
در تعیین عوامل مؤثر بر بهره وری نظرات متفاوتی وجود دارد و هر یک از
دانشمندان و صاحبنظران عواملی را به عنوان عامل مؤثر مشخص کرده اند و به
طور اجمال عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش
میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینه های مناسب بطور ابتکار و
خلاقیت مدیران و کارکنان، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و
برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و
روشها که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر
امور، صرفه جوئی به عنوان وظیفه ملی در بهره وری مؤثر می باشد.
ولی تمام مؤلفان این رشته تقریباً در این باب اتفاق نظر دارند که برای
افزایش سطح بهره وری تنها یک علت خاصی را نمی توان ارائه نمود بلکه عنوان
می کنند که ارتقاء بهره وری را باید معلول ترکیبی از عوامل گوناگون دانست.
▪ رفتار مطلوب و کردار درست رهبران و مدیران:
مسئولیت خطیر مدیریت و رهبری باید به افرادی سپرده شود که ضمن برخورداری
از ویژگیهای شخصیتی خاص، شیوه های رهبری و مدیریت مناسب را به کار گیرند و
از نظر اخلاقی نیز الگو باشند.
▪ فراهم کردن شرایط لازم پیشرفتهای شغلی برای همه افراد:
دوره های آموزش ضمن خدمت و آموزش کارکنان: باید دوره های آموزش ضمن خدمت و
آموزش کارکنان را به عنوان یک امر حیاتی و مستمر و مداوم تلقی کرد، زیرا
تنها از طریق آموزش می توان تلاشهای کارکنان را با امکانات موجود و
پیشرفتهای علمی جدید هماهنگ کرد.
باید کلیه وظایف و دستورالعملها و مقررات و قوانین برای کارکنان واضح و روشن باشد و هیچ جای ابهامی برای آنها وجود نداشته باشد.
دادن اختیارات کافی به کارکنان، تا آنها در انجام کارهای خود احساس مسئولیت بیشتری کنند.
در زمان استخدام سعی شود افراد کارآمد و متخصص جذب شوند جهت انتخاب آنها اجرای آزمونهای شفاهی و کتبی ضرورت دارد.
سعی شود تا کارکنان را در تصمیم گیری ها و تدوین اهداف و برنامه ها مشارکت
داد. نتیجه این عمل باعث خواهد شد که کارکنان در اجرای فعالیتها احساس
مسئولیت کنند و در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش بیشتری بروز دهند.
کیفیت بالای زندگی کاری: مفهوم کیفیت زندگی کاری بیانگر اهمیت احترام قائل
شدن برای مردم در محیط های کاریشان است. به طور خلاصه می توان گفت: مواردی
که در بالا بردن کیفیت زندگی کاری تآثیر گذار می با شد به شرح ذیل است:
ـ پرداخت مناسب و عادلانه بر انجام خوب یک کار
ـ وضعیت کاری سالم و ایمن
ـ امکان یادگیری و استفاده از مهارتهای جدید
ـ ایجاد انسجام اجتماعی در سازمان
ـ آماده کردن امکانات رشد و پیشرفت و ترقی برای کارکنان
ـ حفظ حقوق فردی
ـ تعادل در تقسیم زمان کاری و زمان بیکاری مجاز
ـ ایجاد غرور کاری و سازمانی
ـ باید از برنامه های گردشی شغلی، غنای شغلی و توسعه شغلی در جهت افزایش
توان و مهارت کارکنان و همچنین جهت افزایش اعتماد به نفس کارکنان استفاده
نمود.
ـ برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق
ـ تحول در سیستم و روشها که نقش حساس و کلیدی دارند
ـ وجدان کاری و انضباط اجتماعی که عاملی خود کنترلی است.
بهبود و ارتقای بهره وری مستلزم کوشش و تلاش برنامه ریزی شده همه جانبه از
سوی افراد و مسئولین ذیربط است که خود نیازمند بهبود شرایط کار و
تغییرمحرکه ها و روشهای انگیزشی کارکنان، بهبود نظامها ، قوانین، بخشنامه
ها، دستورالعملها روشها، فناوری و غیره می شود.
● مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری
مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی نامتوازن بودن درآمد و
هزینه ا ست که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن
مهمترین عوامل مؤثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان به شرح زیر است:
ـ وجود تبعیض بین کارکنان (ناشی از ضعف مدیریت)
ـ ناامنی شغلی
ـ موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت یا بلندمدت (ضعف مدیریت)
ـ مساعد نبودن محیط کاری مناسب
ـ عدم توجه به نیازهای واجب کارکنان
ـ کنترل نکردن (بی ثباتی در برنامه های کنترلی)
ـ ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
ـ استفاده نکردن از تخصص ها در مشاغل مربوط (ضعف مدیریت)
ـ بی برنامگی مدیریت
ـ فقدان کارآموزی (ضعف مدیریت)
ـ ناهماهنگی استعدادهای فردی و شغلی (ضعف مدیریت)
ـ بی کفایتی سرپرست
ـ بی علاقگی به کار فعلی و انتقال پی در پی نیروی انسانی
ـ تورم نیروی انسانی
تقریباً‌تمامی عوامل کاهش بهره وری نیروی انسانی به ضعف مدیریت ارتباط
دارد. در این میان باید رابطه فرد با سازمان ارتباطی متقابل و دوطرفه باشد.
مدیریت موفق کسی است که محیط فرهنگی سازمان خود را که عاملی بسیار مؤثر در
رفتارهای کارکنان است عمیقاً بشناسد و درک کند و آن را در جهت اجرای
برنامه های سازمان بکار گیرد. حقوق و مزایای افراد باید بر اساس ماهیت شغل،
تخصص، تجارب و عملکرد افراد در برابر تغییرات و برنامه ها معین شود. اگر
عملکرد افراد به دقت ارزیابی نشود و مطابق شایستگی به آنان امتیاز داده
نشود یا به تعبیر دیگر افراد شایسته از امتیازات بیشتر در سازمان برخوردار
نشوند در آن سازمان به تدریج فرهنگ کم کاری بوجود می آید.
پایین بودن حقوق و دستمزد در ایران در قیاس با شاخص هزینه زندگی در سالهای
اخیر موجب کم کاری و یافتن شغل های دوم و سوم شده است که نهایتاً موجب خسته
تر شدن نیروی کار، کاهش بازدهی و بروز مشکلات روحی و روانی برای نیروی کار
در خانواده های آنها شده است و نتیجتاً بر روی بهره وری نیروی کار تأثیری
منفی گذاشته است.
اگر نتوانیم نیازهای رفاهی و معیشتی نیروی کار، نظام شایسته سالاری عدالت و
انصاف را بر اساس یک نظام جامع ارزیابی عملکرد در سازمانها عملی سازیم به
افزایش بهره وری امیدی نمی توان داشت.
● شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمانها
سه عامل کلیدی در موفقیت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
▪ ارتباط
برنامه بهبود بهره وری شما نیازمند به حمایتی است که در ارتباط صادقانه و
تمام و کمال و همراه با اطمینان بین شما و کارمندانتان بین شما و مدیرتان و
بین شما و مشتریانتان – یعنی مردمی که مصرف کننده کالا و یا استفاده
کننده از خدماتی هستند که واحد شما ارائه می دهد – وجود دارد.
ـ ارتباط با کارمندان
با کارمندان خود رو راست باشید و قبل از پخش شایعات به این ابهامات پاسخ
دهید. هنگامی که برنامه در حال اجرا می باشد بازخور را بطور مثبت و سازنده
به واحد خود ارائه دهید. در ارتباط با موقعیت سازمان، اطلاعات کارمندانتان
را بهنگام سازید. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گویید بلکه نظرات آنان را
نیز پذیرا باشید و فرصت ابراز نظر به کارکنان داده شود و در خلال انجام
کار آنها را تشویق کنید تا باز خور و نظرات نو ارائه نمایند و در باره
مسائل و نیازهای خود صحبت کنند. همیشه مدیر را در جریان پیشرفت برنامه قرار
دهید. نیازهای سازمان را تشریح کنید – در برخورد با مسائل با توجه به راه
حلهای ارائه شده آماده باشید. افزایش توان کار را مطرح و در هنگام نیاز
همکاری کنید.
▪ تعهد
برای موفقیت در یک برنامه بهبود بهره وری، شما همچنین به تعهد شخصی و قلبی
افراد درگیر در برنامه خود نیازمند هستید. ابتدا حسن تعهد خود را
بیازمایید. باید قلباً باور داشته باشید که برنامه شما جامه عمل خواهد
پوشید. شما و کارمندانتان انسانهای درستی برای انجام این کار هستید و اینکه
این برنامه و موفقیت آن برای سازمان شما ضروری و حیاتی می باشد. تعهد را
در میان اعضای گروه از طریق هدفگذاری ؛ طرحریزی ایجاد کنید و تداوم ببخشید.
وظایف مناسب افراد را بطور ماهرانه به عهده آنان واگذار نمایید. کار را به
کسانی ارجاع نمایید که از عهده انجام آن کار برآیند. پیوسته اهمیت برنامه
را در کل و وظیفه هر یک را به طور فردی یادآور شوید. تعهد هنگامی خود را
نشان خواهد داد که گروه بر یک بحران فایق آید و این امر فقط بر اثر پیش
بینی های انجام شده ممکن می باشد.
از طرف دیگر هیچ چیز مانند شاهد بر باد رفتن زحمات خویش بودن در مقابله با
یک مشکل پیش بینی نشده باعث کشتن تعهد نمی شود. سؤال کنید که کجای کار
اشتباه است؟ از کجا باید می دانستیم که چنین اتفاقی روی خواهد داد؟ چگونه
می توانیم از آن جلوگیری کنیم؟ و … در طول مدت انجام کار، خود را الگویی
جهت دقت و عملکرد کارمندان خود – آنگونه که از آنها توقع دارید – قرار
دهید. وقتی که تعهد خود را در عمل نشان دادید، آخرین آثار بدبینی نیز در
میان افراد شما از بین خواهد رفت.
▪ تداوم
بهبود بهره وری یک اتفاق نیست بلکه مستلزم داشتن راه و روش خاصی است.
بسیاری از سازمانها مشاورانی از خارج استخدام می کنند، برنامه های
کامپیوتری آماده و گرانبها خریداری می نمایند، تمام موفقیتهای اولیه را با
هیاهوی بسیار اعلام می کنند و این در واقع برای بدست فراموشی سپردن برنامه
قبلی بهنگام شروع یک برنامه جدید است. در نتیجه انتظار بر این است که از
این به بعد مدت قابل توجهی را صرف نظارت بر پیشرفت برنامه نمایید. بر اجرای
کار، وقوف کامل داشته باشید، در هنگام بروز مشکلات، نیروها را جهت دهی
کنید و وقتی که توان افرادتان به سستی می گراید به آنها نیروی تازه بدهید.
از شکستهای خود درس بگیرید و هر یک از موفقیتهای خود را تبدیل به یک روش
علمی و استاندارد نمائید.


    ویدیو : بهره وری نیروی انسانی
این مطلب را به اشتراک بگذارید :

a b