اصول سرپرستی چیست

سرپرستی چیست و سرپرست کیست؟

بنا
بر تعریف، سرپرست به کسی اطلاق می‌گردد که دیگران را هدایت و اداره می‌کند
و در سازمان برخلاف سایر رده‌های مدیریتی افراد غیرمدیر را اداره می‌کند.
در فرهنگ آمریکایی از سرپرست به عنوان پیشرو نام برده می‌شود
.
و در متون فارسی سرپرست مترادف، با سرور، بزرگ و رئیس می‌باشد و سرپرست به معنای مواظبت ریاست و سروری است.
فعالیتهای مدیریتی سرپرستی:
الف) نقش‌های سرپرستی:
۱- سرپرست در این جایگاه به عنوان حلقه اتصالی بین مدیریت و کارگران می‌باشد:
۱٫سرپرست به عنوان فرد رابط
۲٫سرپرست به عنوان نماینده مدیران: این نقش در موقعیتی که سرپرست به عنوان
نماینده مدیریت عالی یا میانی کارفرما روبرو و یا مافوق کارگران قرار
می‌گیرد.
۳٫ سرپرست به عنوان نماینده کارگران: سرپرست به عنوان سخنگو و نماینده کارگران خواسته‌های آنها را با مقامات بالا مطرح می‌کند.
۴٫سرپرست به عنوان حاشیه نشین: در این موقعیت سرپرست نقش کارگری را دارد که فقط اسم سرپرست را به یدک می‌کشد.
۵٫سرپرست به عنوان متخصص: مانند دیگران سرپرستان مورد اقبال و اکرام قرار
می‌گیرد و از نظرات آن در تنظیم روابط انسانی و خط تولید بهره گرفته
می‌شود.
ب) وظایف سرپرستی:
وظایف سرپرستی از منظر صاحب نظران در پنج قلمرو وظایف مدیران دسته بندی می‌گردد. که عبارتند از:
۱٫  برنامه‌ریزی
۲٫  سازماندهی
۳٫  کارگزینی
۴٫  رهبری
۵٫  کنترل
مهارتهای مورد نیاز سرپرستی:
۱٫ مهارتهای فنی
۲٫ مهارتهای انسانی
۳٫ مهارتهای اداری
۴٫ مهارتهای تصمیم گیری و حل مسأله
عوامل مؤثر بر موفقیت سرپرستان:
۱٫ تمایل و توانایی به تفویض
۲٫ استفاده مناسب از اختیار
۳٫ تعیین یک الگوی خوب
۴٫ بازشناسی تغییر در نقش
۵٫ مایل به ایفای نقش سرپرست
ماهیت تغییرات محیط سرپرستان
محیط سرپرستان براساس سبک زندگی منابع مادی و انسانی اطلاعات در دسترس شرایط کار فن آوری و وضعیت فرهنگی به سرعت در حال تحول است.
تأثیرات برخی تغییرات بر سرپرستی
۱٫تغییرات در اطلاعات قابل دسترسی
۲٫ضرورت تغییرات دیدگاهی نسبت به محیط کار سرپرستی
۳٫تغییر در ترکیب نیروی کار
فصل دوم: مسئولیت، قدرت و اخلاق سرپرستی
تعریف اخلاق و مسئولیت
اخلاق گاهی به معنای خلق و خوی عادت و مزاج به کار می‌رود. معنای دیگر نیز
از آن تحت تعبیر حسن و قبح و خوبی و بدی رفتار نیز مطرح می‌گردد.
انواع اخلاق عبارتند از:
۱٫اخلاق فردی
۲٫اخلاق شغلی
۳٫اخلاق سازمانی
۴٫اخلاق اجتماعی
اخلاق در محیط کار:
اخلاقیات، استاندارد و اصول راهنمایی هستند که بر رفتار افراد و یا گروهها
حاکمیت دارند. این اصول و استانداردها نتیجه ارزشها مراودت و تعاملات
طولانی است که توسط بشر پیشین به بشر امروز انتقال یافته است.
اداره اخلاق کارکنان:
ابتدا: باید مسأله شناسایی گردد.   
دوم: برخورد با کارمند مختلف   
سوم: پیروی از نظام انضباطی مقرر شده
سرپرستان چه نوع قدرتهایی می‌توانند به کار گیرند
قدرت، توانایی به کارگیری دیگران در پاسخ به برنامه‌ها و وظایف سازمانی
است. به عبارت دیگر قدرت توانایی فرمان دادن و به کارگیری دیگران برای آنچه
که می‌خواهیم است.
منابع قدرت بین شخص:
۱٫قدرت پاداش: توانایی فرد جهت نفوذ در دیگران از طریق پرداخت پول ارتقاء مقام
۲٫قدرت شخصی: عبارتند از نفوذ در دیگران از طریق مهارتهای تخصصی دانش و استعدادها
۳٫قدرت مرجعیت: قدرت نفوذ در دیگران به واسطه داشتن پایگاهی خاص و مشروعیت کامل در نزد آنها
۴ .قدرت قانونی یا پست مقام: عبارتند از اختیاراتیست که پست رسمی به فرد یا مدیریت سازمان می‌دهند
۵٫ قدرت اجبار: عبارتند از نفوذ در دیگران از طریق تنبیه آنها به واسطه انجام کارهای نادرست
استفاده نادرست از قدرت
مدیران می‌توانند قدرت خود را به طور نادرست به کار برند چنانچه سرپرستان
می‌توانند از زیردستان برای رسیدن به خواسته‌ها خودپسندانه خود استفاده
کنند همچنین قدرت و مقام می‌تواند برای اهداف نادرست به کار رود.
استفاده مؤثر از قدرت در نقش‌های مدیریتی
در رابطه با ایجاد قدرت و استفاده مؤثر از آن در نقش‌های مدیریتی
پیشنهاداتی مطرح است که البته بکارگیری آنها در هر شرایطی امکان‌پذیر نیست.
اختیار نفوذ و سیاست سازمانی
قدرت از اختیار نفوذ اجتماعی جداست اصولاً قدرت به معنای اعمال نفوذ در
دیگران بوده اما نفوذ عبارتند از اعمالی که بطور مستقیم یا غیرمستقیم باعث
تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می‌شود.
اخلاق و قدرت
استفاده از قدرت خود بطور مشروع و اخلاقی عبارتند از:
• شناختن افراد ذینفع خارجی (سهامداران) و قدرت آنها و همچنین خواسته آنها در هر فعالیت و طرح سازمانی
•شناساندن حقوق کارکنان و الزامات و محدودیتهای سازمان برای کارکنان
•استفاده از اصول اخلاقی از قبیل، عدالت، برابری، مساعدت و احترام کارکنان در موقعیتهای تضاد و وجود مشکلات.
•اطمینان از رسیدگی به شکایات و مطلع بودن کارکنان از این رویه‌ها.
انتخاب تاکتیک‌های نفوذی: موارد و عوامل انتخابی
عوامل انتخابی متأثر از عوامل زیر است:
•مدیران چه منابع قدرتی دارند و تا چه حد در استفاده از تاکتیکهای مختلف مهارت دارند
•Iیا مدیر تلاشهای نفوذی نوینی را انجام می‌دهد و یا از تلاشهای قبلی پیروی می‌کند؟
•آیا در مواردی که تاکتیکهای نفوذی به هم پیوسته باشند، احتمال مقاومت وجود دارد؟



اصول سرپرستی

سرپرستی به عنوان یک شغل در اروپا بعد از جنگ جهانی اول شکل
گرفت در آن جنبه فنی و نظارت بر انجام کار افراد مورد توجه قرار گرفت با
گسترش سازمان ها به اهمیت کار سرپرستان نیز افزوده شد به طوری که بدون
سرپرستان انجام کار دشوار بود بعد از جنگ جهانی دم تفکر آموزش سرپرستان
مطرح گردید و به لحاظ فزونی یافتن اهمیت نقش سرپرستان به عنوان مدیران
نیروی کار در اجرا عملیات سازمان های آموزشی و تحقیقاتی برای آموزش سرپرستی
ایجاد گردید اما بهترین سازمان که تا به حال به امر آموزش و تحقیق در مورد
سرپرستان و پاسخگویی به نیازهای نظری آنها پرداخته است سازمان بین المللی
کار وابسته به سازمان ملل متحد است.

البته سازمان بهداشت جهانی تیز در تهیه استانداردهای شغلی
سرپرستان و بهداشت محیط کار آنها فعالیت های فراوانی داشته است آموزش
سرپرستی در ایران ابتدا از طریق وزارت کار و امور اجتماعی آغاز گردید و تا
به امروز بوسیله چند سازمان آموزشی دنبال می گردد در ده های اخیر نگرش و
توجه به منابع انسانی موجب مطالعه و بررسی عوامل موثر بر کیفیت زندگی کاری
شده  و یکی از عوامل اصل تایر گذار مدیریت تلقی می گردد و سرپرستی نیز به
عنوان یکی از ردههای مدیریت که بر زندگی ماری افراد تاثیر امکان ناپذیری
دارد مطرح گردیده است.

سوال

۱- پیشینه اصول سرپرستی را توضیح دهید؟

۲- کدام سازمان به امور سرپرستی اهمیت می دهد؟

۳- ضرورت مطالعه امور سرپرستی چیست؟

 

ضرورت آموزش سرپرستی

 

در تمامی فعالیت های صنعتی ، تولیدی و خدماتی جایگاه و
نقش  سرپرستان از اهمیت خاص برخوردار است زیرا این گروه از مدیران علاوه بر
اینکه حلقه ارتباطی موثر میان کارکنان و مدیران هستند می توانند فعالیت
های کارکنان را در جهت هدفهای سازمان نیز رهبری کنند و استفاده صحیح و مفید
از امکانات و منابع موجود موجب می شود هماهنگی میان واحدهای سازمان ایجاد
شود و نهایتاً بوسیله دستور موثر تقسیم کار راهنمایی ، ارزش یابی و نظارت
نیروی انسانی زیر نظر خود را به نحوه مطلوبی هدایت نمایند.

سوال

اهمیت ضرورت آموزش سرپرستی چیست؟

 

 

نقش و جایگاه سرپرستی

 

برای سرپرستی تنها دانش کار کافی نیست آشنایی نظری با کار
داشتن مهارت فنی شرط لازم برای سرپرستی است سرپرست باید ضمن داشتن تسلط بر
کار روشهای کار، طرز کار ماشینها و ابزار و وسایل را بشناسد انتظارت زیر
دستان  مدیران را بداند و میزان انتظارات و اختیارات و مسئولیتهای خویش را
تشخیص بدهد امام مهمترین انتظار از وی این است که موجب بر انگیختن افکار
شود.

 

چگونه می توان افراد را برانگیخت؟

برای سرپرستی لازم اینکار وجوه انگیزه درونی است تا بتوان
موجب بر انگیختن افراد شد اگر یک سرپرست از دید کارکنان یک مدیر هدف دار
باشد و خود نیز این امر را باور داشته باشد می تواند این انگیزه را در
دیگران ایجاد کند.

 

اختیارات و مسئولیتهای سرپرست

 

اهمیت اختیارات سرپرست در محیط کار عبارت است از:

۱- دستور دادن و تشویق و تنبیه نظارت

۲- دادن دستور کار

 

مسئولیتهای سرپرست

 

۱- مسئولیت در برابر افراد زیر دست : آموزش، حفاظت در
برابر خطرات، هدایت و راهنمایی افراد، ایجاد نظم و هماهنگی ، رهبری کار
گروهی ، ایجاد انگیزه تغییر و تحول

 

۲- مسئولیتهای در برابر بالا دستان : ارائه گزارش کار به
مدیران بالاتر ایجاد هماهنگی در پیشبرد کار ( نقاط ضعف، پیشرفت کار، نقاط
مثبت )

 

۳- مسئولیت در برابر سرپرستها: ایجاد ارتباط و هماهنگی

 

۴- مسئولیت در برابر کار: کمیت و کیفیت کار در رعایت استاندارد زمانی کار

سوال

۱- مسئولیتهای سرپرستی را توضیح دهید؟

 

وظایف سرپرست

 

۱- سرپرست در محدوده  اختیارات و مسئولیتهایش عمل می کند نه فراتر از آن

 

۲- سرپرست لازم است هدفهای سازمان را بشناسد و نقش خود را در راه یابی به هدف ها بیابد.

 

۳- ایجاد ارتباط و هماهنگی میان واحد خود و سایر واحدها

 

۴- سرپرست باید توانایی بهبود روش و تغییرپذیری در قسمت خود را داشته باشد.

 

عوامل موثر در انتخاب شغل

 

عوامل زیادی در تعیین شغل افراد موثرند که مشاور و سرپرست باید به آن توجه نمایند. مهمترین آنها عبارتند از :

 

الف) هوش : انجام هر کاری نیاز به سطحی از هوش
دارد تا آن کار به طور موثر انجام گیرد . مهمترین عامل در انتخاب شغل ،
میان هوش و توانایی ذهنی فرد می باشد .

ب) علاقه : فرد باید کارش را دوست داشته باشد ،گرایش به یک کار می تواند کافی باشد و در موارد ی نیز

 می توان علاقه را در فرد ایجاد کرد.

ج) شخصیت: شخصیت مجموعه خصوصیات بدنی و ذهنی و
روحی فرد می باشد .عواملی مانند استعدادها، نگرشها،علائق و وضعیت جسمانی
(بدنی) سازنده شخصیت بوده

د) واقع بینی : در انتخاب شغل بعضی از افراد واقع
بین بوده و کار را با تمام ویژگیهای آن می بیند و انتخاب می کنند و گروهی
دیگر جنبه هایی از کار را می بینید و تصویری کامل از تمامی کار در ذهن
ندارند. این نوع انتخاب ها در بیشتر موارد با شکست همراه است.

ه ) عوامل محیطی: عواملی که در محیط زندگی فرد
وجود دارند بر انتخاب شغلی او تاثیر می گذارند ، عواملی مانند گروه اجتماعی
، وضعیت اقلیمی، خانواده ، دوستان و نزدیکان در انتخاب نوع کار فرد موثر
هستند.

 

سلسله مراتب نیازها از نظر آبراهام مازلو

 

۱- نیازهای جسمی و زیستی: این نیازها در واقع نیازهای حیاتی بوده و اولین نیازهای یک موجود زنده است مانند نیا به هوا، آب و غذا

 

۲- نیازهای ایمنی: این نیازها میل به اهمیت و آرامش در انسان نشان می دهد رها بودن از خطر در برابر بیماریها، حادثه و هر عامل تهدید کننده

 

۳- نیازهای دوستی و محبت: انسان موجودی است اجتماعی و علاقمند به دوستی و محبت ، روابط خانوادگی و اجتماعی او بر پایه این نیاز شکل می گیرد

 

۴- نیازهای ارزش و احترام: انسان ب موجودی اجتماعی نیاز به ارزش و اختیار دارد ، علاقمند است دیگران برای او ارزش قائل باشند.

 

۵- نیازهای دانستن و درک کردن: میل به آگاهی و درک پیرامون محیط

 

۶- نیازهای زیبا شناسی: تمایل به زیبایی و زیبا دوستی که موجب پرور هنر می گردد

 

۷- نیازهای خود یابی و خود شکوفایی: عالی ترین سطح نیازهای انسانی شناخت خویشتن ، خودآگاهی و تحقق استعدادها می باشد.

 

تعریف برنامه ریزی

 

عبارت است از فرآیند تعیین تعریف اهداف سازان ، تدارک دقیق و پیشاپیش اقدام ها و وسایلی که تحقق اهداف را میسر می سازند.

اقدام ها و وسایل عبارتند از : پیش بینی روش ها ، زمان و مکان، منابع موجود و افراد موجود

 

 

 

سازمان دهی

 

اصطلاح سازمان دهی در مدیریت ۲ معنای متداول دارد : در
معنای اول ایجاد و طراحی سازمان یا زیر ساختار توسط گروه کاری است مثلاً :
هر اداره یا تیم ورزشی را می توانیم سازمان بنامیم  در معنای دوم به فرآیند
سازمان دهی یعنی جریان نظم و ترتیب دادن به کار ، فعالیت تقسیم و تکلیف آن
به افراد به منظور انجام دادن کار  تحقق هدفهای معین است از طریق فرآیند
سازمان دهی افراد به صورت گروهی در ساختار و روابط قرار می گیرند تا
توانایی های لازم و کافی کار موثری را برای رسیدن به هدفهای معین انجام
دهند.

 

فرآیند سازمان دهی

 

۱- تشخیص فعالیت های لازم برای رسیدن به اهداف و اجرای برنامه ها و هدف ها

۲- گروه بندی فعالیت ها با توجه به منابع انسانی و ماد موجود و تشخیص بهترین طریقه استفاده کردن از آنها

۳- دادن اختیار و عمل و حق دستور دهی و تصمیم گیری برای انجام دادن کار به مسئول هر گروه

۴- ارتباط دادن واحدهای گروه بندی شده به یکدیگر به صورت عمودی  افقی از طریق روابط اختیار ،شبکه اطلاعاتی و نظام اطلاعاتی

 

هماهنگی

 

هماهنگی تقسیم وظایف و سازمان دهی واحدهای کار و فعالیت نیاز به هماهنگی دارد.

هماهنگی عبارتند از : فرآیند ایجاد وحدت و یگانگی میان
اهداف فعالیتها و وظایف مختلف سازمان به نحوی که هدفهای سازمان به طور موثر
تحقق یابد.

 

حیطه نظارت

 

حیطه نظارت به زبان ساده اشاره می کند به تعدادی زیر دستانی که مستقیماً زیر نظر مدیر انجام وظیفه می کند و به او گزارش می دهند.

تعیین وسعت یا اندازه حیطه نظارت به ۲ دلیل از نظر هماهنگی اهمیت دارد:
اولاً حیطه نظارت بر نحوه استفاده سازمان از مدیران و عملکرد موثر زیر
دستان اثر می کند اگر حیطه نظارت وسیع باشد کنترل آن از توان مدیر خارج
است. حیطه نظارت کوچک و محدود هم موجب می شود توانایی مدیران کمتر شود میا
حیطه نظارت و ساختار سازمان واسطه ای برقرار است.

 

 

 

 

 

وحدت فرماندهی

 

یکی از اصول سنتی مدیریت است که به موجب آن هر زیر دست
برای اجرای ظایف خود باید فقط از یک سرپرست مافوق خود دستور بگیرد و
مستقیماً پاسخگوی او باشد.

 

تعریف سازمان

عبارت است از مجموعه از انسانها، ابزار و امکانات کاربردی
و سرمایه ای که در چارچوب روابط و ساختارهای معین و با یک روحیه همکاری
مشترک در جهت دستیابی به اهدافی کنار هم قرار گرفته است در تعریف ما چهار
نکته است:

 

۱-  انسانها

انسانها از نظر کمی و کیفی مورد توجه هستند برای دستیابی
به یک کار تعداد انسان لازم است از نظر کیفیت یک تعداد اندک بر یک تعداد
کثیر غالب میشوند انسانها از نظر کیفی باید ویژگیهایی داشته باشند:
الف)توان انجام کار ب) تمایل به انجام کار

یک زمانی است که انسانها توان کار را دارند ولی به دلایلی
تمایل ندارند به انجام کار انگیزه برای انجام دادن یک کار است این انگیزه
عوامل گوناگونی را در بر میگیرد تئوری انتظار،مقایسه،عوامل اجتماعی و غیره
را شامل می شود.

۲- ابزار و امکانات

 کاربردی و سرمایه ای انسانها اگر بخواهند کار راب ه بهترین شکل ممکن انجام دهند باید بهترین ابزار را در اختیار داشته باشند.

۳- روابط و ساختارها

انسانها با یک روابطی در سازمانها کنار هم قرار می گیرند تا چه کسی دستور بدهد و از چه کسی دستور بگیرند.

۴- تئوری سیستمی

اجزای سیستم به همدیگر پیوسته هستند علیرغم اینکه با
یکدیگر در ارتباط هستند با محیط نیز در ارتباط هستند این سیستم به سیستم
زنده تبدیل می شوند که سازمان ها را سیستمها زنده عقلایی می نامند این
سیستمها زنده عقلایی باید روح داشته باشند روح سازمانها در آدم تجلی می کند
و رفتار و روابطی که با هم دارند فرهنگ سازمانی را تسکیل می دهد.

 

 

فرهنگ سازمانی

 فرهنگ سازمانی مجموعه ای از رفتار و اعمال و کارهای که
در یک سازمان انجام می گیرد و یک روحیه ویژه در کارکنان خود ایجاد می کند
فرهنگ قوی است که مار ا به سمت اهداف سوق می دهد و فرهنگی ضعیف است که ما
را دور کند

 

 

 

 

 

مدل SWOT  ماتریس دوبر

تهدیدها T               فرصت ها O                         

 

         ۲                           ۱                        قوت ها S

 

 

 

           ۴                           ۳                           ضعف ها W

 

   در خانه اول فرصت ها زیاد و قوت ها نیز زیاد
است استراتژی که انتخاب می کنید این است استفاده از فرصت ها در جهت تقویت
قوت ها یا بلعکس ، کار مدیر در اینجا راحت است و این دو استراتژی را می
تواند به کر گیرد اگر بخواهیم در مورد کشورها مثال بزنیم کشور آمریکا مثال
خوبی است شرایط محیطی  بین المللی خوبی دارد آمریکا ۶۸% قدرت نظامی جهان را
دارد. ( ۴۵ دانشگاه برتر جهان در آمریکا است.)

 

در خانه دوم تهدیدها زیاد و قدرت ها نیز زیاد است مثل چین و ژاپن که تهدیدهای محیطی این دو کشور بسیار زیاد است.

 

در خانه سوم فرصت ها زیاد است صعف ها نیز زیاد است مثل کشور مالزی که از فرصت ها در جهت رفع ضعف ها استفاده می کرده.

 

در خانه چهارم کشورهایی مثل افغانستان یا کشورهای
آفریقایی را می توان مثال زد که در آن هم تهدید و هم ضعف زیاد است. ( استاد
خانه چهارم امام است که در سال ۱۳۵۹ در زمان جنگ تحمیلی از تهدیدها به
بهترین کل در جهت خلق قدرت استفاده کرد.

 

 

  

مزایای ساختار بلند

 

۱ چون حیطه نظارت محدود است پس کنترل در سطوح بیشتر است.

۲- کارها به سمت تخصصی شدن پیش می روند.

۳- تقسین ار جزئی تر است و در وقت صرفه جویی بیشتری می شود.

۴- احتمال اینکه کارها تخصصی تر شود زیاد است اما هزینه زیادی نیز دارد.

۵- انگیزه کارکنان بالا می رود یک یا دو رده سازمانی برای بقیه افراد دست نیافتنی است.

۶- رده های بالای سازمان دارای هوش اجتماعی هستند در رده های بالا قدرت تخصصی کمتر می شود.

مزایای ساختار مسطح

 

۱- سرعت انجام عملیات بیشتر است.

۲- هزینه پایین تر است.

۳- ارتباطا بالاترین مقام با رده های پایین بیشتر است.

۴- برای رسانه ها بهترین ساختار،ساختار مسطح است زیرا در رسانه سرعت کار اهمیت دارد.

 

نظریه های مدیریت علمی

 

هدف اصلی مدیریت باید تامین حداکثر رضایت و خشنودی برای
کارفرما باشد که این رضایتمندی باید توام با ایجاد حد اعلی کامیابی برای هر
کارمند باشد مدیریت علمی در حوالی سال ۱۹۰۰ آغاز و به سرعت مورد استفاده
قرار گرفت شاید بتوان گفت مدیریت علمی یکی از مهمترین عواملی بوده است که
معیارهای تازه ای را در آمریکا و برخی از جوامع سنتی پدیدآورده است.فردریک تیلور را بنیانگذار مکتب مدیریت علمی می دانند. تیلور
چاره عدم کارایی سازمان ها را اعمال مدیریت علمی می دانست او معتقد است
برنامه ریزی و سایر وظایف مدیریتی که قبلاً بوسیله کارگران انجام می گرفت
می باید به دست کارشناسان و متخصصان انجام می گیرد او مدیریت علمی را با
اعمال تخصصی در حوزه مدیریت،مدیریت مبتنی بر وظیفه بوجود آورد او
معتقد است نظارت بر جوانب مختلف عملیات باید بر اساس تخصص به سرپرستان
چندگانه واگذار شود به طور کلی نظریه مدیریت علمی تیلور را می توان به شرح
ذیل خلاصه کرد:

 

۱- نظریه مدیریت علمی تیلور بر سطح عملیاتی سلسه مراتب ادارای متمرکز بود.

۲- تفکیک تخصصی و تقسیم ار به کوچکترین جزء ممکن به روش علمی

۳-پیدا کردن بهترین روش انجام کار و تولید

۴- یافتن استاندارد انجام کار و استخدام بر اساس تخصص

۵- وضع مقررات حقوق و دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقه خدمت

۶- همکاری و تعامل بین مدیر و مجری جهت حصول اطمینان از انجام کار

۷- نقسیم کتر به تساوی بین مدیر و مجری و با تفکیک وظایف مدیران و مجریان

 

سوال

۱- به طور کلی نظریه مدیریت علمی عیلور را توصیح دهید؟

 

نظریه مدیریت ادارای

 

از میان مدیران صنعتی و صاحب منصبان دولتی و اداری او را
بنیانگذار مدیریت جدید می نامند و تجربه های خود را کم و بیش با بینش و
آگاهی توصیف کند هنری فایول تقریباً همزمان با تیلور به نگارش در زمینه مدیریت پرداخت. فایول به سطح مدیریت در راس سلسله مراتب سازمانی متمرکز بود فایول معتقد بود که علیرغم تنوع موجود در هدفهای سازمانی و شرایط محیطی آنها شباهتهای اساسی در ساختار و فرآیندهای سازمانی یافت می شود فایول ۵ کارکرد یا وظیفه مهم را برای مدیریت بیان می کند و عبارتند از:

۱/. برنامه ریزی

۲/. سازمان دهی

۳/. نظارت و کنترل

۴/. هدایت و رهبری

۵/.هماهنگی

سوال

۱- فایول ۵ کارکرد یا وظیفه مهم را برای مدیریت اداری  بیان می کند نام ببرید؟

 

عناصر مهم نظریه فایول عبارتند از : مهم

 

۱- تقسیم کار                  ۲- اختیار و مستولیت               ۳- انضباط اداری           ۴- وحدت فرماندهی

 

تقسیم کار

تقسیم کارهای اداری یاصنعتی سازانی بر اساس تخصص اعضای آن

پ

اختیار و مسئولیت

دادن اختیار به مسئولین رده بالای سازمان جهت کنترل کادرهای پایین

 

انضباط اداری

بدین معنی که ارتباط مدیران و مجریان به صورت دستور فرمانده و اطاعت کارکنان طبق قوانین و مقررتی تنظیم یافته است.

 

وحدت فرماندهی

هر سازمانی باید دارای وحدت فرماندهی باشد.

               

سوال

۱- عناصرمهم نطریه فایول را نام ببرید و توضیح دهید؟

نظریه مک گریگور (X,Y )

 

مک طبیعت انسان را در دو دیدگاه مزدوج متعامل خلاصه کرد:

دیدگاه اول

X یا هدایت و کنترل سنتی است.

دیدگاه دوم

Y یا هدایت به شیوه انسانی حدید است.

 

نظریه X شامل فرضیه های منفی درباره انسان
است و دیدگاه او آن است که مدیران از این فرضیه ها غالباً به عنوان اساس
رفتار خود با کارکنان سازمان استفاده می کنند و معتقداً بی میلی کارکنان
نسبت به کار ذاتی است بنابراین از قبول مسئولیت خوداری می کنند مگر آنکه
تهدید ،تنبیه و یا کمنرل شوند.

 

نظریه Y فرضیه های سنتی را معرفی می کند. مک
معتقد است که مدیران باید تلاش کنند آنها را به کار گیرند زیرا معتقداً
احساس کار برای مردم مثل استراحت و بازی یک امری است طبیعی و انسان خود در
جهت اهدافی است که نسبت به آنها احساس تعهد کند و در این صورت کار خود را
رشد می دهد و توان یادگرفتن و پذیرش مسدولیت را دارد.

مک نظریه Y را پیشنهاد میکند که با نظریه X تفاوت بسیاری دارد.

 

تئوری های کلاسیک

این تئوری از سال ۱۹۱۰ شروع شده است و به ۳ دسته کلی تقسیم می شود.

۱- مکتب مدیریت علمی تیلور

۲- مکتب مدیریت اداری فایول

۳- نظریه بوروکراسی

 

محوریت بحث نظریه های مدیریت کلاسیک دستیابی به حداکثر
کارایی در سازمان می باشد کلاسیک ها به سازمان رسمی توجه داشتند و وجود
سازمانی غیر رسمی را مضر می دانستند دیدگاههای کلاسیک شامل یک نگرش صرفاً
مکانیکی به سازمان و افراد بوده است کلاسیک ها انسان را هم ردیف با سایر
عناصر تولید می دانستند و برای آن هویت مستقل قائل نبودند.

 

تئوریهای نئو کلاسیک

( مکتب روابط انسانی) در سال ۱۹۲۰ در حالی که غرب بحران اقتصادی را تجربه می کرد برخی از دانشمندان علوم اجتماعی به رهبری مایو
مطالعاتی را درباره چگونگی واکنش کارکنان به میزان تولید در صورت تغییر
شرایط کاری، طراحی شغل و محرک های مدیریتی آغاز کردند بخش عزم این مطالعات
در یکی از واحدهای شرکت وسترن الکتریک صورت گرفت . نئو کلاسیک ها را
بر جنبه های انسانی مدیریت تاکید می کردند طرفداران این روش معتقد بودند
که مدیریت باید توجه خود را به افراد متمرکز کند به بیان دیگر متغیرهای
اجتماعی را موثرتر از متغیرهای فیزیکی می دانستند فعالیتهای انجام شده در
این دوره می توان به مواردی چون :

الف) نگرش رفتاری مدیریت

که به این مبنا استوار بود که مدیرانی که روابط انسانی
خوبی در محیط کار برقرار می کنند می توانند به بهره وری دست یابند به علاوه
جنبش روابط انسانی مرحله ای را ایجاد کرد که تکامل یافته آن به عنوان رشته
رفتار سازمانی یعنی مطالعه افراد بر گروهها در سازمان مطرح است.

ب) نگرش کمی مدیریت

که هدفش کاربرد روش علمی برای حل مسائل فنی در سطح وسیع است.

 

در مطالعات مدیریت امروز بسیاری از نظریه ها از ترکیب
تئوری های کلاسیک و نئو کلاسیک شکل گرفته است پیروان جدید جنبش مدیریت علمی
بر تصمیم گیری های علمی به کارگیری رایانه و ابزارهای تصمیم گیری تاکید
دارد گروه نظریه پردازان امروزی روابط انسانی از بهبود و بازسازی سازمان
صحبت می کند و معتقدند قبلا از اینکه بتوان به اصول پایبند شد مدیران زیادی
را به طور علمی باید مورد مطالعه قرار داد.

 

 

 

 

 

 

نظریه بوروکراسی تئوریهای کلاسیک در سه زمینه تحول یافته اند.

 

بوروکراسی اداری و مدیریت علمی

اوایل قرن ۲۰ دنیای صنعتی شاهد پیدایی و توسعه سازمانها و
موسسات پیچیده بود به موازات توسعه سازمانهای صنعتی موسسات دولتی و
بازرگانی نیز روز به روز بزرگتر و پیچیده تر می شدند نظام اداری برخاسته از
این تحول و توسعه نظامی است که بوروکراسی یا دیوان سالاری معروف است
بوروکراسی نظام اداری با سازمان بزرگ و گسترده ای است که با عده کثیری
ارباب رجوع سرکار دارد بوروکراسی ر غالباً مترادف با سازمان رسمی می دانند
مهمترین کمک مارکس وبر به مدیریت نظریه اقتدار و توصیف سازمانها بر
مبنای ساختار روابط ناشی از اختیار است در سازمانها بر مبنای اختیار روابط
پدید می آید که اجازه می دهد برخی افراد برای برخی دیگر دستور صادر کنند
این دستور به ۳ صورت است: اقتدار شخصیتی ، اقتدار سنتی ، اقتدار عقلانی
که مسئولیت پیـدا کرده و  قانونی میشود این نظریه عمدتا توسط جامعه شناسان
مورد توجه قرار گرفت بی تردید عناصر بوروکراسی جز حیاتی از سازمانهای
فرهنگی،دولتی و دیگر سازمانهای نوین و پیچیده امروزی را تشکیل می دهند.
سلسله مراتب در یک بوروکراسی بدین شکل است که اهداف کل سازمان به اهداف
فرعی تقسیم می شوند وظایف و کارها در جهت رسیدن به این اهداف به کوچک ترین
واحد تخصصی مربوط تقسیم می شوند به طوری که قدرت و اختیار از بالا به پایین
اعمال می شود.

 

 ویژگیهای یک سرپرست موفق

۱-    شور و اشتیاق به کار

۲-    شهامت و جسارت

۳-    اعتماد به نفس

۴-    صداقت ، وفاداری،خیرخواهی

۵-    مهربانی

 

شور و اشتیاق به کار

شور و اشتیاق به کار باید در رفتار سرپرست ظاهر گردد این
بهترین روش برای برقرار کردن ارتباط است که به آن روش مستند به عمل می
گویند در این روش فرد با رفتار و حرکاتش افکارش را بیان می کند تاثیرگذاری
این روش بسیار بالا بوده و از شک جلویری می کند.

 

 

 

شهامت و جسارت

سرپرست لازم است توانایی برخورد با مشکلات را در خود
تقویت کنرده و به استقبال مشکلات برود و با مقاومت در برابر موانع و مشکلات
زمینه را برای پیروزی و رسیدن به هدف آماده نماید.

 

اعتماد به نفس

سرپرست نباید نسبت به قضاوت خود اعتماد کامل داشته باشد
چون امکان اشتباه برای همه وجود دارد در تصمیم گیری اطمینان از صحت اطلاعات
ضروری است و در صورت کامل بودن اطلاعات برای تصمیم گیری باید با انتخاب
صحیح از شکست ترسی نداشت.

 

صداقت ، وفاداری،خیرخواهی و خوش قولی

سرپرست باید به قول و حرف خود پایبند باشد و افراد به او اعتماد کنند وفای به عهد موجب آرامش خاطر و دلگرمی کارکنان می شود.

 

مهربانی

برای ایجاد دوستی و علاقه افراد باید پاسخ مناسب بدهید دوستی را با دوستی پاسخ بدهید و در برابر رفتارهای غلط واکنش مناسب نشان دهید

 

توانایی لازم سرپرست

 

۱- توانایی استعداد سازماندهی و کارآفرینی

فرد کارآفرین باید شرایط را مطالعه کند در سازماندهی
افراد باید به نوع کار و توانایی کارکنان توجه کرد  تطبیق شرایط کار با
کارکنان از موارد ضروری در سازماندهی می باشد.

۲- توانایی انیزش کارکنان

با ایجاد محیط مناسب،کار مطلوب،ارزشیابی شایستگی ها و …
در افراد انگیزه مثبت برای فعالیت ایجاد کنید مدیر بدون انگیزه هیچگاه در
انیگزش کارکنان موفق نخواهد بود.

 

۳- توانایی ایجاد کار کامل

سرپرست شرایط لازم برای کار کامل را برای خود و دیگران
مشخص کرده و از انجام کار ناقص و غیر استاندارد خودداری کند چون عادت کردن
به کار غلط را به سختی میتوان اصلاح کرد پس لازم است خصوصیات کار را برای
کارکنان بروشنی بیان کنید.

۴- توانایی ایجاد شرایط جمعی

کار سرپرست یک کار جمعی و گروهی است و هنگامی با موغقیت همراه است که فعالیتها با مشارکت کارکنان انجام گیرد.

۵-توانایی برقراری روابط موثر

بدون روابط موثر نمی توان سرپرستی کرد که نیاز به یادگیری و تمرین دارد.

۶- توانایی تصمیم گیری

مهمترین کار یک مدیر تصمیم گیری است بطوری که برخی اط
صاحب نظران معتقدند مدیریت چیزی جز تصمیم گیری نیست زیرا تصمیم گیری فردی
معایبی فراوانی دارد که عبارتند از:

الف / جلوگیری از رشد شخصیت و استعداد افراد

ب/ پایین آمدن روحیه افراد زیر دست

ج/ هدم رشد قوه قضاوت در کارکنان

۷- توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان

سرپرست بدون برقراری ارتباط نمی تواند کارهای خود را انجام بدهد که چگونگی ارتباط موثر عبارتند از:

الف/ اهداف را بطور جمعی و گروهی تعیین کردو

ب/ وسایل کافی در اختیار افراد قرار دهید تا به راحتی کار کرده و به هدف برسند.

ج/ افراد را بطریقی ساطمان دهی کنید که با همکاران خود توافق و تفاهم داشته باشند

د/ کارهایی که برای افراد انجام می دهید بیان کنید و مشکلات را گوشزد کنید از اظهار علاقه خوداری نکنید

ه- دستور کار باید روشن باشد و از پیچیدگی به دور باشد

و- بر اطلاعات و تجربیات خود بیافزاید و زیر دستان خود را تشویق کنید

ز- نظریات افراد را مورد آزمایش قرار داده و آنها را از نتایج افکارشان آگاه نمائید

دلایل عدم موفقیت برخی از سرپرستها

 

۱-  اغلب سرپرستها مایلند وقتی که از افراد زیر دست خود
پرسش میکنند فقط جواب آن پرسش را بشنوند و حوصله ندارند که به اظهارات فرد
گوش دهند بدون درک احساس فرد نمیتوان سخنان او را به خوبی فهمید.

۲-  بسیاری از سرپرستها قادر نیستند در محیط کار خود جو
صمیمانه ایجاد کنند تا افراد بتوانند بطور کامل و آزادانه صحبت کرده و
نظرات خود را بیان نمایند.

۳-  برخی از سرپرستها به این نکته مهم توجه ندارند که
پیشرفت کار یک شرکت یا سازمان بدست کارکنان آن سازمان بوده و آنها هستند که
می توانند با همکاری بیشتر موجب پیشرفت و شهرت شرکت یا سازمان شوند.

۴-  بعضی از سرپرستها طوری با مشکلات و موانع پیشرفت کار
برخورد میکنندکه فرصتی برای نظرخواهی و استفاده از تجربیات و اطلاعات
دیگران برای آنها باقی نمی ماند.

۵-  بسیاری از سرپرستها هنوز به این مطلب پی نبرده اند که شرکت دادن افراد زیردست در رفع موانع تا چه اندازه مهم و اساسی است.



    ویدیو : اصول سرپرستی چیست
این مطلب را به اشتراک بگذارید :

a b